【正文】 上差距不大，而 “ 獎(jiǎng)金 ” 可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。 2．運(yùn)用職位 人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。宜與期股權(quán)配合使用。 （ 2）由于社會(huì)的壓力，人們?cè)趽駱I(yè)上越來(lái)越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來(lái)前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對(duì)未來(lái)社會(huì)的適應(yīng)性）機(jī)會(huì)。 三、總結(jié) 隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。最終，年終報(bào)表顯示， **年該企業(yè)的人均薪酬福利成本為 55320 元。這是兩個(gè)不同的概念，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活成本的提高，企業(yè)的人力成本支出也必然會(huì)有所變化，這是一種社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，不是企業(yè)能夠擺脫的影響。人力資源薪酬激勵(lì)手段應(yīng)該公平、公正、公開(kāi)，充分體現(xiàn)出員工的按勞分配、精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫(xiě)作 –獨(dú)家原創(chuàng) 27 / 34 效率優(yōu)先原則，設(shè)定薪酬總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，薪酬隨 企業(yè)效益好壞增減，員工個(gè)人薪酬與生產(chǎn)結(jié)構(gòu)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)薪酬的一種動(dòng)態(tài)管理。社 會(huì)保險(xiǎn)能使企業(yè)員工的基本生活得到保障，對(duì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感等起著重要作用。 勞動(dòng)者本人對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)不足 一部分勞動(dòng)者對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)認(rèn)識(shí)一知半解，缺乏基本保險(xiǎn)知識(shí)。當(dāng)然，在具體的監(jiān)督管理過(guò)程中要把持以扶持和引導(dǎo)為主，行政手段為輔的原則，這也是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的根本要求。但現(xiàn)實(shí)情況是并非所有的企業(yè)都能看到這一點(diǎn)，或者即使看到這一點(diǎn)，也未能將其認(rèn)真貫徹落實(shí)到企業(yè)管理過(guò)程中。 二、當(dāng)前人力資源管理工作中社會(huì)保險(xiǎn)方面存在的問(wèn)題 制度缺乏規(guī)范性 精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫(xiě)作 –獨(dú)家原創(chuàng) 31 / 34 企業(yè)為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)費(fèi)這一制度缺乏規(guī)范性。 參考文獻(xiàn)： [1]高兀 .人力資源成本計(jì)量問(wèn)題探討 [j].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)，**， 01（ 06）： 6768. [2]李英 .人力資源成本優(yōu)化控制的研究 [j].財(cái)經(jīng)界，**， 11（ 07）： 279280. [3]郭秀麗，葛玉輝 .基于成本粘性理論對(duì)降低人力資源成本的研究 [j].中國(guó)商貿(mào)， **， 21（ 02）： 5556. （篇四） 試論當(dāng)代人力資源管理研究 [論文關(guān)鍵詞 ]：人力資源管理 社會(huì)保險(xiǎn)制度 社會(huì)資源 精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫(xiě)作 –獨(dú)家原創(chuàng) 29 / 34 [論文摘要 ]：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動(dòng)者的法律保護(hù)意識(shí)不斷增強(qiáng)，企業(yè)人力資源管理也日趨規(guī)范化。在合理引進(jìn)適用人才、掌握不同崗位人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、將能力與業(yè)績(jī)作為衡量人才的綜合標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能夠全方面選擇人才、開(kāi)發(fā)人才、保留人才，直到讓員工人盡其才 。 （四）粗放型管理導(dǎo)致成本增加 由于人力資源管理的范圍是人才的管理，所以很多成本無(wú)法計(jì)量，這便產(chǎn)生了企業(yè)管理者在沒(méi)有受到直接利益的情況下，否定人才的價(jià)值。此外 “ 民工荒 ” 的問(wèn)題也是顯而易見(jiàn)的，雖然農(nóng)民增收，但農(nóng)民工工資不上漲，在城市打工不如回家種田、養(yǎng)殖，這便產(chǎn)生了 “ 民工荒 ” ，當(dāng)今時(shí)代我國(guó)勞動(dòng)力的格局已經(jīng)產(chǎn)生變化，這種變化是中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的 必然結(jié)果。 中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時(shí)，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才 的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。 干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫(xiě)作 –獨(dú)家原創(chuàng) 17 / 34 紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫(xiě)作 –獨(dú)家原創(chuàng) 15 / 34 來(lái)制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制 訂。其實(shí)，真正的 “ 任人唯賢 ”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。 人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。大 企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴(lài)性更大。從 98 年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。 精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫(xiě)作 –獨(dú)家原創(chuàng) 5 / 34 3 與人力資源管理理由應(yīng)對(duì)的有效策略 企業(yè)要想完成長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)管理者就必須從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，而企業(yè)人力資源管理部門(mén)要想完成系統(tǒng)管理，就必須不斷研究新的策略，以解決人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的一系列理由。目前，我國(guó)很多企業(yè)在人力資源管理方面仍存在較多理由，基于此，本文對(duì)人力 資源管理中存在的理由進(jìn)行了總結(jié)，并針對(duì)性的闡述了應(yīng)對(duì)這些理由企業(yè)應(yīng)該采取的措施。績(jī)效精品文檔 2020 全新精品資料 全新公文范文 全程指導(dǎo)寫(xiě)作 –獨(dú)家原創(chuàng) 4 / 34 評(píng)估是人力資源管理過(guò)程中又一有效措施，其可充當(dāng)管理者管理企業(yè)的一個(gè)有效標(biāo)準(zhǔn)，而目前很多企業(yè)在績(jī)效評(píng)估機(jī)制制定及執(zhí)行過(guò)程中存在理由，以下簡(jiǎn)要的做出總結(jié)：（ 1）在制定績(jī)效評(píng)估機(jī)制時(shí)，管理者與員工溝通不足，致使績(jī)效評(píng)估的有效性差強(qiáng)人意；（ 2）在制定績(jī)效評(píng)估機(jī)制過(guò)程中，制定的評(píng)估內(nèi)容不客觀、實(shí)際；（ 3）績(jī)效評(píng)估制定好之后，在執(zhí)行時(shí)由于各種外在因素，導(dǎo)致其公平公整性不能保證，而該機(jī)制又缺乏 對(duì)應(yīng)的投訴系統(tǒng)，致使績(jī)效評(píng)估結(jié)果喪失原有作用；（ 4）相關(guān)責(zé)任人對(duì)評(píng)估不夠重視，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果表面化，未能完成評(píng)估實(shí)際效能。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了 99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占 60%和 40%；而且，中小企業(yè)還提供了 75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)；在去年 1500 億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約 60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿(mǎn)足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專(zhuān)業(yè)協(xié)作等方 面都具有重要的作用。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。 建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提 ，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀： 人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。 期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。外部選聘的方式和也很多，主要有： 通過(guò)人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹(shù)立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。 關(guān)鍵詞：人力資源成本粗放型管理開(kāi)發(fā)成本 一、人力資源管理成本現(xiàn)狀 企業(yè)以賺取利潤(rùn)為發(fā)展核心和存在價(jià)值，而推動(dòng)發(fā)展的關(guān)鍵因素是人才，所以企業(yè)應(yīng)該在人力投入與產(chǎn)出方面努力發(fā)掘。 （三）人力資源管理方法不科學(xué) 目前，我國(guó)企業(yè)中的人力資源成本管理通常只停留在會(huì)計(jì)核算和會(huì)計(jì)目錄設(shè)置上，缺少科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源成本管理理論 的應(yīng)用，因此雖然企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到人力資源成本管理的重要性，但卻無(wú)法正確實(shí)施。 （一）提高人力資源成本管理的認(rèn)識(shí) 首先，要清楚企業(yè)人力資源成本管理的目的。通過(guò)老員工對(duì)新員工的引導(dǎo)，或 “ 師徒制 ” 的管理策略，讓新員工盡快融入企業(yè)中，這樣既能夠增加人才的選擇，也能夠減少人才培訓(xùn)費(fèi)用的支出。但是，如果缺乏社會(huì)保險(xiǎn)或社會(huì)保險(xiǎn)不完善，必然會(huì)阻礙勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。企業(yè)要向員工宣傳有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的知識(shí)，鼓勵(lì)員工積極地為自己的人身和財(cái)產(chǎn)安全負(fù)責(zé)。 提高企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理透明度 企業(yè)在為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)各種媒介，每年向員工公布本單位全年各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納情況，接受工會(huì)組織和員工的監(jiān)督；社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)免費(fèi)為用人單位和企業(yè) 員工查詢(xún)繳費(fèi)記錄或?yàn)閭€(gè)人帳戶(hù)提供服務(wù)；發(fā)現(xiàn)與實(shí)際情況不符的，要及時(shí)復(fù)核處理并告知處理結(jié)果。同時(shí)，我國(guó)保險(xiǎn)事業(yè)起步較晚，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)的投入也不夠，這也導(dǎo)致人們對(duì)其不夠重視。當(dāng)勞動(dòng)者或其家人碰到生、老、病、死、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，其個(gè)人收入或家庭收入都會(huì)受到一定影響，嚴(yán)重的將導(dǎo)致勞動(dòng)者及其家 庭成員營(yíng)養(yǎng)水平的下降，進(jìn)而會(huì)造成其家庭成員健康狀況不斷惡化而影響人力資源的質(zhì)量。隨著企業(yè)員工的凝聚力提升，員工對(duì)企業(yè)也有了一定的依賴(lài)性，全心全意投入到工作中，從而增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。例如，山東宏遠(yuǎn)科技發(fā)展公司的人力資源結(jié)構(gòu)是：公司董事 —— 總經(jīng)理 —— 副經(jīng)理 —— 助理 —— 各部門(mén)主管 —— 各專(zhuān)業(yè)專(zhuān)員等。而在管理層面來(lái)看，對(duì)人力資源成本的管理不僅不能減少員工收入，還應(yīng)該擴(kuò)大員工收入，將生產(chǎn)成本和人力資源成本擴(kuò)大，進(jìn)而才能夠增加企業(yè)盈利?？梢?說(shuō) “ 重