【正文】 ___________ 。 （ 1）進(jìn)行績效評估時(shí)，只要正確地評估與績效相關(guān)的方面。 【事例】 下屬 A科班出身，非常聰明，能言善談，能力較強(qiáng)。職業(yè)經(jīng)理會因?yàn)樗?10— 12月份的極佳表現(xiàn)而在 “ 呈報(bào)情況 ” 一項(xiàng)中給他 較高的評分。為了避免因下屬之間評分差距過大引起下屬與自己對立，下屬之間的對立，有意不給予過高或過低的評分。 不恰當(dāng)?shù)脑u分 仁慈或嚴(yán)厲 職業(yè)經(jīng)理對下屬嚴(yán)厲，就會把分扣得很緊，而仁慈導(dǎo)致給下屬打分過寬。 【事例】 如果“工作效率”的滿分是 10分，職業(yè)經(jīng)理在評估時(shí)，常常避免打 10分，即使下屬十分優(yōu)秀，工作效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他人，也只能選 9分或 8分。犯這類錯(cuò)誤的職業(yè)經(jīng)理，無法知道下屬有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 自以為公正 中層管理者往往認(rèn)為對下屬的評分是公正的，認(rèn)為自己很客觀，沒有攙雜人為的因素，沒有個(gè)人偏見。在年初，即考核期開始時(shí)，就必須讓下屬了解評估的內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)。對每一個(gè)人的評價(jià)都是同樣的標(biāo)準(zhǔn)，沒有任何人可以例外。如果把對這名銷售員的評估要素?fù)Q成： 圖 251 某銷售員的評估要素 這種評估是目前許多公司采用的。比如一個(gè)優(yōu)秀的員工，最近老出錯(cuò)，如果事先去跟他溝通，就可能發(fā)現(xiàn)他出錯(cuò)是本人的原因，還是由于公司管理的原因。對下屬做出這樣的分類，不管有意無意，實(shí)際上已經(jīng)把個(gè)人的主觀意愿夾雜在對人的評價(jià)當(dāng)中。這兩種狀況，常被認(rèn)為是偶然的因素，這就屬于光環(huán)效應(yīng)。 【自檢】 王經(jīng)理這次對下屬的評估結(jié)果是：除一位員工得 D外，其他人都是 B，這個(gè)員工認(rèn)為王經(jīng)理在整他，你來評一評，這種認(rèn)識對嗎？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 提示 如果整個(gè)部門都沒有得 A的，這個(gè)評估結(jié)果可能是過于嚴(yán)厲。 【事例 2】 某經(jīng)理犯有仁慈的錯(cuò)誤，對自己部門的下屬的評分都偏高，結(jié)果在整個(gè)公司總評和強(qiáng)制性分配時(shí)，引起了其他部門的不滿。另外，如果在評估的等級定義中，定義不實(shí)際或理解偏差也會造