【正文】 不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。 但我們經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，人的需求是多層次的，物質(zhì)需求只是最 低層次的需求，因而薪酬制度對員工的激發(fā)員工工作熱情所起的作用是有限的；而管理一但制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人不一定有效。 C級 高熱情、低能力 這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。完全的目標導向激發(fā)了 員工奮斗和創(chuàng)新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的扶持讓他們感受到動力和寬慰。 B．原理 許多公司的業(yè)務計劃在制定時意氣風發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務計劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導喪失權(quán)威，員工喪失緊迫感和責任敢。 IBM 甚至在管理制度上故意設(shè)計得有一點“漏洞”，以便讓一些人有點挪用錢的途徑，在預算之外做點事，執(zhí)行計劃以外的計劃。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇，因而會產(chǎn)生更大的激勵作用。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮?？梢院芎玫卦鰪妴T工的歸屬感。 19．親情關(guān)懷 A．方法： 企業(yè)的經(jīng)理和主管應該是一個細心的人。每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。這樣，工作產(chǎn)生的樂趣和挑戰(zhàn)性就成為了工作本身對員工的回報。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以經(jīng)過自己私下的簡單試驗進行測試。 C．范例： 美國通用電氣將其所有的員工分為五類。這樣你給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：“我不喜歡這個想法，但那個主意非常好”。 重用 —— 給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責任?！? —— GE 杰克員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵員工的方法，現(xiàn)在都變得不管用了。 2．個人業(yè)務承諾計劃 A．方法： 讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務開展計劃，向公司立下“軍令狀”。 第 6 頁 共 14頁 二、生存法 4．生存競爭 A．方法： 對員工進行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置。 第 8 頁 共 14頁 四、興趣法 8．鼓勵“非法行動” A．方法 允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。 11．崗位輪換 A．方法： 員工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。但如果讓員工參與公司經(jīng)營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規(guī)則，就會充滿期待地投入工作。 18．變懲罰為激勵 A．方法： 員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓 員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質(zhì)量。 B．原理 員工往往只體驗到“因犯錯而作出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。正式因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠離破產(chǎn)只有 18 個月！任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機往往并不是一般員工所能感受到的，特別是非市場一線人員。根據(jù)期望機率理論，只有當一個人預計自己有相當?shù)目赡苄酝瓿赡臣碌臅r候 ，才會對他的行動產(chǎn)生相應的激勵。