【正文】 戰(zhàn)略中不可缺少的 組成部分。其中包括準備階段、收集信息階段、分析階段和描述階段 —— 形成書面的工作說明書和工作規(guī)范。如果榜樣人物由于他們的行為而得到補償，如提薪、晉升和擴大個人影響等，而這種補償又是他人所期望的，那么與榜樣相同的行為就會增加。③評價結(jié)果應具體而不籠統(tǒng)。雇員過去的績效狀況也有可能會影響他們當前所得到的績效評價等級。 （ 2）銷售人員的薪酬設計結(jié)構(gòu)。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間 在勞動過程中發(fā)生的關系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務關系。所謂垂直流動，是指員工在組織內(nèi)部的升遷。 (2)運用信任激勵員工。員工不是機器，適當?shù)陌才判蓍e會有助于人們保持活躍狀態(tài)；使他們精神振作，進而提高工作效率。作為 管理者，你應該建立起科學、合理的“參照系”，正確引導員 ] 的行為，使之朝著有利于組織目標實現(xiàn)的方向發(fā)展。 其理論有以下幾個基本假設：①需要是個人努力爭取實現(xiàn)的愿望；②一個人在同一時期內(nèi)可能同時存在幾種需要，但總有一種需要占支配地位；③低層需要比較客觀，容易發(fā)覺，是從外在的物質(zhì)方面獲得滿足的；高 層需要難以辨認，不易發(fā)覺，是從內(nèi)在的精神方面尋求滿足。 五、論述題 人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。 六、案例分析題 。年終分紅。有些管理者在績效考核的時候，傾向于總是對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價，導致考核的結(jié)果不夠客觀。從員工個人發(fā)展角度來看，績效考核為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式。如同反射條件理論所揭示的一樣，習慣成自然。 (1)人力資源剩余情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施有三種：重新安置、永久裁員和降低勞動成本。對人性問題進行系統(tǒng)的研究，建立起人力資源管理合理的理念基礎，對于現(xiàn)代以人為本的人力資源管理十分必要。 第七單元 一、單項選擇題 1． A 2. B 3. C 4. B 5. D 6. B 7． B 8. D 9. A 10. B 二、多項選擇題 1． ABCD 2． ABCD 3． BCD 4． ACD 5． BCD 6． AC 7． BC 8． CD 9． ABCD 10. BD 三、判斷題 1．√ 2． 3． 4．√ 5. 6．√ 7． 8． 9． 10.√ 四、簡答題 1．答： 歐 美企業(yè)亞洲戰(zhàn)略的特點體現(xiàn)在： (1)以攻奪市場為目標； (2)官民一體化的戰(zhàn)略攻勢。 2．在國際營銷企業(yè)中，物流作用的變化過程經(jīng)歷了物流他律性階段、降低物流成本的階段，物流營銷的階段。 第四單元 一、單項選擇題 1. B 2． A 3． B 4． C 5． B 6. C 7． A 8. B 9. D 10． D 二、多項選擇題 1. ABCD 2． AB 3． ACD 4． ABC 5． ABC： 6． BCD 7． ABCD 8. BCD 9． ABCD 10. BCD 三、判斷題 1．√ 2. 3. 4. 5．√ 6．√ 7．√ 8．√ 9． 10. √ 四、簡答題 L答：國際產(chǎn)品的分類大體有如下幾種：按對象市場劃分，海外市場、消費者；按對象地域劃分，國家、地區(qū)、地域；按對象需求層劃分，全體層、特定層、年齡、性別、職業(yè)；按產(chǎn)品用 途劃分，一般用途、特殊用途、國外和國內(nèi)用途、屋內(nèi)和屋外用途 }按銷售方式劃分，直接出口、間接出口 {按原材料劃分，同一原材料、形態(tài)別、用途別、特性別；按生產(chǎn)方式劃分，國內(nèi)生產(chǎn)，國外生產(chǎn) ； 按產(chǎn)品情況劃分，種類、商標、系列等。 3．基于這樣的構(gòu)思，營銷戰(zhàn)略分為企業(yè)宗旨、戰(zhàn)略、組織與管理、環(huán)境四個構(gòu)成要素。即：非直接對外營銷階段，非經(jīng)常性對外銷售階段，經(jīng)常性對外銷售階段，國際營銷階段，全球營銷階段。 ，企業(yè)的宗旨位于彈性結(jié)構(gòu)的中心位置；作為戰(zhàn)略要素的交易條件屬于國際市場營銷組合范圍；在銷售、采購 活 動中把握交易條件的戰(zhàn)略要素，謀求經(jīng)濟效益正是銷售活動戰(zhàn)略和采購活動戰(zhàn)略的實質(zhì)；企業(yè)的成功在于特別重視買方和賣方之間的交換關系；人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的實施是“以人為本”管理的具體體現(xiàn)；要加強組織、管理，重視自然環(huán)境和人為環(huán)境的互動。在這一很高的費用水平上制定包含利潤的價格，稱為基于完全成本原理的價格。 2答：國際營業(yè)計劃的策定由營業(yè)政策的策定、營業(yè)對策的設定以及其他的營業(yè)計劃的策定構(gòu)成。 五、論述題 答： 1．從近代開始到 20世紀 60年代，亞洲一直成為歐美列強爭霸的場所，歐美企業(yè)主要競爭的舞臺。要做好人力資源管理工作，必須對組織的經(jīng)營戰(zhàn)略有清醒的認識，“第一伙伴 ”運動正是通過讓公司的每一位人力資源管理者都成了某一個業(yè)務部門的伙伴，讓人力資源部門對組織的戰(zhàn)略目標、宗旨以及業(yè)務流程有足夠的認識，進而幫助組織設計有效的戰(zhàn)略支撐性管理框架。實施的過程中注意把握工作分析的八個要素。 (3)及時的反饋和強化。④評價時既要指出進步又要指出不足。規(guī)避的辦法有：對實施考核的人施以恰當?shù)呐嘤?、努力使考核的標準和程序客觀化、通過述職等自我評價的方法來糾偏等等，應根據(jù)實際情況酌情對待。銷售人員最通行的收入是傭金和基本工資的混合支付。勞動法所規(guī)范的勞動關系主要有以下三個法律特征：第一，勞動關系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關系，與員工有直接的聯(lián) 系。 人力資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟現(xiàn)象。首先要信任下屬。 六、案例分析題 1．激勵機制出現(xiàn)了問題。榜樣是人的行動的參照系。 2．答：馬斯洛認為，每個人都有一套復雜的需要系統(tǒng)，按需要的先后順序，可將這套復雜的需要系統(tǒng)從低到高劃分為五個層次：生理、安全、愛和歸屬、尊重、自我實現(xiàn)。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。由于專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)理人員的薪酬要素都比較強調(diào)解決問題的能力和對工作投入的意愿，因此以上提到的對經(jīng)理人員的薪酬 激勵措施也同樣適用于專業(yè)技術(shù)人員，適當?shù)姆旨t和股票期權(quán)計劃對他們與組織建立長期的契約關系都十分有力。 （ 1） 經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)。 (4)偏松或偏緊傾向。②員工發(fā)展方面的功能。親身實踐是掌握所學知識和技能的重要環(huán)節(jié)。 2．針對不同的情況采取不同的措施。 2．人力資源管理理論的建構(gòu)和方法的設計，都是以對人性的一定看法為基礎的。 3．營業(yè)管理者只懂營業(yè)只能算營業(yè)員，不能