【正文】 神，給予了我很多的教益 。 首先，我要感謝我的指導(dǎo)老師，陳振華老師。 建立有效溝通主管應(yīng)注意的地方。如果能采取不定期考核來彌補(bǔ)定期考核帶來的弊端，相信考核效果會(huì)更佳。 有的企業(yè)雖然有自己獨(dú)立的企業(yè)文 化但在績效考核中兩者脫節(jié)，沒能有效發(fā)揮環(huán)境的融合作用 從以上案例也看出目前很多企業(yè)雖然運(yùn)用績效考核參與人力資源管理，但在執(zhí)行中仍然存在很多問題。 （ 2）考核方法 考核方法眾多，不同考核方法其側(cè)重點(diǎn)不同。企業(yè)只看到考核本身的重要性，卻忽視了與之相關(guān)的其他體系，如職位分析及評價(jià)、素質(zhì)測評、激勵(lì)等。因?yàn)?，不論在東方文化中還是西文文化中，幾乎所有員工都希望知道自己何時(shí)很好的完成了某項(xiàng)工作，同樣，改進(jìn)績效不佳的方法很多，但最有效的方法往往是通過上下級之間的溝通實(shí)施的。 關(guān)鍵詞 ： 人力資源管理 績效考核 考核執(zhí)行 舉措 3 引言： 在現(xiàn)代以人為中心的管理理念下，人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的核心內(nèi)容。 一、績效考核的功能 有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，人力資源管理過程中，績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。定期公布考評結(jié)果，一般不公布考評過程，員工如有異議，可找主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行咨詢?？冃?biāo)準(zhǔn)的確定、指標(biāo)的調(diào)整、結(jié)果的反饋運(yùn)用都離不開主管和員工的溝通，它是考核的 “ 潤滑劑 ” ，許多考核問題都可以通過它來解決。企業(yè)事先未制定詳細(xì)的考核計(jì)劃，有關(guān)考核的人員配備、流程設(shè)計(jì)、時(shí)間地點(diǎn)的選擇等未組織到位，考核前的技術(shù)準(zhǔn)備工作也不充分。（ 3）控制或消除評定中的寬松和嚴(yán)厲傾向，可以控制評定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的 “ 優(yōu)秀 ” ，一定比例的 “ 不合格 ” ，這樣迫使評定者評定標(biāo)準(zhǔn)較一致；也可以降低評定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實(shí)的評定標(biāo)準(zhǔn)，使評定遵循特定的明確要求。使員工 工作熱情下降。 (4)集中在未來而非既往，以積極的方式結(jié)束溝通。 也感謝我的同學(xué)們，正是和他們朝夕相處，一起上課一起討論問題，讓我逐漸有了對問題的思考意識，從而更好地規(guī)劃自己的學(xué)業(yè)。它是無數(shù)教誨、關(guān)愛和幫助的結(jié)果。這種溝通能使參與考核的雙方共同認(rèn)識到工作中存在的問題，避免雙方因?yàn)榭紤]角度不同，而在對考核結(jié)果的認(rèn)識方面發(fā)生摩擦。人都健忘的，難免在定期考核中出現(xiàn)對考核前期問題的遺忘或遺漏。然而不少企業(yè)在考核前企業(yè)文化滯后，不能有效化解考核中的矛盾?；?減少他們工資 的 “ 借口 ” ； 不明確的考核還會(huì)讓員工覺得只不過是填填表，開開會(huì)什么的 ，致使考核流于形式。 ② 孤 立 考核體系。 （三）促進(jìn)溝通功能 將績效考核的結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，可以促進(jìn)上下級之間的溝通，使雙方了解彼此的期望，通過績效考核進(jìn)行溝通可以有效地加強(qiáng)和保持現(xiàn)有的良好績效。并提出相關(guān)的可行性分析。具體來說，績效考核具有以下功能 : （一）管理決策功能 績效考核是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)。王河營業(yè)所的趙主任的工作業(yè)績在整個(gè)業(yè)務(wù)部門是屈指可數(shù)的，曾經(jīng)僅僅工作三四個(gè)月，便從普通業(yè)務(wù)代表提至為業(yè)務(wù)主任，這樣一名優(yōu)秀的員工，她的職位和待遇都不錯(cuò)，在 cc 飲料公司鍛煉也一 5 直是她的心愿，而且在公司各方面壓力下她仍然能使她負(fù)責(zé)的區(qū)域業(yè)績不斷攀升，曾有倆家公司向高薪挖走她，都被她斷然拒絕。然而許多企業(yè) 像 CC 飲料公司一樣 缺乏有效的考核溝通，因?yàn)槿鄙贉贤ㄟM(jìn)而使員工不能很好理解有關(guān)考核指標(biāo)、目的、流程等內(nèi)容，出現(xiàn)考核爭議也不能得到及時(shí)處理，有關(guān)績效指導(dǎo)工作也不能順利進(jìn) 行，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。 第二， 考核培訓(xùn)不完善。（ 5）擺脫