【正文】 投資 ),且投資大小決定人力資源質(zhì)量的高低 ,最后體現(xiàn)為勞動(dòng)者的體力 ,智力和技能 ,因而從這個(gè)角度講 ,人力資源是消費(fèi)者 ,是個(gè)人和社會(huì)投資的結(jié)果 ,以至于成為一種資本 —— 人力資本 。三 ,教學(xué)大綱 本課程首先介紹人力資源管理 的基本概念 ,基本特征 ,人力資源管理 的五項(xiàng)基本功能 (即獲取功能 ,整合功能 ,獎(jiǎng)酬功能 ,調(diào)控功能 ,及開發(fā)與培訓(xùn)功能 ),及人力資源管理 的原則 。其相對(duì)數(shù)量 (企業(yè)人力資源率 )=企業(yè)人力資源絕對(duì)數(shù)量 /企業(yè)總員工數(shù) ,是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的表征指標(biāo)之一 . (2)企業(yè)人力資源的質(zhì)量 :與上述宏觀方面的人力資源質(zhì)量相同 . 需要值得指出的是 :企業(yè)的 (去掉 )人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上均隨時(shí)間而動(dòng)態(tài)變化 ,而宏觀方面 (指 (去掉 )一個(gè)國(guó)家或地區(qū) )(去掉 )的人力資源在一定時(shí)間內(nèi)則是相對(duì)穩(wěn)定的 . 二 ,人力資源的特征 人力資源是進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)最基本最重要的要素 ,與其他資源相比較 ,它具有如下特征 : (一 )能動(dòng)性 這是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別 .指人不 同于其他資源處于被動(dòng)使用的地位 ,它是唯一能起到創(chuàng)造作用的因素 ,能積極主動(dòng)地 ,有意識(shí)地 ,有目的地認(rèn)識(shí)世界和利用其他資源去改造世界 ,推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ,因而在社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起著積極和主導(dǎo)的作用 . 人力資源能動(dòng)性具體體現(xiàn)為 : :通過(guò)接受教育或主動(dòng)學(xué)習(xí) ,提高知識(shí) ,技能 ,意志 ,體質(zhì)等方面的素質(zhì) . :在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中 ,人作為勞動(dòng)力的所有者可以按自己的特長(zhǎng)和愛(ài)好自主擇業(yè) .選擇職業(yè)是人力資源主動(dòng)與物質(zhì)資源相結(jié)合的過(guò)程 . :人在勞動(dòng)過(guò)程中 ,會(huì)產(chǎn)生敬業(yè) ,愛(ài)業(yè)精神 ,能有效地利用其他資源為社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造性地工作 . (二 )可再生性 人力資源的有形磨損是指人自身的疲勞和衰老 ,這是一種不可避免 ,無(wú)法抗拒的損耗 。這一性質(zhì)要求在人力資源管理 中要注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和民族精神 ,強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)和整合 . 再者 ,關(guān)于人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用 . 是社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展 ,民族振興 ,國(guó)力增長(zhǎng)的決定性因素 。)到了市場(chǎng)導(dǎo)向 ,企業(yè)重視市場(chǎng)研究 ,市場(chǎng)趨勢(shì) ,消費(fèi)者 的需求和消費(fèi)者的滿意度 .(而顧客滿意度的基礎(chǔ) )尤其是產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì) ,質(zhì)量 ,作為顧客滿 )經(jīng)歷了生產(chǎn)導(dǎo)向和市場(chǎng)導(dǎo)向 ,學(xué)者們認(rèn)為目前正在進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時(shí)代 . 最后 ,知識(shí)化 ,網(wǎng)絡(luò)化及全球化的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代 (去掉 )根本特征和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的格局所 (去掉 )決定的 (人力資源管理 在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要地位 ).在這個(gè) (新的 )時(shí)代 ,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)將基于核心能力的競(jìng)爭(zhēng) .根據(jù)麥肯錫咨詢公司的觀點(diǎn) ,所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合 ,它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力 .核心能力的培育將基于對(duì)知識(shí)的管理 .在 國(guó)外出現(xiàn)一個(gè)類似于 CEO,CIO 職位的 CKO(chief knowledge officer)職位 ,中文叫首席知識(shí)官或知識(shí)總監(jiān) ,其責(zé)任是促進(jìn)員工知識(shí)和技能水平的提高 ,確保組織在高科技時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)力 . 綜上所述 ,我們可以看到人力資源管理 在企業(yè)戰(zhàn)略和策略管理中的地位和重要性 . 四 ,人力資源管理 的原則 指根據(jù)人的才能合理安排工作 ,而不是論資排輩 ,更不是任人唯親 ,只有這樣 ,才會(huì)使人才資源得到合理配置 ,高效使用 .同時(shí)由于人的能力是在不斷發(fā)展變化和不斷提高的 ,因此對(duì)人的安排是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程 ,而不 是一職定終身 . 是指評(píng)價(jià)工作人員工作好壞 ,能力高低 ,只能以其工作的實(shí)際成績(jī)?yōu)橐罁?jù) .工作實(shí)績(jī)可以反映一個(gè)人的思想政治水平 ,敬業(yè)精神 (即其勞動(dòng)態(tài)度 ),專業(yè)實(shí)際能力 ,精力等狀況 ,是選拔 ,獎(jiǎng)懲以及職務(wù)升降的主要依據(jù) .當(dāng)然 ,注重實(shí)績(jī)并不是簡(jiǎn)單地以實(shí)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行取舍和褒貶 ,而應(yīng)該考慮環(huán)境 ,群體 ,偶然等各種因素進(jìn)行全面分析評(píng)價(jià) ,而不能簡(jiǎn)單地肯定或否定 . 就是運(yùn)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性 .人的能力分潛在能力和顯在能力 ,潛在能力是指人本身的各種因素決定的一種可能能力 .顯在能力是指 人在實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力 ,潛在能力和顯在能力一般來(lái)說(shuō)是不等量的 ,這除了客觀因素外 ,最主要是人本身的積極性高低的影響 .有關(guān)研究表明 ,一個(gè)人如果工作積極性很高 ,他可以發(fā)揮出 80 至 90 的才能 ,反之 ,如果沒(méi)有積極性和主動(dòng)性 ,就只能發(fā)揮其才能的 30左右 .所以人力資源管理 要堅(jiān)持激勵(lì)原則 .采取各種激勵(lì)措施 ,最大限度地提高工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性 ,做到人盡其才 ,事竟 (就 )功成 . 指人力資源管理 部門必須引人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 ,讓領(lǐng)導(dǎo)者和所有工作人員放開手腳 ,展開競(jìng)爭(zhēng) .市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)最大特點(diǎn)就是 開展競(jìng) 爭(zhēng) ,通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝劣汰 ,實(shí)現(xiàn)資源合理流動(dòng)和高效配置 .作為第一重要的資源要素人力資源自然也要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則 . 人力資源管理 中堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則 ,主要應(yīng)做好以下幾方面工作 : (1)在用人方面必須堅(jiān)持德才兼?zhèn)?,能者上 ,不稱職的下 ,杜絕一切形式的任人唯親和各種照顧 . (2)各層次工作人員的錄用和提拔 ,要通過(guò)公開平等的考試 (考核 )擇優(yōu)任用 . (3)工作人員職務(wù)升降要以實(shí)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù) ,并與對(duì) (去掉 )工作人員的考核與使用結(jié)合起來(lái) . (4)改革單一的委任制為聘任制 ,考任制 ,選舉制等多種任用制度形式 ,實(shí)行個(gè)人和用人單位雙向選擇制 度 . 指在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置時(shí) ,要根據(jù)機(jī)構(gòu)的職能任務(wù)來(lái)組織職工隊(duì)伍 ,即因事設(shè)崗 ,設(shè)人 ,既要有合理的層次和系統(tǒng) ,又要有相互間合理配比和有機(jī)的結(jié)合 ,以形成一個(gè)具有最佳效能的群體 .堅(jiān)持精干原則就是要改變那種機(jī)構(gòu)臃腫 ,層次重疊 ,人浮于事的狀況 .根據(jù)精干原則人力資源管理 部門要嚴(yán)格按機(jī)構(gòu)大小 ,按崗位的職責(zé) ,任務(wù)配置工作人員 ,做到以事設(shè)職 ,(,)以職選人 . (前一句已調(diào)到最后 )人力資源管理 的直接對(duì)象是人 ,而人是最復(fù)雜的 ,這就決定了人力資源管理 的復(fù)雜性和艱巨性 ,因而人力資源管理 要堅(jiān) 持民主監(jiān)督原則 ,即是指實(shí)現(xiàn)人力資源的民主管理過(guò)程 (去掉 ),提高透明度 ,克服神秘化 . 重點(diǎn)難點(diǎn)分析 : 的基本功能 . 人力資源管理 是指為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo) ,組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論 ,通過(guò)不斷地獲得人力資源 ,對(duì)所獲得的人力資源的整合 ,調(diào)控及開發(fā) ,并給予他們報(bào)償以有效地開發(fā)和利用之 .由此可知 ,人力資源管理 有如下功能 : 一是獲取功能 .為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) ,人力資源管理 部門要根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo) ,確定職務(wù)說(shuō)明書與員工素質(zhì)要求 ,制定與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃 ,并 根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招聘 ,考核 ,選拔 ,錄用與配置等工作 ,這是進(jìn)行人力資源管理 的第一步 ,所以本項(xiàng)功能具體包括人力資源規(guī)劃 ,招聘和錄用 . 二是整合功能 .現(xiàn)代人力資源管理 所具有的協(xié)調(diào)員工與企業(yè)間 ,員工與員工間的關(guān)系 ,使員工的個(gè)人認(rèn)知和個(gè)人行為同化到組織的理念和規(guī)范中去 ,同時(shí)員工間和睦相處 ,協(xié)調(diào)共事 ,取得群體認(rèn)同的管理功能 .它具體包括以下內(nèi)容 :① 組織同化 ,即個(gè)人價(jià)值觀趨同于組織理念 ,個(gè)人行為服從于組織規(guī)范 ,使員工與組織認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感 ?？梢哉f(shuō) ,制定人力資源計(jì)劃的最終目的就是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 ,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一旦確定后 ,下一步就是要有人去執(zhí)行和完成 ,人力資源計(jì)劃的首要目的就是有系統(tǒng) ,有組織地規(guī)劃人員的數(shù)量與機(jī)構(gòu) ,并通過(guò)職位設(shè)計(jì) ,人員補(bǔ)充 ,教育培訓(xùn)和人員配置等方案 ,保證選派最佳人選完成預(yù)定目標(biāo) . 現(xiàn)代企業(yè)處于多變的環(huán)境之中 ,一方面內(nèi)部環(huán)境發(fā)生變化 ,如 管理哲學(xué)的變化 ,新技術(shù)的開發(fā)和利用 ,生產(chǎn)與營(yíng)銷方式的改變等都將對(duì)組織人員的機(jī)構(gòu)與數(shù)量等提出新的要求 。更深層次的意義在于 ,若企業(yè)的工作任務(wù)量或業(yè)務(wù)量不變 (即生產(chǎn)規(guī)模不變 ),隨著時(shí)間的推移 ,其人員的需求量會(huì)隨著員工工作經(jīng)驗(yàn)的積累而呈下降趨勢(shì) . 二 ,人力資源供給預(yù)測(cè) (一 )人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè) (性 )矩陣圖 企業(yè)內(nèi)部員工每年都在流動(dòng) ,了解流動(dòng)趨勢(shì)就可以預(yù)測(cè)人力資源在企業(yè)內(nèi)部將來(lái)可能的供應(yīng)量 . 員工流動(dòng)可能性矩陣圖 表 — 1 員工流動(dòng)可能性矩陣圖 工作 級(jí)別 終止時(shí)間 流出 (離職 ) 總量 A B C D 起始時(shí)間 A (留任率 ) 0 B (晉升率 ) C 0 0 D 0 0 工作級(jí)別由高到低分別從 A—— D,也可更多 ,起止時(shí)間若是去年到今年 ,則為員工流動(dòng)調(diào)查表 。 作用 ,掌握人力資源計(jì)劃制定的程序 。② 培訓(xùn)的指導(dǎo)思想是 農(nóng)業(yè)式的辦法育人 ,即以一個(gè)人本身?yè)碛械某砷L(zhǎng)可能性為根本 ,挖掘其潛能 ,協(xié)助其成長(zhǎng) ,企業(yè)熱心于教育不僅從自身利益出發(fā) ,而且兼顧職工自我實(shí)現(xiàn)的需要 ,盡量避免個(gè)人與組織的沖突 .③ 采用工作輪換制的培訓(xùn)方式 ,即讓職工每隔 3— 5 年就進(jìn)行一次職務(wù)輪換 ,更換工種或工作部門 ,既培養(yǎng)了知曉企業(yè)全局的 通才 ,又促進(jìn)不同工種間員工的相互理解 ,協(xié)調(diào) . (三 )獎(jiǎng)酬 (激勵(lì)和凝聚功能 ):指對(duì)員工為組織所 作貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過(guò)程 ,具有人力資源管理 的激勵(lì)與凝聚職能 ,因而是人力資源管理 的核心 .其主要內(nèi)容為 :對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng) ,設(shè)立合理的獎(jiǎng)酬制度并給予公平合理的工資 ,獎(jiǎng)勵(lì)和福利 . (四 )調(diào)控功能 :指對(duì)員工實(shí)施合理 ,公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程 ,如晉升 ,調(diào)動(dòng) ,獎(jiǎng)懲 ,離退 ,解雇等 ,它具有控制與調(diào)整職能 . (五 )開發(fā)功能 :是人力資源開發(fā)與管理的重要職能 ,包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā) ,本課程只限于質(zhì)量的開發(fā) .人力資源質(zhì)量的開發(fā)是指對(duì)組織員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高 ,及對(duì)他們潛能的充分發(fā)揮 ,以最大地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值 . 三 ,傳統(tǒng)的 (去掉 )人事管理與現(xiàn)代人力資源管理 (1)內(nèi)容 :開始時(shí) ,局限于人員招聘 ,選拔 ,分派 ,工資發(fā)放 ,檔案保管之類較瑣細(xì)的具體工作 ,后來(lái) ,逐漸涉及職務(wù)分析 ,績(jī)效評(píng)估 ,獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)與管理及員工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等 . (2)性質(zhì) :基本上屬于行政事務(wù)性的工作 ,其活動(dòng)范圍有限 ,以短期導(dǎo)向?yàn)橹?,主要由人事部門職員執(zhí)行 ,很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策 . (3)在組織中的地位 :傳統(tǒng)人事活動(dòng)被視為是低檔的 ,技術(shù)含量低的 ,無(wú)需特殊專長(zhǎng) ,只屬于執(zhí)行層次的工作 ,無(wú)決策權(quán)可言 ,因而不被人們所重視 . 與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別 比較項(xiàng)目 比較對(duì)象 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 工作性質(zhì) 行政事務(wù)性 短期性 戰(zhàn)略決策性 未來(lái)長(zhǎng)期性 地位 低檔的 ,執(zhí)行層次的 戰(zhàn)略性和整體性 對(duì)人的地位的看法 與其他資源同等重要 第一資源 ,且具開發(fā)性 ,能動(dòng)性 顯效性 難顯效 提高經(jīng)濟(jì)效益 人性觀 經(jīng)濟(jì)人 社會(huì)人 ,自我實(shí)現(xiàn)的人 管理模式 壓制性 ,督促式管理 人格化管理 的戰(zhàn)略地位 現(xiàn)代人力資源管理 從行政性的 ,單純的業(yè)務(wù)管理 ,技術(shù)性管理活動(dòng)的框架中脫離 ,成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的活動(dòng) .(,因而 )比傳統(tǒng)的人事管理更具戰(zhàn)略性 ,整體性和前瞻性 .(,具體 )體現(xiàn)在 :人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中 ,并有人出任企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo) .調(diào)查歐洲 1000 家大型企業(yè)的資料表明 ,50 以上企業(yè)的人事主管都是由董事兼任 .(,)這表明人力資源管理 部門在企業(yè)中的地位高而且具有權(quán)威 .大家學(xué)過(guò)財(cái)務(wù)管理 ,市場(chǎng)營(yíng)銷等課程 ,幾乎每門課都會(huì)強(qiáng)調(diào)各自所涉及的工作 ,部門在企業(yè)中的重要性和地位 .那么 ,到底哪個(gè)部門權(quán)威大 ,地位高 ,這不是部門說(shuō)了算 ,也不是老總說(shuō)了算 ,而是由市場(chǎng)來(lái)說(shuō) .我們從企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門地位的變遷中可以看出當(dāng)時(shí)的 時(shí)代背景和市場(chǎng)環(huán)境的變化 (人力資源管理 地位的變化是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和市場(chǎng)環(huán)境的變遷決定的 ). 有人曾對(duì)歐洲企業(yè)近幾十年來(lái)的用人情況作過(guò)這樣的統(tǒng)計(jì)分析 :1945—— 1955年的十年間 ,由于二戰(zhàn)導(dǎo)致商品極度匱乏 ,企業(yè)大多注意從生產(chǎn)人員中選拔高層主管 。人力資源的相對(duì)量用人力資源率表示 ,指人力資源的絕對(duì)量占總?cè)丝诘谋壤?,是反映經(jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo) .人力資源數(shù)量影響因素有人口總量及其再生產(chǎn)狀況 ,人口的年齡構(gòu)成 ,人口遷移 . 人力資源的質(zhì)量指人力資源所具有的體質(zhì) ,智力 ,知識(shí) ,技能水平 ,勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 ,體現(xiàn)為勞動(dòng)者的體質(zhì)水平 ,文化水平 ,專業(yè)技術(shù)水平 ,勞動(dòng)積極性 ,其影響因素有遺傳和其他先天因素 ,營(yíng)養(yǎng)因素 ,教育方面的因素等 . 從微觀來(lái)看 (從微觀來(lái)看 ,人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 . 企業(yè)人力資源的數(shù)量 :其絕對(duì)數(shù)量 =企業(yè)內(nèi)在崗員工 +企業(yè)外欲招聘的潛在員工 ,其相對(duì)數(shù)量 (企業(yè)人力資