【正文】 e Institute of Management and Administration (see Why your Web site is more important than ever to new hires, HR Focus, June, 2020). An executive summary of this report also appears at According to the survey, more than 90 per cent of job applicants check out a pany39。這些網(wǎng)站可能會吸引一些申請者 ,但如果他們已經(jīng)訪 問 了類似于 文章中提到的網(wǎng)站 ,他們可能會對傳統(tǒng)的招聘方法很失望。 從立法的角度看美國，作 者側(cè)重于能使 員工在工作中取得成功的招聘程序，“對任何受保護的類型沒有不同的影響。 羅素（ 1999）給出了這種自動化方法可能流行的進一步證據(jù)。 公司 做的 也 就是承認員工需要被鼓勵使用互聯(lián)網(wǎng) 去招聘和任命 新員工，因此獎勵 那些通過互聯(lián)網(wǎng)給公司提供幫助的員工 。大量 潛在的 申請人需要被篩選 , 在這 系列中 ， 這一問題我也在以前的文章中提到過。 研究結(jié)果 :當 我在 1998 年第一次開始研究在線招聘 時 ,發(fā)現(xiàn)更多的是 預(yù)測 什么可能會發(fā)生或一個即將出現(xiàn)的發(fā)展趨勢。同樣重要的是，雇主需要用合理的方式管理這個反應(yīng)。然而就在試圖找出這些機會時 ,詞組“職業(yè)代表職務(wù)”8 出現(xiàn)，從那時候開始，它就很少 發(fā)揮多大 的作用。在 搜索引擎的 使用 上，我運用了臨搜索 ， 這是 貝爾和豪威爾 在網(wǎng)上 提供 的 信息服務(wù) ，可通過認購或高校 圖書館提供使用。s or plete a form. These sites may attract some applicants, but if they have already 2 visited sites like those reviewed earlier in this article, they may well be discouraged by the very traditional approach. There appears to be little imaginative use of the technology. However, the particular pany39。 ?integrity testing。我搜索的幾個網(wǎng)站 ,顯示出正在用各 種各樣的方法來使用在 線招募。 作為起點，菲 爾布里克等人在美國商業(yè)評論中提出了一個考慮全面和最新的職前篩選工具（ 1999）。在這個例子中，當申請人成功完成了會議，將被自動安排現(xiàn)場采訪。 美國運通 認為 公司 需要各種 各樣 不同 的招聘策略，在線 招聘只是 其中 一個。我11 把研究結(jié)果寫進 這篇文章 主要是為了 鞏固這一觀點 ,但也強調(diào)一些重要的 需 要考慮的影響因素 :高速 信息 因子 ,越來越多的外包、 人力資源專家和 員工培訓(xùn)發(fā)展的需求 ,鼓勵 他們 適應(yīng) 在線招聘工作環(huán)境和“ 候選人與客戶”的 觀念 。 這 份 報 告 的 概 要 也 出 現(xiàn) 在 ,百分之九十多的求職者申請一個公司的工作要先檢查一個公司的網(wǎng)站 ,然后才采取花 費 比平均多 4 個小時 的時間 在這個公司網(wǎng)站做一份工作搜索。 職前篩選工具： 24 小時電話預(yù)檢發(fā)展報告說，在最簡單的層面，人力資源雜志似乎為我們提供了更具潛力、靈活的候選人。 在線測試和評估的發(fā)展 :至于 我 的 下一個 主題 —— 測試和評估發(fā)展， 我認為搜索用的主要工具是臨搜索。 通過公司網(wǎng)站來發(fā)展在線招聘 ,是我的主要 出發(fā)點。 ?background checks。 ?petency based screening。為了 確立現(xiàn)行實施的范圍 ,我尋找了全球各種組織代表的網(wǎng)站，并通過搜尋相關(guān)的最新參考期刊文章、可用的電子芯片或互聯(lián)網(wǎng)來補充。我想超越許多有“店面”的網(wǎng)站 ， 并 找到相關(guān)的研究方法而不是簡單的產(chǎn)品信息。“人力資源公司利用客戶通過觸摸式屏幕申請的定制方案分析了 24 小時內(nèi)收到的 10000 個來電。 人力資源部門的需求變化 :網(wǎng)上求職興趣的增加和使用率的提高 給求職者帶來了問題。公司網(wǎng)站的吸引力及公司對主動和被動求職者 的吸引在未來 將是至關(guān)重要的 ,特別是在下一代的技術(shù)規(guī)范 中 。例子的范圍 從 歐文跨越 到 馬自達北美 運營 ,它 決定把 25%的招聘預(yù)算投到 公主郵輪 的 互聯(lián)網(wǎng)招募服務(wù)，因為他們不想與競爭對手分享他們的雇用政策。 紐約商店 為這種方法提供了另一個例子 （見舒爾茨， 1998）并且說明了 小零售商 如何 通過自動化程序中兩個層次的質(zhì)疑確定潛在申請 者 。這個研究提供了一些有趣 和詳實的期刊文章，并從歷史的角度分析這個問題對立法的影響，以及當前市場上可用的產(chǎn)品。這是一個市面組織還是一個通過展示來吸引潛在求職者的渠道，還不清楚。 and ?drug testing. Some practices which Philbrick et al. suggest may have some use in certain circumstances include: ?personality testing to help avoid job mismatching。s culture and/or the nature of its business may go some way to explaining this. HSBC in the banking sector at was notably uninteresting, closely followed by Roche at which simply gave general descriptions of jobs in the Company and stated that applicants should send application with usual documents via conventional mail. A more traditional approach is hard to imagine. ATamp。 以前確定的三個主題 ，即不斷變化的工作環(huán)境、測試和評估 的發(fā)展 、 技術(shù) 的運用，形成了搜索的基礎(chǔ)，并提供了與相互間存在直接 利益 網(wǎng)站 地有用鏈接 。 我留下了這樣的印象 :如果一間公司創(chuàng)新、 年輕、充滿活力 ,或者在傳統(tǒng)的術(shù)語中有個很成熟的，很前沿的招聘過程 ,它會 比較 容易接受使用因特網(wǎng) 的 熱忱 ,因而取得 良好的效果。 因此在立法的背景下，勞動力和潛在勞動力短缺的多樣性結(jié)合，提供了一個雷區(qū)，雇主需要 很仔細 。 在 2020 年，一些研究發(fā)現(xiàn)正被各種10 來 源的媒體 所報道。很明顯 ,這更復(fù)雜一些，因為 不僅僅是要找到適當?shù)能浖蚝Y選標準。因此， 在同一時 間 ,提高了申請人質(zhì)量。而這一問題的真正目的是測試人們的體力和耐力，以及他們是否 真的 適合 這份 工作。作 者引述趨勢：“在匆忙時雇傭”，并重申短缺問題 惡化 時組織可能面臨 嬰兒潮一代退休的問題。 傳統(tǒng)的招募 :一些網(wǎng)站的出現(xiàn) ,使申請人可以在線申請工作、傳遞簡歷或填寫一個表格。 negative reactions to some of the approaches to screening or to particular screening tools. Equally important is the need