招聘與篩選,研發(fā)使用互聯(lián)網(wǎng)外文翻譯-wenkub
2023-05-19 02:02:29 本頁面
【正文】 this article, they may well be discouraged by the very traditional approach. There appears to be little imaginative use of the technology. However, the particular pany39。 ?petency based screening。 and ?handwriting analysis with the following proviso. The other significant issue raised by Philbrick et al. is the importance of being aware of potential employees39。sum233。在 搜索引擎的 使用 上，我運用了臨搜索 ， 這是 貝爾和豪威爾 在網(wǎng)上 提供 的 信息服務(wù) ，可通過認(rèn)購或高校 圖書館提供使用。為了 確立現(xiàn)行實施的范圍 ,我尋找了全球各種組織代表的網(wǎng)站，并通過搜尋相關(guān)的最新參考期刊文章、可用的電子芯片或互聯(lián)網(wǎng)來補充。同樣還有一個有意思的發(fā)現(xiàn)，就是組織文化和它的在線招募 之間存在關(guān)系。 然而 ,特定的企業(yè)文化和業(yè)務(wù) 性質(zhì) 在某種程度上可以解釋這個現(xiàn)象 。然而就在試圖找出這些機會時 ,詞組“職業(yè)代表職務(wù)”8 出現(xiàn)，從那時候開始，它就很少 發(fā)揮多大 的作用。我想超越許多有“店面”的網(wǎng)站 ， 并 找到相關(guān)的研究方法而不是簡單的產(chǎn)品信息。有趣的是，這篇文章的出發(fā)點是越來越多的社會訴訟和聘用成本，尤其是當(dāng)出現(xiàn)勞動 力短缺時。 菲爾布里克等人（ 1999） 通過一系列 方法去區(qū)分最初 “篩選”，“企 圖獲得最佳員工”并 “把他們篩選出來 ”，同時“ 排除那些申請人認(rèn)為的潛在問題”。同樣重要的是，雇主需要用合理的方式管理這個反應(yīng)?！叭肆Y源公司利用客戶通過觸摸式屏幕申請的定制方案分析了 24 小時內(nèi)收到的 10000 個來電。這使我想知道雇主如何成功應(yīng)對眾多 的 潛在 申請者 。羅素認(rèn)為，這適用于在一個簡短的采訪 后篩選出方案，但他并沒有引用具體方案。 研究結(jié)果 :當(dāng) 我在 1998 年第一次開始研究在線招聘 時 ,發(fā)現(xiàn)更多的是 預(yù)測 什么可能會發(fā)生或一個即將出現(xiàn)的發(fā)展趨勢。 人力資源部門的需求變化 :網(wǎng)上求職興趣的增加和使用率的提高 給求職者帶來了問題。（ 有趣的是 ,網(wǎng)絡(luò)招聘的出現(xiàn)使 收到 的 簡歷 數(shù)量翻了三倍。 洛克希德?馬丁的技術(shù)服務(wù)集團 在 網(wǎng)站上已經(jīng)采取了 有 所不同的策略。大量 潛在的 申請人需要被篩選 , 在這 系列中 ， 這一問題我也在以前的文章中提到過。公司網(wǎng)站的吸引力及公司對主動和被動求職者 的吸引在未來 將是至關(guān)重要的 ,特別是在下一代的技術(shù)規(guī)范 中 。 在線招聘 :一個不同的過程嗎 ?某種程度上說，在這系列的文章我總認(rèn)為招聘與篩選過程 基本上沒有改變 , 組織需要提高網(wǎng)絡(luò)技術(shù)或者管理其他影響因素。 網(wǎng)絡(luò)招聘管理的外包也是一種常用的做法。 公司 做的 也 就是承認(rèn)員工需要被鼓勵使用互聯(lián)網(wǎng) 去招聘和任命 新員工，因此獎勵 那些通過互聯(lián)網(wǎng)給公司提供幫助的員工 。例子的范圍 從 歐文跨越 到 馬自達北美 運營 ,它 決定把 25%的招聘預(yù)算投到 公主郵輪 的 互聯(lián)網(wǎng)招募服務(wù)，因為他們不想與競爭對手分享他們的雇用政策。 2020 年 6 月 , 《人力資源焦點》 雜志 報道了由 行政與管理學(xué)院 開展的 2020 年 網(wǎng)上招聘 的 研究 成果 (見“為什么 你的網(wǎng)站比以前更重要 ” ,人 力 資 源 焦 點 ,6 月 ,2020 年 ) 。 ?確保測試可靠 ，有效的措施 應(yīng) 盡可能與工作密切相關(guān)。 羅素（ 1999）給出了這種自動化方法可能流行的進一步證據(jù)。 紐約商店 為這種方法提供了另一個例子 （見舒爾茨， 1998）并且說明了 小零售商 如何 通過自動化程序中兩個層次的質(zhì)疑確定潛在申請 者 ?，F(xiàn)在讓我們考慮一些就業(yè)前檢查的新辦法，可以為雇主節(jié)省時間和創(chuàng)造良好價值，這似乎對潛在雇員 更 公平。 有些做法菲爾布里克等人表明可能在某些情況下適用，包括： 9 ?個性測試，以避免工作不匹配； ?完整性測試； ?手寫分析 。 從立法的角度看美國，作 者側(cè)重于能使 員工在工作中取得成功的招聘程序，“對任何受保護的類型沒有不同的影響。這個研究提供了一些有趣 和詳實的期刊文章，并從歷史的角度分析這個問題對立法的影響，以及當(dāng)前市場上可用的產(chǎn)品。 這似乎是可行的 ，通過引用互聯(lián)網(wǎng)上其他來源的參考資料去 檢查 ，并確定 研究 報告是否尚未證明企業(yè)如何以及為什么改變他們的招聘方法 而 去使用互聯(lián)網(wǎng)。 一個更傳統(tǒng)的方式難以想象。這些網(wǎng)站可能會吸引一些申請者 ,但如果他們已經(jīng)訪 問 了類似于 文章中提到的網(wǎng)站 ,他們可能會對傳統(tǒng)的招聘方法很失望。這是一個市面組織還是一個通過展示來吸引潛在求職者的渠道，還不清楚。 在線招聘 :俗稱電子招聘或網(wǎng)絡(luò)招聘。sum233。s stamina and endurance as well as their suitability for the job? Russell (1999) gives further evidence of the likely popularity of such automated methods. He asserts that nowadays the latest business tools are economical in terms of time and money, taking often no longer than 15 minutes and often being able to be processed inhouse. Russell suggests this applies to programs to screen out marginal performers early typically after a brief interview but he does not quote specific programs. However he does provide a link to the Workforce Stability Institute at which provides a more considered approach and caution on how to use any tests: ?In choosing to use tests, consult with people who are both experienced and knowledgeable in the overall design of selection systems rather than a specific product or methodology. 5 ?Ensure the tests are reliable and valid measures are related as closely to the job as possible. ?Check for adverse impact. Research findings： When I first started researching online recruitment in 1998, I found more predictions about what was likely to happe
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