【正文】 解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。一般情況下，員工發(fā)生工傷或職業(yè)病，在申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)，需向勞動(dòng)行政部門(mén)所屬的工傷認(rèn)定委員會(huì)申請(qǐng)工傷認(rèn)定以及傷殘等級(jí)鑒定。 當(dāng)然，除了以上四種勞資糾紛解決方案，最好的解決方案是通過(guò)企業(yè)嚴(yán)格高效的人力資源 管理 ，勞資之間建立和諧的勞資關(guān)系，最大程度上避免或減少勞資糾紛的發(fā)生，或者至少把勞資之間的矛盾化解在萌芽狀態(tài)，使其不致發(fā)展成為“糾紛”，才是企業(yè)管理的上策。但當(dāng)事人申請(qǐng)?jiān)賹彛瑧?yīng)當(dāng)在判決、裁定發(fā)生法律效力后二年內(nèi)提出。但對(duì)于勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解不成的而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的情況，仲裁時(shí)效的計(jì)算問(wèn)題勞動(dòng)部則在勞發(fā)［ 1995］ 309號(hào)文件第 89條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，從當(dāng)事人提出申請(qǐng)之日起，仲裁申訴時(shí)效中止，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)在 30 日內(nèi)結(jié)束調(diào)解。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 4 頁(yè) 共 7 頁(yè) 協(xié)商解決糾紛時(shí)，不得損害國(guó)家、集體利益，如調(diào)解達(dá)成的協(xié)議有損國(guó) 家、集體利益，調(diào)解人員應(yīng)及時(shí)予以制止。用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，當(dāng)事人可以向本單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。如改變說(shuō)話的聲調(diào)、語(yǔ)氣、表情等，都可能使對(duì)方改變立場(chǎng)和態(tài)度。 ● 策略 如同商務(wù)談判一樣，勞資談判也需要講究必要的策略。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 2 頁(yè) 共 7 頁(yè) 不要輕易亮出底牌。談完后，還須雙方認(rèn)同簽字。勞動(dòng)合同的有效條件是平等、自愿、合法、互利，不違背國(guó)家政策和法律，不能只一方獲利，損害他方利益 。 也就是說(shuō)，在勞資雙方之間發(fā)生的糾紛或爭(zhēng)議，未在上述范圍之內(nèi)的，則勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)則一般不予受理。 （一）民事訴訟 根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。逾期不提起上訴的，人民法院的第一審判決或者裁定發(fā)生法律效力。 （三）刑事訴訟 嚴(yán)格來(lái)講，因勞資糾紛導(dǎo)致的刑事案件，已然不屬于《勞動(dòng)法》意義上的“勞動(dòng)爭(zhēng)議”，應(yīng)歸屬于刑事案件，已非本文討論的范圍，故此不作闡述。 ● 起訴 勞資糾紛案件經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁裁決以后，如果對(duì)裁決結(jié)果不服，應(yīng)在收到裁決書(shū)之日起十五日內(nèi)向與勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)同一區(qū)域的相應(yīng)人民法院提起訴訟。這是因?yàn)椋绻麆趧?dòng)仲裁申請(qǐng)者未在法定時(shí)間內(nèi)提出申請(qǐng)，則勞動(dòng)仲裁機(jī)關(guān)很可能就會(huì)以超過(guò)“時(shí)效”為由不予受理；