【正文】 部員工 失敗者 ? 立即淘汰 業(yè)績(jī)不佳者 ? 繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理 超級(jí)明星 ? 提供機(jī)會(huì)并培養(yǎng)成更高級(jí)干部 中堅(jiān)力量 ? 找出原因提供支持，在新崗位上發(fā)揮作用 業(yè)績(jī)不佳者 ? 提供第二次機(jī)會(huì)或調(diào)換到其他崗位 管理素質(zhì)與個(gè)人品德 低 中 高 低 中 高 績(jī) 效 表 現(xiàn) 使用硬性排名分使有個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比 ? 超級(jí)明星 510% ? 中堅(jiān)力量 2530% ? 表現(xiàn)尚可者 3040% ? 業(yè)績(jī)不佳者 1525% ? 失敗者 515% 認(rèn)真對(duì)待、評(píng)估每個(gè)員工 15 考核指標(biāo)制定是關(guān)鍵 考核指標(biāo) =KPI指標(biāo) +階段性工作任務(wù)目標(biāo) 原則 SMART 圍繞工作 規(guī)范化 ?以工作為核心，不關(guān)注人格評(píng)價(jià) ?關(guān)注技能的提升與建設(shè) ?35個(gè) ?關(guān)鍵的 ?可衡量的 ?行為的 ?有業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的 ?有時(shí)間的 ?關(guān)注長(zhǎng)期與短期 ?關(guān)注管理規(guī)范 16 建立報(bào)酬框架，明確不同人員的報(bào)酬框架與原則 獎(jiǎng)金/提成 基本工資 設(shè)計(jì)報(bào)酬框架 ? 根據(jù)職位序列，建立薪酬結(jié)構(gòu)，不同結(jié)構(gòu)中固定和浮動(dòng)的比例 ? 基本工資年度根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整 ? 對(duì)于高層以外的員工，可以考慮在兩個(gè)考核周期內(nèi)給予一定的調(diào)整，上升或下降 ? 獎(jiǎng)金 /提成與公司利潤(rùn)聯(lián)系 ? 銷售人員采用費(fèi)用 +提成的點(diǎn)數(shù)承包模式 /綜合獎(jiǎng)金模式？如何操作？ ? 技術(shù)人員采用綜合獎(jiǎng)金模式（半年或者年度獎(jiǎng)金）？ ? 高層采用年終獎(jiǎng)金 +長(zhǎng)期獎(jiǎng)金（ 3年績(jī)效聯(lián)系）？ ? 職位發(fā)展機(jī)會(huì) ? 學(xué)習(xí)與培訓(xùn) 成果示意，供討論 職位發(fā)展 17 關(guān)于績(jī)效與薪酬的正確理念 績(jī)效管理 薪酬激勵(lì) ?績(jī)效管理是目標(biāo)完成工具，不是單純?yōu)榭己藛T工 ?績(jī)效的目標(biāo)制定是為了鼓勵(lì)大多數(shù)人完成目標(biāo) ?績(jī)效管理目標(biāo)不是全部都能夠絕對(duì)量化 ?定性的指標(biāo)管理更是關(guān)鍵 ?過程與結(jié)果同樣重要 ?績(jī)效管理要操作公平（過程公平與結(jié)果公平） ?2020年，財(cái)富 500強(qiáng)的公司，員工對(duì)報(bào)酬的滿意度達(dá) 80% ?一流的公司一般都擁有相對(duì)較高水平報(bào)酬，但不一定是最