【正文】 完全由被考評部門提供，不會提供有挑戰(zhàn)意義的工作計劃進(jìn)度安排，失去考核、激勵效用； ? 對績效結(jié)果的反饋、評估機(jī)制缺乏，沒有后續(xù)更重要的溝通、提高、改進(jìn)的過程。 2 第 15頁 2020年 6月 7日 XXXXXX戰(zhàn)略性人力資源 管理咨詢項目診斷報告 版權(quán)所有，不得翻印 公司尚未建立完善的營銷體系異地薪酬制度和福利制度，而這是當(dāng)前體系內(nèi)人員最為關(guān)心的問題 181543691031121371700 20 40 60 80 100 120 140 160 180其他不論什么條件，我都不愿意進(jìn)行異地工作調(diào)動去我喜歡的城市提供良好的生活條件從事我的喜歡的工作職位升遷解決探親問題有利于個人職業(yè)價值的提升提高薪酬（包括補(bǔ)貼、獎金等）5 2 . 如果您需要進(jìn)行異地工作調(diào)動，您最需要公司提供的是：（）* 公司中高層希望解決家庭分居和子女教育的問題， * 中層人員希望公司的探親制定更為人性化 * 雖然公司已作一定的調(diào)整，但希望更有改進(jìn)。有悖集團(tuán)人力資源管理有關(guān)以高層流動為主， 中層人員要適當(dāng)流動，項目公司的中低層應(yīng)立足于當(dāng)?shù)厝藛T的原則 。 ?績效考核的結(jié)果反饋 對考核結(jié)束后的結(jié)果分析、溝通以及持續(xù)改進(jìn)功能缺失，不足以達(dá)到持續(xù)改善組織績效，提升營銷系統(tǒng) 整體 競爭力的需求。 項目公司招聘來的銷售人員中包括一些中專生，這會影響到公司的品牌 結(jié)果分析 ? 項目公司招聘來的銷售人員中包括一些 素質(zhì)較低的人員 ，這會影響到公司的品牌形象； ? 公司中低薪高職 （例如，拿主管薪酬，行經(jīng)理權(quán)責(zé)） 的現(xiàn)象比較普遍，作為一種考核方法，應(yīng)該有相應(yīng)清晰的制度界定； ? 銷售傭金制實(shí)行雙總監(jiān)末位 15％淘汰制，有些平時業(yè)績都不錯而且其他各方面都表現(xiàn)很好的銷售，可能因為暫時的業(yè)績落后而被淘汰，與建立一只相對穩(wěn)定，誠信、高效的銷售團(tuán)隊的初衷相悖，薪酬制度彈性有待加強(qiáng)； 第 61頁 2020年 6月 7日 XXXXXX戰(zhàn)略性人力資源 管理咨詢項目診斷報告 版權(quán)所有，不得翻印 營銷體系目前在四個方面仍存在提升的空間 ?不完善的 “ 垂直管理 ” ?管理流程急待建議 ?總部和項目公司機(jī)構(gòu)、職能設(shè)置仍需調(diào)整 …… 管控組織分析 績效管理 ?績效管理缺乏長期導(dǎo)向 ?績效考核點(diǎn)與戰(zhàn)略目標(biāo)未能協(xié)調(diào) ?考核指標(biāo)設(shè)計不盡合理 …… ?薪酬體系的導(dǎo)向性、針對性需進(jìn)一步加強(qiáng) ? “ 異地調(diào)動“ 沒有配套薪酬模塊 ?缺乏對高管的清晰薪酬制度安排 ? …… ?人員素質(zhì)不能滿足需要； ?培訓(xùn)體系缺乏系統(tǒng)性； ?未能與集團(tuán)統(tǒng)一員工職業(yè)發(fā)展計劃銜接 ? …… 薪酬管理 培訓(xùn)員工發(fā) 展 第 62頁 2020年 6月 7日 XXXXXX戰(zhàn)略性人力資源 管理咨詢項目診斷報告 版權(quán)所有，不得翻印 營銷體系培訓(xùn)和員工職業(yè)發(fā)展存在問題主要反映在培訓(xùn)體系建設(shè)、培訓(xùn)內(nèi)容及方式，人才儲備策略三個方面 .... .... 人力資源素質(zhì)不能滿足需要，培訓(xùn)機(jī)會較少且部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對培訓(xùn)缺乏動力 培訓(xùn)體系組織和形式缺乏系統(tǒng)性，存在結(jié)構(gòu)性不足，表現(xiàn)為重短期業(yè)務(wù)，輕長期技能 與集團(tuán)現(xiàn)有培訓(xùn)體系沒有實(shí)現(xiàn)對接，人才儲備和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃未能納入集團(tuán)統(tǒng)一體系 1 2 3 第 63頁 2020年 6月 7日 XXXXXX戰(zhàn)略性人力資源 管理咨詢項目診斷報告 版權(quán)所有，不得翻印 公司發(fā)展戰(zhàn)略和擴(kuò)大市場占有率的經(jīng)營目標(biāo)對營銷中心人才產(chǎn)生多方面的需求，目前人才在數(shù)量、素質(zhì)和管理能力等方面尚不能滿足需要 營銷體系現(xiàn)狀 ? 現(xiàn)有人員能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)偏業(yè)務(wù)，輕管理； ?缺乏對重要職能人員的系統(tǒng)、培養(yǎng)計劃； ?外部引進(jìn)人才會受到諸多限制。分為優(yōu)，良，中，差四個級別。 1 異地人員調(diào)動尚未形成相應(yīng)管理制度和激勵機(jī)制， 調(diào)動人員福利制度不夠明確；在脫離集團(tuán)總體福利體系后，出現(xiàn)“制度真空”。 ―― 項目公司直接對廖總，缺少職能部門。銷售部銷售員如果在公司工作滿 1年，多一年工齡，固定工資增加 25元 /月。目前在公司的財務(wù)管理和核算上沒有統(tǒng)一的模式。目前的工作重點(diǎn)之一是品牌的包裝，如展示大廳，樣板間、工隊形象等，品牌活動，設(shè)計等，基本上還屬于進(jìn)行品牌統(tǒng)一包裝的階段。 每個項目都有市場推廣部，直接向集團(tuán)營銷中心負(fù)責(zé) 。 “ …… 銷售部的人負(fù)責(zé)銷售，市場部的人負(fù)責(zé)簽合同 ，銷售部人員有時能夠和客戶談到９８折，結(jié)果簽合同時市場部的人員會直接以９６５折簽合同，不管你談得是高是低 ……” 第 38頁 2020年 6月 7日 XXXXXX戰(zhàn)略性人力資源 管理咨詢項目診斷報告 版權(quán)所有，不得翻印 營銷體系目前在四個方面仍存在提升的空間 ?不完善的 “ 垂直管理 ” ?管理流程急待建議 ?總部和項目公司機(jī)構(gòu)、職能設(shè)置仍需調(diào)整 …… 管控組織分析 績效管理 ?績效管理缺乏長期導(dǎo)向 ?績效考核點(diǎn)與戰(zhàn)略目標(biāo)未能協(xié)調(diào) ?考核指標(biāo)設(shè)計不盡合理 …… ?薪酬體系的導(dǎo)向性、針對性需進(jìn)一步加強(qiáng) ? “ 異地調(diào)動“ 沒有配套薪酬模塊 ?缺乏對高管的清晰薪酬制度安排 ? …… ?人員素質(zhì)不能滿足需要； ?培訓(xùn)體系缺乏系統(tǒng)性； ?未能與集團(tuán)統(tǒng)一員工職業(yè)發(fā)展計劃銜接 ? …… 薪酬管理 培訓(xùn)員工發(fā) 展 第 39頁 2020年 6月 7日 XXXXXX戰(zhàn)略性人力資源 管理咨詢項目診斷報告 版權(quán)所有，不得翻印 總體來看，營銷體系在績效管理方面主要在以下三個方面還有待進(jìn)一步改進(jìn)： 管理效能弱化 簡單移植的績效管理策略戰(zhàn)略導(dǎo)向性、針對性不強(qiáng)，難以真正形成促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的合力 績效考核指標(biāo)設(shè)計不盡合理，有待改進(jìn) 績效管理的結(jié)果應(yīng)用方式有待進(jìn)一步改進(jìn) 第 40頁 2020年 6月 7日 XXXXXX戰(zhàn)略性人力資源 管理咨詢項目診斷報告 版權(quán)所有，不得翻印 現(xiàn)行績效管理策略過于偏重銷售結(jié)果導(dǎo)向，驅(qū)使員工追逐短期收益，對影響企業(yè)中長期發(fā)展后勁的內(nèi)部管理、團(tuán)隊建設(shè)、人才培養(yǎng)等方面缺乏行為引導(dǎo) 結(jié)果分析 ? 調(diào)查顯示：有近二分之一的營銷體系內(nèi)的員工感覺現(xiàn)行的績效考核不合理，而且不能達(dá)到全面考核自己的工作表現(xiàn)的需要，考核點(diǎn)單一，范圍和深度有限。 ?項目訪談四： 項目營銷副總權(quán)力很大，銷售費(fèi)用包干，類似于內(nèi)部包干制 96%2% 2%項目合同額扣除營銷費(fèi)用之后的余額市場推廣費(fèi)銷售管理費(fèi)第 55頁 2020年 6月 7日 XXXXXX戰(zhàn)略性人力資源 管理咨詢項目診斷報告 版權(quán)所有，不得翻印 正略鈞策認(rèn)為營銷系統(tǒng)薪酬管理體系還可以在以下四個方面進(jìn)一步優(yōu)化 1 1 1 1 1 2 3 4 目前一分為二的薪酬管理體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和對核心人才的傾斜性不足，沒有體現(xiàn)出統(tǒng)一營銷戰(zhàn)略目標(biāo)下的策略安排 薪酬體系中人員異地調(diào)動模塊缺失，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象發(fā)生， 不能很好的與公司的跨區(qū)域品牌連鎖復(fù)制的戰(zhàn)略契合 目前營銷系統(tǒng)實(shí)行的費(fèi)用包干制中對高管薪酬報酬體系的制度安排還不明確 營銷基層人員的選聘、引進(jìn)，任職資格等沒有統(tǒng)一清晰的制度安排 第 56頁 2020年 6月 7日 XXXXXX戰(zhàn)略性人力資源 管理咨詢項目診斷報告 版權(quán)所有，不得翻印 營銷中心強(qiáng)化垂直化管理后，營銷骨干人員的任免和調(diào)動由集團(tuán)營銷中心集中管理，橫向跨區(qū)域調(diào)動頻繁；但由于目前XXXXXX的薪酬和福利制度的相對不完善，人員的異地調(diào)動困難 主要問題 ?被調(diào)動人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)目前由項目公司的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)確定；由于各項目公司之間存在地區(qū)差，一線城市人員被調(diào)向二、三線城市時薪酬出現(xiàn)較大反差； ?集團(tuán)公司的福利制度不盡完善，對調(diào)動人員家屬的就業(yè)、教育等沒有制度安排； ?被調(diào)動人員對探親的有關(guān)制度普遍滿意度不高； 可能產(chǎn)生的結(jié)果 ? 被調(diào)動人員對調(diào)動后的薪酬水平普遍不滿意，影響工作的積極性和創(chuàng)造性； ? 同意調(diào)動的人員更多是基于對公司未來發(fā)展前景的認(rèn)可和企業(yè)文化的認(rèn)同； ? 不接受跨區(qū)域調(diào)動，對工作的統(tǒng)籌安排和個人在 XXXXXX的發(fā)展前景產(chǎn)生不利因素 ?…… 第 57頁 2020年 6月 7日 XXXXXX戰(zhàn)略性人力資源 管理咨詢項目診斷報告 版權(quán)所有，不得翻印 薪酬管理體系與干部的異地調(diào)動脫節(jié)， 調(diào)動后薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展的相應(yīng)調(diào)整沒有清晰的制度依據(jù) 271614221610000 5 10 15 20 25 30提高薪酬（包括補(bǔ)貼、獎金等）解決探親問題職位升遷有利于個人職業(yè)價值的提升去我喜歡的城市提供良好的生活條件從事我的喜歡的工作其他_ _不論什么條件，我都不愿意進(jìn)行異地工作調(diào)動問題：如果您需要進(jìn)行異地工作調(diào)動，最需要公司提供的是： 對調(diào)動后的薪酬水平的不確定性的恐懼，已經(jīng)成為異地人員調(diào)動的瓶頸 總部人力資源管理平臺的功能弱化，還不能讓全體員工感覺到是在集團(tuán)的統(tǒng)一管控下，實(shí)現(xiàn)全國調(diào)動 第 58頁 2020年 6月 7日 XXXXXX戰(zhàn)略性人力資源 管理咨詢項目診斷報告 版權(quán)所有，不得翻印 薪酬管理體系也沒有與干部的異地調(diào)動流程很好的契合，薪酬補(bǔ)貼制度執(zhí)行上的嚴(yán)肅性還有待改進(jìn) ?領(lǐng)導(dǎo)決定， 隨意性很大 ?（一個短信，后天沈陽報道?。? ?一般沒有系統(tǒng)的薪酬制度安排， ?何時調(diào)回也沒有相應(yīng)的制度安排； 調(diào)動前 調(diào)任中 調(diào)走后 ?如果調(diào)去經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的二、三級城市職級不一定升遷 ?，薪酬會有很大下降 ?福利水平降低 ?沒有 審計、交接 ，遺留問題處理等有關(guān)薪酬管理的制度安排 ?有可能會影響下一任的業(yè)績； 結(jié)果分析 異地調(diào)動的薪酬補(bǔ)貼制度，執(zhí)行時有缺乏嚴(yán)肅性的現(xiàn)象 ? 異地調(diào)動的補(bǔ)貼制度考慮了地區(qū)差異的特殊性，但是在適用對象的管理上存在不足，有待進(jìn)一步改進(jìn)； 訪談?wù)洠? “有‘調(diào)動一人，拉走一批’的現(xiàn)象，而這些自主 調(diào)動的人員還享受總部規(guī)定的異地調(diào)動補(bǔ)貼！” “沖著某個老總?cè)ツ骋粋€地方，相信不會讓自己 吃虧” 第 59頁 2020年 6月 7日 XXXXXX戰(zhàn)略性人力資源 管理咨詢項目診斷報告 版權(quán)所有，不得翻印 正略鈞策認(rèn)為營銷系統(tǒng)薪酬管理體系還可以在以下四個方面進(jìn)一步優(yōu)化 1 1 1 1 1 2 3 4 目前一分為二的薪酬管理體系的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和對核心人才的傾斜性不足，沒有體現(xiàn)出統(tǒng)一營銷戰(zhàn)略目標(biāo)下的策略安排 薪酬體系中人員異地調(diào)動模塊缺失，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象發(fā)生， 不能很好的與公司的跨區(qū)域品牌連鎖復(fù)制的戰(zhàn)略契合 目前營銷系統(tǒng)實(shí)行的費(fèi)用包干制中對高管薪酬報酬體系的制度安排還不明確 各項目公司營銷體系人員的選聘、引進(jìn)培養(yǎng)晉升機(jī)制，中心要有統(tǒng)一、清晰的薪酬制度安排 第 60頁 2020年 6月 7日 XXXXXX戰(zhàn)略性人力資源 管理咨詢項目診斷報告 版權(quán)所有，不得翻印 各項目公司營銷人員的選聘、引進(jìn)、培養(yǎng)晉升機(jī)制，中心要有統(tǒng)一、清晰的制度安排 訪談?wù)? －部門薪酬管理上，應(yīng)該是部門經(jīng)理通過對員工實(shí)施績效考核打分來影響員工的獎金收入。 ? 對營銷支持部門的的銷售薪酬獎勵體系沒有進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，造成公司對部分職能部門的吸引力減弱，缺乏企業(yè)向心力 理想狀態(tài) 營銷戰(zhàn)略目標(biāo) 銷售 銷量 應(yīng)收 到帳 市場 ?? 推廣 計劃 品牌 媒體 ?? 俱樂部 計劃 活動 會刊 ?? 有效的績效策略 營銷戰(zhàn)略目標(biāo) 第 43頁 2020年 6月 7日 XXXXXX戰(zhàn)略性人力資源 管理咨詢項目診斷報告 版權(quán)所有，不得翻印 新的垂直營銷體系有部門劃分精細(xì)、明確的特點(diǎn)，但是部門之間的協(xié)同作為部門績效考核指標(biāo)的重要性認(rèn)識不夠 管理層 市場推廣部 銷售部 俱樂部 協(xié)調(diào) 當(dāng)組織結(jié)構(gòu)能夠保證銷售過程中各部門間存在控制關(guān)系時，管理層工作主要協(xié)調(diào)各部門關(guān)系 當(dāng)部門按照職能要 求進(jìn)行精細(xì)化設(shè)置 之后，部門之間的 協(xié)調(diào)工作就突出出 來，成為解決實(shí)際 問題中的難點(diǎn)、關(guān) 鍵點(diǎn)； 第 44頁 2020年 6月 7日 XXXXXX戰(zhàn)略性人力資源 管理咨詢項目診斷報告 版權(quán)所有，不得翻印 對非一線銷售部門的績效考核指標(biāo)中除了與銷售結(jié)果簡單掛鉤外，主要考核指標(biāo)難以量化，還缺失更重要的銷售支持功能