【正文】 既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級“ 不重疊、能區(qū)分、易理解 ”的建模原則。 勝任特征的定義有以下幾層含義 ： P8889 首先，勝任特征含有 對個(gè)體或組織的基本要求。 三、 人力資本管理與人力資源管理的關(guān)系： 與人力資源管理不同的是，人力資本 管理更強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小的差異，因而更重視高存量人力資本所有者的作用以及如何發(fā)揮他們的作用問題，也就 是更重視對“知識員工”的管理或者對“ 企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者 ”的管理問題的研究和實(shí)踐。 十五、企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的形式 及有缺點(diǎn) ： 依托型的職能機(jī)構(gòu)，也稱依附型的職能機(jī)構(gòu)， 是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)同時(shí)作為企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)，即所謂“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制。 層次： 根據(jù)企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的功能特點(diǎn)，可以從核心企業(yè)、控股子公司和協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)三個(gè)層次加以剖析。廣義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司的控制權(quán)和聲譽(yù)索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、文化和制度的安排，這些制度安排決定著公司的目標(biāo)，誰在什么狀態(tài)下實(shí)施控制，如何控制風(fēng)險(xiǎn)和收益，如何在企業(yè)不同成員之間進(jìn)行分配等一系列重大問題。在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，集團(tuán)公司依據(jù)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，統(tǒng)一行使出資人所有權(quán)（產(chǎn)權(quán)）只能，統(tǒng)一投資決策，統(tǒng)一配置資源，統(tǒng)一調(diào)整結(jié)構(gòu)。 企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、精神和制度諸多要素的動(dòng)態(tài)平衡和最佳組合，精髓是提高員工的道德，文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會(huì)價(jià)值，尊重員工的獨(dú)立人格。 一般來說，內(nèi)部導(dǎo)向的發(fā)展戰(zhàn)略是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略。 戰(zhàn)略是一系列或整套的決策或行動(dòng)方式，這套方式包括刻意安排的，即計(jì)劃性，也包括臨時(shí)隨機(jī)決定采取的戰(zhàn)略，即非計(jì)劃性的。 特點(diǎn)：（ 1）、人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項(xiàng)擴(kuò)展到幾十項(xiàng)； (2)、不但人 事部門承擔(dān)著員工的責(zé)任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動(dòng)及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果全面負(fù)責(zé)；（ 3）、企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須對外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量；（ 4）、 企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新觀念：“人力資源”是一種把人力即勞動(dòng)力當(dāng)做一種財(cái)富的價(jià)值觀。 人力資源戰(zhàn)略管理就是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指 揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。從 20世紀(jì) 20年代開始到 50年代后期，是西方傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的時(shí)期 。 ） 管理模式的轉(zhuǎn)變 （實(shí)現(xiàn)了從交易性實(shí)務(wù)管理到方向性戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)運(yùn)用正確的方式方法做正確的事情， 突出了 ： 管理的開放性和適應(yīng)性；管理的系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性；管理的針對性和靈活性） 十一 、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量的標(biāo)準(zhǔn)： 基礎(chǔ)工作的健全程度 組織系統(tǒng)的完善程度 領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度 4.、綜合管理的創(chuàng)新程度 管理活動(dòng)的精確程度 十二、 從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè) 的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場營銷、 技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、財(cái)務(wù)管理等戰(zhàn)略構(gòu)成。 十八、企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi)，一般 將戰(zhàn)略區(qū)分為 ： 總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略 總體戰(zhàn)略：也稱為公司戰(zhàn)略，是 從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)、企業(yè)集團(tuán)所制定的最高層次的戰(zhàn)略。強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化，企業(yè)管理追求穩(wěn)定性和持久性 ） 。 企業(yè)集團(tuán)是以 產(chǎn)權(quán) 為主要聯(lián)結(jié)紐帶。 無形資產(chǎn)資源共享優(yōu)勢 戰(zhàn)略上的優(yōu)勢 迅速擴(kuò)大組織規(guī)模的優(yōu)勢 技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢 五、企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)： 企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的性質(zhì)由產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的性質(zhì)所決定。集團(tuán)成員公司作為獨(dú)立法人，自己決定公司的發(fā)展戰(zhàn)略和投資計(jì)劃，實(shí)行統(tǒng)一的成產(chǎn)經(jīng)營。優(yōu)點(diǎn)是：管理層次少，工作效率高；由于主體企業(yè)的特殊地位，主體企業(yè)對成員企業(yè)的協(xié)調(diào)較為容易。 十六、要使企業(yè)組織有效運(yùn)行，必須正確處理好三種重要關(guān)系： 直線 主管與參謀人員的關(guān)系 組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系 主管與下屬的授權(quán)關(guān)系 9 第三節(jié) 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略管理 人力資本的含義及特征： 含義： 人力資本 是能夠帶來 現(xiàn)在 或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價(jià)值存量。不足：它會(huì)使人們認(rèn)為這是職能部門的事情，應(yīng)由職能部門人員負(fù)責(zé)，而與自己關(guān)系不大，影響實(shí)施 效果。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，一般 采用問卷與面談相結(jié)合的方式。在招聘新員工時(shí)，個(gè)性是企業(yè)重點(diǎn)考察的因素之一 個(gè)性具有以下四個(gè)基本特征： 獨(dú)特性 一致性 穩(wěn)定性 特征性 人的個(gè)性主要取決于三個(gè)因素 ：即遺傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素 2 能力的含義 指個(gè)體順利完成某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著績效的個(gè)性心理特征。 勞動(dòng)力市場： 1）市場的需求關(guān)系：需求約束性勞動(dòng)力市場勞動(dòng)力供大于求，需求方處于有利地 位，有壓低工資、降低勞動(dòng)條件的可能。 培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)思想包含兩方面的含義：一是將培訓(xùn)開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓(xùn)開發(fā)需要的分析評價(jià)，確定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，實(shí)施培訓(xùn)，最后對培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗(yàn)，培訓(xùn)系統(tǒng)是各個(gè)部分相互聯(lián)結(jié)的網(wǎng)絡(luò)；二是培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用，培訓(xùn)效果是與組織其他系統(tǒng)相互作用的結(jié)果。 不足：會(huì)建立具有專業(yè)水準(zhǔn)的培訓(xùn)職能部門，也許不符合組織需要；可能沒有意識到經(jīng)營問題或者為了迎合經(jīng)營需要而改變培訓(xùn)內(nèi)容。 四種情況： 對企業(yè)、自己期望都高：實(shí)現(xiàn)雙贏； 對企業(yè)期望高，對自己期望低：企業(yè)發(fā)展緩慢、不持久； 對企業(yè)期望低，對自己期望高：人才流失 對企業(yè)、自己期望都低：對雙方不利 :.影響企業(yè)發(fā)展的主要 因素： 人力資源（智力資本）、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價(jià)位、財(cái)務(wù)實(shí)力等，影響個(gè)人發(fā)展的因素有： 心理品質(zhì)、知識、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度等。 每年對企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行情況進(jìn)行一次評估，對比培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)、內(nèi)容、要求和效果，進(jìn)行階段性總結(jié)，及時(shí)修正培訓(xùn)規(guī)劃，提出新的要求。 (2)對培訓(xùn)行業(yè)有相當(dāng)?shù)牧私?，熟悉大量的培?xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)講師。 審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)、員工具體需求的相關(guān)性。 自主管理的扁平型組織：與傳統(tǒng)組織明顯 不同的是：在傳統(tǒng)組織中，高層管理者在思考，基層人員在行動(dòng)；而在學(xué)習(xí)型組織中，每個(gè)人的思考與行動(dòng)都必須合為一體。 三、學(xué)習(xí)型組織的含義、特征和功能 （一）學(xué)習(xí)型組織的含義 “ 學(xué)習(xí)型組織 ”是指一個(gè)通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)于變革能力的組織。 體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性。 ３、培訓(xùn)部門綜合所有年度培訓(xùn)計(jì)劃并進(jìn)行評價(jià)論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃 ４、各個(gè)部門或者機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過的年培訓(xùn)計(jì)劃，對本部門或機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行修改，并提交培訓(xùn)管理部門進(jìn)行備案。 上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng) 導(dǎo)審批 ，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)修正。 三、企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃內(nèi)容 企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分 考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，對企業(yè)員工未來（ 5年乃至更長期）的培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式等所作出的預(yù)測、決策和總體安排。 新型培訓(xùn)方式的實(shí)施與開發(fā)。 第四節(jié) 人力資源流動(dòng)管理 人力資源流動(dòng)的種類 A、分為人力資源的地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源和社會(huì)流動(dòng) B、按流動(dòng)范圍分為國內(nèi)流動(dòng)和國際流動(dòng) C、在國內(nèi)，分為企業(yè)之間流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng) D、按流動(dòng)意愿，分為自愿 流動(dòng)和非自愿流動(dòng) E、企業(yè)層次的流動(dòng)分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng) 按人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向，分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng) A、水平流動(dòng)指的是沒有發(fā)生社會(huì)地位變化的流動(dòng)，例如企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間 B、垂直流動(dòng)指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化。 要妥善保管好心理測試結(jié)果 要做好使用心理測試方法的宣傳 第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 14 2 制訂招聘規(guī)劃的原則 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化 確保企業(yè)員工的合理使用 組織和員工共同長期受益 招聘規(guī)劃的分工協(xié)作 高層管理者 在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則 部門經(jīng)理 掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門 空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作 人力資源經(jīng)理 具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策 首先，需要同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況 其次，分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約 再次，制定具體的招聘策略和招聘程序 最后，人力資源部門進(jìn)行具體的招聘工作，后期邀請部門經(jīng)理參與面試和錄用決策 此外，還需對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗(yàn)的部門招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn) 3 企業(yè)人員招聘環(huán)境分析 （簡答題 了解影響情況） 招聘一般在以下幾種情況發(fā)生： 組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展 、人員配置不合理。 1公文筐測試的特點(diǎn) 公文筐測試的對象中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。 崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局?；蛘呒劝▽ζ髽I(yè)集團(tuán)內(nèi)部集團(tuán)公司以及 各成員非企業(yè)員工的知識、技能和體能的管理，也包括對擁有這些知識 技能和體能的人的管理。股份制企業(yè)集團(tuán)也采用為好。 十三、組織結(jié)構(gòu)的影響因素： 變化的外在因素：市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法 變化的內(nèi)在因素：共同投資、經(jīng)營范圍、股權(quán)擁有 十四、 企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇： 企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)按照結(jié)合形態(tài)的不同，可分為橫向結(jié)合和縱向結(jié)合兩種類型，其中縱向結(jié)合又可分為企業(yè)系列和控股系列。 集團(tuán)本部起到企業(yè)集團(tuán)投資中心的作用 ；事業(yè)部成為企業(yè)集團(tuán)的利潤中心；工廠則成為企業(yè)集團(tuán)的生產(chǎn)中心。 是現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)的雛形，但不能代表現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)，因?yàn)楹凶陨隙驴刂频囊馑迹贿m用于戰(zhàn)后的企業(yè)集團(tuán)。 實(shí)際上是制定戰(zhàn)略、實(shí)施戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、制定新戰(zhàn)略的循環(huán)。 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)通過 兩個(gè)基本途 徑來影響企業(yè)精神、員工信念和行為：一是物質(zhì)性的管理活動(dòng)能夠的作用和影響；二是企業(yè)各種有益信息的傳遞和灌輸。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價(jià)和調(diào)整六個(gè)方面。 九 、戰(zhàn)略性人力資源管理基于的五種理論： 一般系統(tǒng)理論 ：員工的知識技能是投入，員工的行為是轉(zhuǎn)換，員工的滿意度和績效是產(chǎn)出。工廠主 把一個(gè)人肢解成各種碎片，使其變成機(jī)器的附屬物，工人在工作中的活力完全消失，而工 作變成了令人 厭惡的苦差事。 戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。 八 、戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征 的分析 ： 將企業(yè)經(jīng) 營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，由過去 僅僅滿足和實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。 十七、在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有的重要意義： 有利于使企業(yè)明確在未來相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)，即哪一項(xiàng)工作是真正值得投入，需要密切關(guān)注的。 獨(dú)特性競爭策略：以物美取勝 a創(chuàng)新競爭策略：即生產(chǎn)和銷售競爭對手所不能生產(chǎn)的產(chǎn)品； b優(yōu)質(zhì)競爭策略：即生產(chǎn)和銷售競爭對手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。 威脅 包括經(jīng)濟(jì)低迷，發(fā)展速度明顯放慢；不利的政府政策；勞動(dòng)力市場供求矛盾突出；勞動(dòng)力成本上漲；競爭對手迅速成長；潛在競爭者進(jìn)入市場；進(jìn)攻不利，防御失敗等。 二、企業(yè)聯(lián)合的形式： 卡特爾 ：生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)在劃分銷售市場、制定商品價(jià)格等方面通過協(xié)議 形成的契約式壟斷銷售聯(lián)合體 辛迪加 即同行業(yè)企業(yè)通過簽訂產(chǎn)品銷售和原料采購協(xié)定而建立的供銷聯(lián)合體，參加者保持生產(chǎn)和法律上的獨(dú)立性，供銷業(yè)務(wù)則由辛迪加本部統(tǒng)一辦理。母公司的主要職能是：（ 1）、生產(chǎn)、經(jīng)營、計(jì)劃的協(xié)調(diào)與控制；（ 2）、組織管理與協(xié)調(diào)；（ 3）、財(cái)務(wù)管理（包括稅后利潤分配）；（ 4）、投資的協(xié)調(diào)與控制；（ 5）、子公司高級職員的聘任。 聯(lián)結(jié)方式： 企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次功能，通過層層控股、環(huán)狀持股和資金借貸關(guān)系加以聯(lián)結(jié)。優(yōu)點(diǎn)是各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象。 四、人力資本的范疇： 廣義的企業(yè)人力資本包括董事會(huì)成員 — 董事的人力資本、經(jīng)理班子成員的人力資本以及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層級的技術(shù)人才、 管理人才和所有員工所擁有的人力資本。 自上至下包括：知識、技能、社會(huì)角色、自我概念、自身特質(zhì)、動(dòng)機(jī) P88圖 勝任特征模型 的概念 是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù) 比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式 崗位勝任特征的分類 P90 A、按 情境 不同，分為 技術(shù) 勝任特征、 人際 勝任特征和 概念 勝任特征 B、按 主體 不同，分為 個(gè)人 勝任特征、 組織 勝任特征和 國家 勝任特征 C、按 內(nèi)涵 的大小，分為元?jiǎng)偃翁卣?