【正文】 28 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀 ?缺乏科學(xué)、公正的績效評估體系 – 阻礙員工積極性發(fā)揮的最大問題是：員工常常感覺不公正 ?薪酬分配容易走極端 – 要么差距過小 要么差距過大 ?未能重視與員工的共同發(fā)展 – 醫(yī)院追求宏偉目標(biāo)的過程中不注重員工的真實感受 29 醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題 ? 醫(yī)院制度越定越多，但落實起來卻越來越難 ? 各部門之間各自為政，推諉扯皮 ? 許多事情決而不行，行而無果，或者虎頭蛇尾 ? 績效標(biāo)準(zhǔn)完善，但執(zhí)行起來卻很難 ? 完美的醫(yī)院理念難以落實到醫(yī)院員工的具體行動中 ? 員工普遍渴望發(fā)展，渴望拿到更高的工資，卻不愿意積極努力地工作 30 醫(yī)院人力資源管理中普遍存在的問題 ? 有些員工老說別人沒水平，可讓他干又干不了 ? 上下級之間、部門之間常常對目標(biāo)不能充分溝通和了解 ? 知識和資源總是難以共享 ? 大部分人有吃大鍋飯的思想 ? 有些人無事做，有些事無人做 ? 管理干部大部分時間耗在了會議中 31 醫(yī)院未來的人力資源管理趨勢 1. 新的人才評價標(biāo)準(zhǔn)將使醫(yī)院人力資源管理更加注重以能力取才，以業(yè)績評才。 23 人力資源管理的責(zé)任承擔(dān) 院級領(lǐng)導(dǎo)的角色與責(zé)任 從大局著眼與把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)醫(yī)院各級管理人員都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。 7 醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展階段 第二階段：?診斷治療階段? 對人力需求進行分析 ,根據(jù)需求配置人力資源。 人際關(guān)系時代 （ 1920年 — 二次世界大戰(zhàn)） 作為提高生產(chǎn)的手段，不得不重視人性管 理。 將人力資源納入醫(yī)院的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源管理與醫(yī)院戰(zhàn)略相結(jié)合。 用人 授權(quán) 工作指派 溝通領(lǐng)導(dǎo) 授權(quán)協(xié)調(diào) 人力運用 指導(dǎo)咨詢 實質(zhì)進行工作指派，溝通協(xié)調(diào)，授權(quán)等工作。對人的管理必須由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。? 讓三個可能相交的圓能夠同心，概率確實很小。 人力資源管理精華論語 47 ? 重賞之下必有勇夫，重金之下必有人才。 人力資源管理精華論語 48 ? 輕信比疑心更流行的原因是疑心的成本太高。? 看菜吃飯，量體裁衣。 33 醫(yī)院未來的人力資源管理趨勢 5. 員工成為醫(yī)院的客戶，醫(yī)院人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的充滿人性化與個性化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 26 醫(yī)院人力資源部與科室 在人力資源管理中的職責(zé) 職能 工作內(nèi)容 科室職責(zé) 人力資源部職責(zé) 育人 培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 教育培訓(xùn) 生涯規(guī)劃 個人發(fā)展 主要負(fù)責(zé)崗位培訓(xùn)和業(yè)務(wù)提高，創(chuàng)造適合員工個人發(fā)展的良好工作氛圍。 提高醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的有效性。 行為科學(xué)時代 人性與生產(chǎn)性的多層調(diào)合，對人性的管理 （二次大戰(zhàn) — 1970年） 在一定程度上左右著企業(yè)的發(fā)展。 考勤、發(fā)工資、管理檔案。 變革 推動者 參與變革與創(chuàng)新，組織變革過程中的人力資源實踐。 研究制定績效考核方案，制定薪酬政策和晉升政策，建立完善的激勵機制。 7. 人力資源將真正成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。 人力資源管理精華論語 41 ? 水至清則無魚，人至察則無徒。? 好的制度，壞人做壞事，他是傻瓜；不好的制度，好人不做壞事，也被當(dāng)做傻瓜。 人力資源管理精華論語 46 ? 如果我沒有問你，你可以不告訴我，因為你或許有你的難處，但我已經(jīng)問到你了，你就不能對我撒謊。? 一些組織在建立監(jiān)督機制時，并不是把問題都想清