【正文】 2．修訂議案的受理 （ 1）不定期考核制度修訂提議的受理 績效管理執(zhí)行小組 接到提交的考核制度修訂提案后，需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解 ，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果擬訂《修訂提議調(diào)查報告》，提請公司總部績效管理領(lǐng)導小組召開考核制度修訂會議最終決策修改意見。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。 （ 4）合同修改完畢后，修改后的 《績效考核評估表》 、前述一方提議修改 《績效考核評估表》 的申請、簽約雙方所出具的書面材料和 績效管理委員會 的書面確認需報 人力資源部 備案。 表 9： 薪酬檔級調(diào)整表 （參考） 上年績效成績 第五檔 酌情加薪 連續(xù) 2年，可酌情加薪 維持不變 降檔一級 第四檔 進檔一級 連續(xù) 2年，可進檔一級 維持不變 降檔一級 第三檔 進檔一級 連續(xù) 2年，可進檔一級 維持不變 降檔一級 第二檔 進檔一級 連續(xù) 2年，可進檔一級 維持不變 降檔一級 第一檔 進檔一級 連續(xù) 2年，可進檔一級 維持不變 留崗察看一個績效期間， 并酌情降薪， 若下 次 績效考核結(jié)果仍為D；建議轉(zhuǎn)崗或予 營銷中心 績效管理手冊 2021年 16 以辭退。 2．雙向溝通原則 績效管理過程強調(diào)上下級的相互溝通，在溝通的基礎(chǔ)上由上級進行決策，以保證目標清晰的傳達和雙方理解目標的一致性。 營銷中心 員工績效考核各指標組成分值情況詳見下表： 表 1： 營銷中心 個人 績效考核指標權(quán)重分配表 管理層級 職位 部門名稱 職位名稱 部門績效 個人KPI 個人GS 工作態(tài)度 能力 營銷總監(jiān) / 100％ 銷售總監(jiān) / 100％ 企劃總監(jiān) / 100％ 總監(jiān)助理 / 終端管理部 終端管理部部長 100％ 業(yè)務(wù)經(jīng)理 100％ 銷售部 銷售部部長 100％ 業(yè)務(wù)經(jīng)理 100％ 企劃部 企劃部部長 100％ 企劃監(jiān)理 計劃調(diào)度部 部 計劃調(diào)度部部長 100％ 計劃科科長 成品庫主任 營銷中心 績效管理手冊 2021年 7 注： 表中 淡綠色底色顯示的 職位 ，本制度未加規(guī)定。 第八條 績效管理委員會執(zhí)行小組 1．績效管理委員會執(zhí)行小組成員構(gòu)成 組 長： 銷售 總監(jiān) 副組長： 終端管理部部長、銷售部部長、企劃部部長、計劃調(diào)度部部長 成 員： 計劃科 員工 2．績效管理委員會執(zhí)行小組職責 主要負責績效管理辦法的執(zhí)行；組織制定績效考核指標 、目標與評分標準 ；收集分析績效信息；監(jiān)督檢查績效管理制度與辦法的執(zhí)行情況；組織進行各部門績效管理委員會領(lǐng)導小組 績效管理委員會執(zhí)行小組 績效管理委員會申訴中心 營銷中心 績效管理手冊 2021年 4 績效考核并收集核算 季度、年度的各部門績效考核結(jié)果；匯總 員工 考核結(jié)果。 第四條 績效管理原則 1．過程控制原則 績效管理強調(diào)考核人與被考核人在整個績效期內(nèi)進行持續(xù)的績效溝通，考核人需要根據(jù)被考核者的績效表現(xiàn)，對被考核者進行必要的指導，以保證被考核人 營銷中心 績效管理手冊 2021年 2 績效目標和團隊整體績效目標的達成。 5． 對關(guān)鍵績效指標進行權(quán)重設(shè)置， 形 成 營銷中心 關(guān)鍵績效指標 體系 由 營銷中心 高層 對 中心 的關(guān)鍵 績效 指標 進行審核、調(diào)整， 并最終確認 。 2． 被考核 人信息：包括 被考核 人姓名、所在部門、職位。 環(huán)節(jié) 五 績效 結(jié)果反饋與 面談 在考核結(jié)束后，各級主管必須與每位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：肯定績效，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作績效的不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下 季度 的績效改進目標；在員工與主管互動的過程中，確定下 季度 的各項工作目標 。 2． 《績效考核評估表》 變更程序規(guī)定 （ 1） 《績效考核評估表》 的被考核人或考 核人的 任一方認為 《績效考核評估表》 需要進行調(diào)整時，需向另一方提出書面申請。若已經(jīng)結(jié)束的績效考核期的績效獎勵未向該員工支付， 營銷中心 仍需按照應(yīng)向員工支付的獎 勵金額向員工支付績效獎勵。 4．對于復(fù)檢結(jié)果與正式考核結(jié)果差異較大的部門， 執(zhí)行小組 應(yīng)查閱該部門的績效考核原始文件，如認 定該部門的績效考核中確實存在不公平現(xiàn)象，上報 績效管理委員會 領(lǐng)導小組審核后，對該部門的相關(guān)人員進行處罰，具體文件由相關(guān)部門另行規(guī)定。 。 2．每次考核結(jié)束以后， 績效管理委員會 執(zhí)行小組 隨機抽取幾個部門，對考核結(jié)果進行復(fù)檢，防止出現(xiàn)主管根據(jù)個人關(guān)系的好壞為下屬員工進行打分的現(xiàn)象，減少考核中的不公平。 第三十一條 解聘情況下的績效考核 由于 營銷中心 客觀原因造成的與員工解聘，該員工與主管領(lǐng)導簽訂的 《績效考核評估表》 同時終止， 營銷中心 向員工支付浮動工資。 ? 公司評先 公司各員工績效考核的結(jié)果可以作為 營銷中心 內(nèi)部評先的重要標準。 環(huán)節(jié) 三 考核 信息收集 制定績效目標 績效輔導與溝通 績效考核 信息收集 績效評價 考核結(jié)果反饋與面談 績效申述 與處理 考核結(jié)果確認與歸檔 營銷中心 績效管理手冊 2021年 13 上級主管必須在部門（員工）績效形成過程中予以有效的指導，并把部門（員工）在績效形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。 工作任務(wù)的設(shè)定可根據(jù)考核周期內(nèi) 營銷中心 和部門的工作重點進行調(diào)整，相應(yīng)，權(quán) 營銷中心 績效管理手冊 2021年 8 重（分值）也可以靈活設(shè)定，來體現(xiàn)主管 對工作任務(wù)的重要性的判斷，以及 對下屬工作的指導。 3．確定與關(guān)鍵成功因素相關(guān)聯(lián)的