【正文】 感謝為我自考學習忙碌的吳老師和我的論文指導 54 老師。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。 薪酬管理 原則，實施科學薪酬管理 企業(yè)的薪酬管理需要按照科學的程序進行設計，科學的薪酬管理體系是保證薪酬公平性的基礎。 （ 2） 公司外部調(diào)查是保持薪酬制度外部公平的有效手段。 企業(yè) 如果發(fā)展前景看好，各類人才紛紛投奔。 。 1996 年后餐飲市場供求關系發(fā)生逆轉(zhuǎn)，集團 公司的各項經(jīng)濟指標不同程度惡化， 經(jīng)濟效益持續(xù)下降，利益總額從 1996 年的超過 8 千萬人民幣跌至 2021 年的 3 千萬左右。股東和經(jīng)理之間形成一種委托一代理關系，股東委托經(jīng)理行使經(jīng)營管理權和財產(chǎn)控制權以實現(xiàn)股東財富增加的目標。否則，公司雖然付出很高的薪酬成本，卻很可能沒有鼓勵甚至弱化了其所期望的員工行為和公司業(yè)績。 目前，薪酬 已 不是單 一 的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。然后，運用科學的薪酬設計方法，對沈陽百事可樂有限公司薪酬方案設計的原則和思路及薪酬體系的整體框架進行了闡述，并設計出了沈陽百事可樂有限公司各類員工的薪酬模式。而薪酬管理作為人力資源中最重要的組成部分。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅 感 ，從而更加努力工作。這兩者之間通常存在一定的張力，許多企業(yè)薪酬體系終出現(xiàn)的最大問題之一往往是內(nèi)部公平和外部競爭力不能兼顧，故此失彼。 越來越多的理論和實踐證明，公司治理中不僅應該關注企業(yè)的利益，同時也應該更多考慮到經(jīng)理和員工的利益。這些子公司的員工中，既有由總部派出的，也有當?shù)仄赣玫?。員工似乎總是士氣低落，做事有一搭沒一搭， 對工作失去了往日的熱情，缺乏持續(xù)工作的動力， 員工流動率也一直無法降低， 員工沒有集體的榮譽感，只覺得做好自己正常該做的就不會影響 薪酬，多做也多得不到什么，沒有工作的熱情，沒有努力的目標，習慣與麻木的工作環(huán)境也使員工 離職率也越來越高，跳槽現(xiàn)象也越來越普遍。而且，企業(yè)這個時候面臨著重大的人員 從組，穩(wěn)定員工在這個時候并不顯得太重要。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。 首先要保證薪酬管理體系程序上的公開、公平。 薪酬是一種非常有效的激勵工具。 感謝為我論文提供幫助的劉世權同學，他陪伴我一起整理，為我指導，幫助我到圖書館，上網(wǎng)查資料，給 我的論文寫作提供了莫大的幫助。 關于企業(yè)的薪酬 管理 制度，有各種各樣的設計方式和表現(xiàn)形式。 二是薪酬支付的明細單對員工應該透明。作為企業(yè)的管理者，需要時刻注意員工這一變化。量化過程中對員工進行必要的培訓和溝通，并邀請有關人員參與評估，使評估結果具有說服力，然后參考評估結果對于不同崗位、職業(yè)確定報酬。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現(xiàn) 感 和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。 很多員工完全沒有職權對等的概念，認為改革是利益的重新分配；集團中高層管理者與生產(chǎn)部門管理之間收入的不平衡，總裁月收入是 5000 元，而子公司經(jīng)理人均十多萬；公司職能部門收入分級制度不健全，集團領導者以非制度化的方法解決收入不平衡問題；技術員的考核方法的激勵效果欠佳；集團職能部門崗位及職責界可能不健全等。 6 第三章 沈陽百事可樂有限公司簡介 沈陽百事可樂有限公司成立于上世紀 70 年代末，由個人投資發(fā)起，成立之初隸屬食品飲料行業(yè)。全面薪酬體系通過引入客觀的員工薪酬需要調(diào)查，有效的彌和了員工在薪酬管理方面的需求差異，提高了員工的薪酬滿意度和薪酬激 勵效率。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標。合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。 I 遼寧省高等教育自學考試 公司管理 專業(yè) (本科段 ) 畢 業(yè) 設 計 (論 文 ) 設計題目 : 沈陽百事可樂有限公司薪酬管理研究 I 摘要 薪酬是維持和促進員工滿意與敬業(yè)的重要激勵手段之一，也是企業(yè)吸引和保留人才的關鍵所在。企業(yè)文化是一個企業(yè)的形象地反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直，向上和具有責任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會 引 以為榮， 有工作的熱情 。薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預定目標。例如，企業(yè)中的青年員工和資深員工、管理人員和技術人員、男性員工和女性員工、新近人員和臨近退休人員等有著十分不同的需求，必須在企業(yè)薪酬體系中體現(xiàn)出來。 只有這樣，我們企業(yè)才能留住我們的人才，做好人才的儲備，全方位提高企業(yè)的效益，員工發(fā)揮最高的效率。這種薪酬制度的陳舊與混亂所產(chǎn)生的分配不公增加了人力資源管理的難度，導致集團整體科研水平和經(jīng)營管理水平的下降。 10 第 5章 沈陽百事可樂有限公司薪酬機制解決方案 績效與 薪酬管理機制 心理學家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自 己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在確定不同崗位的相對價值時，可以利用崗 位評價，從復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個崗位的價值進行量化。當員工的需要層次發(fā)展到一定程度，員工就不會為了一點點的加薪而努力工作了。每個員工都希望自己的工作能被他人承認，在設定薪酬體系的時候有員工的參與，可以把薪酬付給與員工的工作目標有機的結合起來，使員工工作的努力方向更加明確。有純銷售企業(yè)、純服務型企業(yè)、建筑企業(yè)、裝飾企業(yè)、軟件開發(fā)企業(yè)、通信工程企業(yè)、醫(yī)藥、衛(wèi)生企業(yè)等等，不同的企業(yè)有其不同的薪酬管理制度。在我沒有耐心時開導我，激勵我，使我認真完成了本次論文。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。因為從公平理論的角度看 ,員工最重視的是薪酬管理程序上的公平，其次才是組織提供的具體分配報酬的公平。如果崗位間的薪酬不合理，不 能 較好地反映內(nèi)部崗位間相對價值，就會造成不公平感 。雖然對于公司的骨干員工還應該盡量去維持，以利于繼續(xù)保持原來公司的競爭優(yōu)勢；但對于普通的公司職員而言，這個時候需要的是一