【正文】 以文化支撐發(fā)展，以發(fā)展推動文化 。 隨著電信技術(shù)的不斷進步，電信公司中 1982年以后大學(xué)畢業(yè)生的比重越來越大，而 其中 1992 年以后畢業(yè)的大學(xué)生則更多，這批年輕人對個人職業(yè)的發(fā)展空間和環(huán)境質(zhì)量有著更高的要 求 ， 富有挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展和受教育的機會、自我價值的實現(xiàn)、事業(yè)成就感成為他們追求的主要目標。 企業(yè)在 進一步加強 分局的經(jīng)營管理工作 的同時 ， 應(yīng) 充分挖掘分局長的工作潛能 和激情， 進一步激發(fā)分局長工作主觀能動性和積極性。 當前正處在全業(yè)務(wù)經(jīng)營 起步階段和企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期， 企業(yè)人力資源部門要引導(dǎo)員工主動參與經(jīng)營 ，通過獎勵機制更加直觀地反映員工對企業(yè)的貢獻和企業(yè)對員工能力的認可。 本論 一、 以經(jīng)營為導(dǎo)向，推進人力資源管理機制創(chuàng)新 二、 樹立以人為本 的電信企業(yè)人力資源管理理念 三、 全面推行績效管理 ，不斷完善考核內(nèi)容 四、 完善工效掛鉤辦法， 推進薪酬激勵機制創(chuàng)新 五、關(guān)愛員工，實施 員工個人職業(yè)生涯發(fā)展 六、以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為平臺，實施全員能力優(yōu)化計劃 七、突出創(chuàng)新 ，推進具有特色的企業(yè)文化建設(shè)活動 結(jié)論 電信企業(yè)的人力資源管理，要為企業(yè)的發(fā)展提供有力保障。第 三 ，加強對 企業(yè)管理 層的績效管理，將管理層的薪酬分配與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績嚴 格掛鉤，并建立績效考核退出機制，實現(xiàn)管理層與企業(yè)共同分享經(jīng)營的成功與風(fēng)險。第三，逐步完善電信企業(yè)營銷人員績效考核辦法，探討制定不同崗位類別的不同考核方式。作為中國電信企業(yè)，應(yīng)該告訴員工：靠壟斷網(wǎng)絡(luò)來保持競爭優(yōu)勢是愚蠢的想法，想獲得持久性競爭優(yōu)勢的唯一可靠的辦法，就 是比對手學(xué)習(xí)得更快、更好，同時要學(xué)會善用人力資本，提高智能效率 ，實施全員能力優(yōu)化計劃。 電信公司的人力資源管理，要為企業(yè)的發(fā)展提供 有力保障。 七、突出創(chuàng)新，推進具有特色的企業(yè)文化建設(shè)活動 企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。 五、關(guān)愛員工，實施 員工個人職業(yè)生涯發(fā)展 隨著電信運營體制的改革，電信公司的市場化進程的不斷加快，傳統(tǒng)的以維護為主 的 技術(shù)人員結(jié)構(gòu)，已不能滿足全新的市場化運作要求。一是 加強核心隊伍的建設(shè)，提供組織領(lǐng)導(dǎo)保障。人力資源競爭力不是一朝一夕就可以培訓(xùn)出來的，它必然要經(jīng)過企業(yè)長期的發(fā)展和摸索才能顯現(xiàn)出來。人力資源競爭力對企業(yè)有戰(zhàn)略價值，能使企業(yè) 獲得長期的穩(wěn)定的利潤和競爭的主動權(quán)。 企業(yè) 樹立“以人為本”的人力資源管理理念，把人力當成組織中最大的資本，當成能帶來更多價值的價值來對待，尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人、幫助人、造就人，這是實施一系列人力資源管理工作的前提所在。第四，營銷人員的薪酬標準要逐步市場化，可以實行 “ 底薪＋浮動 績效工資 ” 方式，并根據(jù)貼近客戶程度增加浮動績效工資比例，以績效定薪酬，使浮動獎金真正起到作用，利用薪酬激勵充分發(fā)揮營銷人員的積極性。通過網(wǎng)上大學(xué)，適當緩解工學(xué)矛盾， 多形式、多渠道地提升員工職業(yè)化素質(zhì)和能力。 人 力資源管理部門只有不斷的適應(yīng)時代發(fā)展的變化，不斷 地 豐富工作內(nèi)涵，站在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，將人力作為最重要的資源開發(fā)好、利用好，這樣才能發(fā)揮人力資源開發(fā)與管理工作的最大效能。 一是圍繞電信 公司戰(zhàn)略目標 制定《員工能力提升計劃》， 提 升計劃以全面鋪開和重點培訓(xùn)相結(jié)合的原則，全面提升員工支撐全業(yè)務(wù)經(jīng)