【正文】 因此，在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對德的考察。之所以會(huì)產(chǎn)生如此大的差別，是因?yàn)楹訓(xùn)|岸的羚 羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時(shí)時(shí)處在“競爭氛圍“之中，久而久之，它們變得越來越有戰(zhàn)斗力。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會(huì)公開，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過合法途徑謀求空缺職位。二者的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最 好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。 工作分析有利于公共部門員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。人才安全及其風(fēng)險(xiǎn)防范，已成為各個(gè)國家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。在美國，長期支配人事部門的一個(gè)基本管理思想是，應(yīng)該通過種種條文規(guī)定，使所有的公務(wù)人員都采取同一種行為方式。政治是由那些政務(wù)官來負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維 護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。人力資源總量與社會(huì)各方面對它的巨大需求相比，顯 得尤為稀缺和寶貴。人力資源作為知識(shí)資源的載體，它是以知識(shí)為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質(zhì)財(cái)富的特殊功能。事實(shí)上，組織的成功與否， their owncdsvlpa,mxukgf.()ybTqCzjSAX應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而 定。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨，隨著政府管理復(fù) 雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。 加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。作為政府管理的主體。 管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上； 管理者首先要注意滿足員工的保健因素； 管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求 管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金； 管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。同時(shí)也要向 組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持； 問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解； 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論； 提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷； 只要求專家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致； 公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； 政治因素影響濃厚。 四 、 簡答題 JS簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價(jià)值、制度的作用。 RL人力資源 是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。 GG 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 是指以公共部門人力資源為中心， 環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。 DR1調(diào)任 是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。 （ ） RL人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ ） GG公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。 YG4與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ A 公共 部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B 公共部門績效形態(tài)的特殊性 C 公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全 ）的特征。 GZ3工作評估的非量化評估方法是（ A 排序法 B 分類法 ）。 GG1公共部門包括 “純粹 ”的政府組織，還包括 “準(zhǔn) ”公共部門即（ A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C 非政府公共機(jī)構(gòu) ）。 GG1各國公共人事制度的發(fā)展有其共同 的趨向，這一趨向反映在（ A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡 ）。 HB3和筆試相比，面試具有（ A 測評的素質(zhì)更全面 B 測評內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強(qiáng) D 考官與考生交流的互動(dòng)性 E 測評手段的靈活性與針對性 ）的特點(diǎn)。 YG員工的（ A 培訓(xùn) B 教育 ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。（ √ ） GW2 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。（ √ ） RL 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng) GG 公共部門人力資本 指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。 RL 人力資源開發(fā) 是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。 公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價(jià)值與 制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 1 公共部門人力資源流動(dòng) 的原因是什么 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因： （ 1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求； （ 2）社會(huì)關(guān)系的需求； （ 3）發(fā)展的需求； 公共部門人力資源流動(dòng)的外在要求： （ 1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求； （ 2）公共部門改革的要求； （ 3）法律法規(guī)的要求。 2 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？ 理論聯(lián)系實(shí)際的原則； 學(xué)用一致的原則； 按需施教的原則； 講求實(shí)效的原則。政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。 從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個(gè)最熱門的話題。 流動(dòng)性。但是，人才流動(dòng)必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會(huì)帶來人力資源的浪費(fèi)，比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費(fèi)，同時(shí)，也給社會(huì)帶來不穩(wěn)定因素。 公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異 。然而在現(xiàn)實(shí)的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。 新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。在進(jìn)一步強(qiáng)化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時(shí)，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基地”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道。 七 、試述公共部門工作分析的作用。人力資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。 因事?lián)袢嗽瓌t。其次，必須確保招考政策公開、 招考程序公開和結(jié)果公開。 以人為本、以能為本。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。 只有在正確的 政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。有則“羚羊與狼”的故事，說的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河?xùn)|岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強(qiáng)，而且奔跑速度每秒要快 13 米。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動(dòng)相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，有助于營造一個(gè)公平競爭的人才選拔環(huán)境。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。一般而言，工作復(fù)雜程度越高，該項(xiàng)工作所需的知識(shí)、技能或能力就更多 ，工作在組織中相對價(jià)值就越大；工作職責(zé)越重要，該工作在組織中也更具價(jià)值。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個(gè)國家的科技、經(jīng)濟(jì)、國防等各方面的安全。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進(jìn)行變革。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領(lǐng)域，過于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素。傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是“政治 — 行政”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。 在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。 要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。 創(chuàng)造性。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。 五 、 論述 題 一 、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢 專家治理以及政府管理職業(yè)化。 人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同：（ 1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過 程；（ 2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（ 3）對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。 2 簡述 雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。 1在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？ 挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性； 在進(jìn)行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異； 身份觀念重于職位觀念。 ZW 職位分類 指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以 程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 RC2 人才測評 指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過 對人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià) ,為人事決策提供支持信息。 GG 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán) their owncdsvlpa,mxukgf.()ybTqCzjSAX境和內(nèi)部環(huán)境 。（ ） 三 、 名詞解釋 3 360 度績效評估 又稱為全方位評估，它是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（ √ ） RL 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（ √ ） GD2 古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性 善 出發(fā)，得出結(jié)論： “ 人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。 YB4 一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績 “較劣 ”者的 懲戒是 （ A減薪 B停薪 C停升 ）。 GZ3工作評估的基本方法包括（ A排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點(diǎn)數(shù)法 ）。 FZ 非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ A 道德 C 意識(shí)形態(tài) D 風(fēng)俗習(xí)慣 ），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。 GG1公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使命和目標(biāo)是什么 C 我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo) D 我們做得如何）這些基本問題。 JX4績效評估系統(tǒng)主要由（ A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。 YX影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ A 人口總量及其變動(dòng)狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況 C 勞動(dòng)力的參與率）。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只