【正文】 三、學(xué)習(xí)型組織的含義、特征和功能 （一）學(xué)習(xí)型組織的含義 “ 學(xué)習(xí)型組織 ”是指一個(gè)通過(guò)獲取或創(chuàng)造新知識(shí)，具有不斷開(kāi)發(fā)、適應(yīng)于變革能力的組織。 體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性。 ３、培訓(xùn)部門綜合所有年度培訓(xùn)計(jì)劃并進(jìn)行評(píng)價(jià)論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃 ４、各個(gè)部門或者機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過(guò)的年培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)本部門或機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行修改，并提交培訓(xùn)管理部門進(jìn)行備案。 上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng) 導(dǎo)審批 ，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)修正。 三、企業(yè)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃內(nèi)容 18 企業(yè)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分 考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)員工未來(lái)（ 5年乃至更長(zhǎng)期）的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式等所作出的預(yù)測(cè)、決策和總體安排。 新型培訓(xùn)方式的實(shí)施與開(kāi)發(fā)。 第四節(jié) 人力資源流動(dòng)管理 人力資源流動(dòng)的種類 16 A、分為人力資源的地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源和社會(huì)流動(dòng) B、按流動(dòng)范圍分為國(guó)內(nèi)流動(dòng)和國(guó)際流動(dòng) C、在國(guó)內(nèi)，分為企業(yè)之間流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng) D、按流動(dòng)意愿，分為自愿 流動(dòng)和非自愿流動(dòng) E、企業(yè)層次的流動(dòng)分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng) 按人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向，分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng) A、水平流動(dòng)指的是沒(méi)有發(fā)生社會(huì)地位變化的流動(dòng)，例如企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間 B、垂直流動(dòng)指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化。 要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果 要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳 第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔 2 制訂招聘規(guī)劃的原則 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化 確保企業(yè)員工的合理使用 組織和員工共同長(zhǎng)期受益 招聘規(guī)劃的分工協(xié)作 高層管理者 在全局和整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則 部門經(jīng)理 掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門 空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對(duì)本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作 人力資源經(jīng)理 具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策 首先，需要同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況 其次，分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約 再次，制定具體的招聘策略和招聘程序 最后，人力資源部門進(jìn)行具體的招聘工作，后期邀請(qǐng)部門經(jīng)理參與面試和錄用決策 此外，還需對(duì)缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗(yàn)的部門招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn) 3 企業(yè)人員招聘環(huán)境分析 （簡(jiǎn)答題 了解影響情況） 招聘一般在以下幾種情況發(fā)生： 組織自然減員、組織業(yè)務(wù)拓展 、人員配置不合理。 1公文筐測(cè)試的特點(diǎn) 公文筐測(cè)試的對(duì)象中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。 崗位勝任特征改變了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局?；蛘呒劝▽?duì)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集團(tuán)公司以及 各成員非企業(yè)員工的知識(shí)、技能和體能的管理，也包括對(duì)擁有這些知識(shí) 技能和體能的人的管理。股份制企業(yè)集團(tuán)也采用為好。 十三、組織結(jié)構(gòu)的影響因素： 變化的外在因素：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)業(yè)組織政策、反壟斷法 變化的內(nèi)在因素：共同投資、經(jīng)營(yíng)范圍、股權(quán)擁有 十四、 企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇： 企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)按照結(jié)合形態(tài)的不同，可分為橫向結(jié)合和縱向結(jié)合兩種類型，其中縱向結(jié)合又可分為企業(yè)系列和控股系列。 集團(tuán)本部起到企業(yè)集團(tuán)投資中心的作用 ；事業(yè)部成為企業(yè)集團(tuán)的利潤(rùn)中心；工廠則成為企業(yè)集團(tuán)的生產(chǎn)中心。 是現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)的雛形，但不能代表現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)，因?yàn)楹凶陨隙驴刂频囊馑?，不適用于戰(zhàn)后的企業(yè)集團(tuán)。 實(shí)際上是制定戰(zhàn)略、實(shí)施戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、制定新戰(zhàn)略的循環(huán)。 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)通過(guò) 兩個(gè)基本途 徑來(lái)影響企業(yè)精神、員工信念和行為：一是物質(zhì)性的管理活動(dòng)能夠的作用和影響；二是企業(yè)各種有益信息的傳遞和灌輸。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)和調(diào)整六個(gè)方面。 九 、戰(zhàn)略性人力資源管理基于的五種理論： 一般系統(tǒng)理論 ：?jiǎn)T工的知識(shí)技能是投入，員工的行為是轉(zhuǎn)換，員工的滿意度和績(jī)效是產(chǎn)出。工廠主 把一個(gè)人肢解成各種碎片，使其變成機(jī)器的附屬物，工人在工作中的活力完全消失，而工 作變成了令人 厭惡的苦差事。 戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略規(guī)劃管理的知識(shí)和技能，還必須具備更高水準(zhǔn)的決策力和執(zhí)行力。 八 、戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征 的分析 ： 將企業(yè)經(jīng) 營(yíng)的長(zhǎng)期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，由過(guò)去 僅僅滿足和實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。 十七、在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有的重要意義： 有利于使企業(yè)明確在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)，即哪一項(xiàng)工作是真正值得投入，需要密切關(guān)注的。 獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略：以物美取勝 a創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略：即生產(chǎn)和銷售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能生產(chǎn)的產(chǎn)品； b優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略：即生產(chǎn)和銷售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。 威脅 包括經(jīng)濟(jì)低迷，發(fā)展速度明顯放慢；不利的政府政策；勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾突出；勞動(dòng)力成本上漲；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手迅速成長(zhǎng)；潛在競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)入市場(chǎng)；進(jìn)攻不利，防御失敗等。 二、企業(yè)聯(lián)合的形式： 卡特爾 ：生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)在劃分銷售市場(chǎng)、制定商品價(jià)格等方面通過(guò)協(xié)議 形成的契約式壟斷銷售聯(lián)合體 辛迪加 即同行業(yè)企業(yè)通過(guò)簽訂產(chǎn)品銷售和原料采購(gòu)協(xié)定而建立的供銷聯(lián)合體，參加者保持生產(chǎn)和法律上的獨(dú)立性，供銷業(yè)務(wù)則由辛迪加本部統(tǒng)一辦理。母公司的主要職能是：（ 1）、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、計(jì)劃的協(xié)調(diào)與控制；（ 2）、組織管理與協(xié)調(diào)；（ 3）、財(cái)務(wù)管理（包括稅后利潤(rùn)分配）；（ 4）、投資的協(xié)調(diào)與控制；（ 5）、子公司高級(jí)職員的聘任。 聯(lián)結(jié)方式： 企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次功能，通過(guò)層層控股、環(huán)狀持股和資金借貸關(guān)系加以聯(lián)結(jié)。優(yōu)點(diǎn)是各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象。 四、人力資本的范疇： 廣義的企業(yè)人力資本包括董事會(huì)成員 — 董事的人力資本、經(jīng)理班子成員的人力資本以及企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層級(jí)的技術(shù)人才、 管理人才和所有員工所擁有的人力資本。 自上至下包括：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、自身特質(zhì)、動(dòng)機(jī) P88圖 勝任特征模型 的概念 是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來(lái)尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過(guò)反復(fù) 比較分析，最終確立起來(lái)的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式 崗位勝任特征的分類 P90 A、按 情境 不同，分為 技術(shù) 勝任特征、 人際 勝任特征和 概念 勝任特征 B、按 主體 不同，分為 個(gè)人 勝任特征、 組織 勝任特征和 國(guó)家 勝任特征 C、按 內(nèi)涵 的大小，分為元?jiǎng)偃翁卣?、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征、特殊技術(shù)勝任特征 特征名稱 任務(wù)具體性 公司具體性 行業(yè)具體性 元?jiǎng)偃翁卣? 低 非 非 行業(yè)通用勝任特征 低 低 高 組織內(nèi)部勝任特征 低 高 高 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任 特征 高 低 低 行業(yè)技術(shù)勝任特征 高 非 高 特殊技術(shù)勝任特征 高 高 高 D、 按 區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的 不同，分為 鑒別性 勝任特征、 基礎(chǔ)性 勝任特征 崗位勝任特征模型的分類 P91 A、按結(jié)構(gòu)形式的不同，分為指 標(biāo)集 合式模型和 結(jié)構(gòu)方程式 模型 B、按建立思路的不同，分為層級(jí)式模型、 簇型模型（關(guān)注一個(gè)職業(yè)群體，推廣性好）、盒型模型（主要用于績(jī)效管理）、錨型模型 研究崗位勝任特征的意義和作用 （一）人員規(guī)劃的意義 主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。卡爾夫 是沙盤的正式創(chuàng)立者。常模是用以比較不同受測(cè)者測(cè)試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被測(cè)者所處的水平。主要采用電話、訪談、要求提供推薦性等方式。 第二單元 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 的制訂 一、企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的 發(fā)展趨勢(shì) 加強(qiáng)新技術(shù)在培訓(xùn)中的運(yùn)用。而 VTO中的培訓(xùn)師的數(shù)量則根據(jù)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的需求不同而變化。 將員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀相對(duì)照，將照輕重緩急，從高中層到基層，對(duì)各類生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。 年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開(kāi)展。 重視培訓(xùn)師的選擇。 要區(qū)分上 述三個(gè)階段，可考察一下幾個(gè)指標(biāo) ：培訓(xùn)的計(jì)劃性、培訓(xùn)的參與性、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式、培訓(xùn)資源的利用程度、培訓(xùn)基礎(chǔ)管理平臺(tái)的完善、培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。 （二）學(xué)習(xí)型組織的特征： 與傳統(tǒng)組織相比，學(xué)習(xí)型組織具有以下特征： 愿景驅(qū)動(dòng)型的組織 組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)之所以重要，是因?yàn)榻M織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作來(lái)達(dá)到目的。 提高員工積極參與的意識(shí)。 企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求： (1)了解企業(yè)的發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化。 企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)各個(gè)部門的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)年度計(jì)劃進(jìn)行審核，并對(duì)年度計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行必要指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，提供各種技術(shù)支持和專業(yè)服務(wù)。 （不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)不同的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求， 詳見(jiàn) P168表 31） （二）員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系 P169圖３－３ 從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本規(guī)律來(lái)看，企業(yè)必須制定促進(jìn)員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策 略，并且使員工和企業(yè)都從舊體制中解脫出來(lái)，走向市場(chǎng)。 優(yōu)點(diǎn)： 培訓(xùn)師市他們所負(fù)責(zé)培訓(xùn)領(lǐng)域的專家； 培訓(xùn)部門計(jì)劃很容易 擬定。 系統(tǒng) ：就是為了實(shí)現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。 C 市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響：指企業(yè)所在行業(yè)市場(chǎng)狀況，影響企業(yè)支付給員工的工資。 從內(nèi)容上劃分，分為個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試 從形式上劃分，分為紙筆測(cè)試（一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)試系統(tǒng)包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、較好的信度和效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)，之所以被廣泛采用，是具有方便性、經(jīng)濟(jì)性和客觀性）、心理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析測(cè)試 2人格特征與形成 人格 即個(gè)性，除能力以外部分總和，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等，也可以說(shuō)是與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。優(yōu)點(diǎn)是：不依賴企業(yè)集團(tuán) 總體戰(zhàn)略，可以 針對(duì) 某個(gè)具體問(wèn)題或主題而獨(dú)立制定；可以在其他方面的計(jì)劃、政策和活動(dòng)中強(qiáng)調(diào)人力資本的重要作用。設(shè)立的業(yè)務(wù)公司主要有進(jìn)出口貿(mào)易公司、產(chǎn)品銷售服務(wù)公司、物資供應(yīng)公司、運(yùn)輸公司、財(cái)務(wù)公司等。 （ 1）、企業(yè)系列就是成員企業(yè)在協(xié)作和所有權(quán)方面同時(shí)存在關(guān)系的企業(yè)集團(tuán)，協(xié)作方面最為普遍的方式是產(chǎn)品加工，所有權(quán)方面的形式是縱向多級(jí)持股。經(jīng)理會(huì)是事實(shí)上的大股東會(huì)，職能主要有：（ 1）、在集團(tuán)成 員公司之間進(jìn)行調(diào)整組合；（ 2）、決定集團(tuán)成員公司組成共同投資公司；（ 3）、決定集團(tuán)的對(duì)外活動(dòng)，包括與其他集團(tuán)的關(guān)系或?qū)瘓F(tuán)外企業(yè)的投資；（ 4）、決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問(wèn)題。 四、 企業(yè)集團(tuán)的優(yōu)勢(shì)： 規(guī)模經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì) 分工協(xié)作的優(yōu)勢(shì) 集團(tuán)的“艦隊(duì)”優(yōu)勢(shì) “壟斷”優(yōu)勢(shì) ：是一切大型企業(yè)和大型企業(yè)組織追求的最高目標(biāo) 。而企業(yè)集團(tuán)本身不是法律主體，沒(méi)有民事權(quán)利，不承擔(dān)民事責(zé)任 ，既不是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，也不 具備總體法人地位。 分類 ：按照企業(yè)的內(nèi)向性和外向性、靈活性和穩(wěn)定性，將企業(yè)文化區(qū)分為家族式企業(yè)文化 （強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)如同一個(gè)大家庭，彼此關(guān)心愛(ài)護(hù)，忠心敬業(yè)，發(fā)揚(yáng)企業(yè)良好傳統(tǒng)） 、發(fā)展式企業(yè)文化 （強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織比較松散，非正規(guī)化，一切注重發(fā)展與創(chuàng)新） 、市場(chǎng)式企業(yè)文化 （強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)為導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，強(qiáng)調(diào)員工按時(shí)按質(zhì)完成工作任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)） 和官僚式企業(yè) 文化四種類型 （ 凡是循規(guī)蹈矩，要求員工有章可循，有法可依。 有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞員工的斗氣，增強(qiáng)員工的信心，努力進(jìn)行工作。 管理角色的轉(zhuǎn)變 : 國(guó)外專家從管理程序、管理對(duì)象、管理期限 （ 短期與長(zhǎng)期 ） 、管理性質(zhì) （戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性） 四個(gè)維度 ，剖析了戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的角色轉(zhuǎn)變和新的定位 管理者職能的轉(zhuǎn)變 （現(xiàn)代人力資源管理之所以能夠不斷演進(jìn)，其根本原因在于人力資源管理具有經(jīng)營(yíng)性和戰(zhàn)略性的 雙重職能 ， 其中經(jīng)營(yíng)性職能是基礎(chǔ)和起點(diǎn) ，戰(zhàn)略性人力資源管理的擴(kuò)展，表現(xiàn)在縱 向（以經(jīng)營(yíng)性職能為起點(diǎn)）和橫向（由提升員工職業(yè)生活質(zhì)量，注重員工的勞動(dòng)安全衛(wèi)生和身體健康，發(fā)展到企業(yè)的社會(huì)性職能即社會(huì)責(zé)任方面）。 六 、 現(xiàn)代人事管理之父：羅伯特 .歐文 科學(xué)管理之 父：泰勒 霍桑試驗(yàn)：梅奧 需要層次理論：馬斯洛 “激勵(lì) 保健”雙因素理論：赫茨伯格 XY理論：麥格雷戈 七 、研究人力資源 管理實(shí)踐與理論的發(fā)展軌跡，可以看出現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了三個(gè)具體發(fā)展階段 及其各階段的特點(diǎn) ： 傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長(zhǎng)迅速發(fā)展的階段。 三 、戰(zhàn) 略性人力資源管