【正文】 行為觀察法并不剔除那些不能代表有效績效和無效績效的大量非關鍵行為，相反，它采用了這些事件中的許多行為來更為具體地界定構成有效績效(或者會被認為是無效績效)的所有必要行為。這種技術要求管理人員將一定比例的雇員放入表中所示的那種事先定好的各種不同種類之中去。 目標的區(qū)分（過去、當前、今后；近期與遠期） 適當放權，下屬參與。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建：立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具體要求。,企業(yè)培訓資源管理人員,2024/11/20,績效管理,4,第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設計、運行與開發(fā),第一單元績效管理程序的設計 第二單元績效管理系統(tǒng)的運行 第三單元績效管理系統(tǒng)的開發(fā),2024/11/20,績效管理,5,第一單元 績效管理程序的設計,知識要求： 一、績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容 績效管理制度的設計 績效管理系統(tǒng)程序的設計 （1）總流程設計 （2）具體考評程序設計,2024/11/20,績效管理,6,二、對績效管理系統(tǒng)的不同認識,（一）國內(nèi) 目標設計 過程指導 考核反饋 激勵發(fā)展,（二）國外 指導 激勵 控制 激勵,2024/11/20,績效管理,7,績效管理總流程的設計,一、準備階段 二、實施階段 三、考評階段 四、總結階段 五、應用開發(fā)階段,能力要求,2024/11/20,績效管理,8,一、準備階段,明確績效管理的對象、各個管理層次關系 根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法,2024/11/20,績效管理,9,明確績效管理的對象、各個管理層次關系,（1）考評者：其組成取決于被考評者的考評類型、考評的目的、考評指標和標準。于是找到了主管營銷的副總經(jīng)理，讓其拿出一套績效考核體系，以加強對銷售人員管理，防止他們在市場上“浪費”時間，多做工作。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。,2024/11/20,績效管理,40,三、效果主導型,考評的內(nèi)容以考評工作效果為主，效果主導型著眼于“干出了什么”，重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關心行為和過程。,2024/11/20,績效管理,48,根據(jù)部門績效確定目標雇員的績效等級分布,2024/11/20,績效管理,49,硬性分布法,2024/11/20,績效管理,50,第二單元 行為導向型客觀考評方法,一、關鍵事件法 二、行為錨定等級評價法 三、行為觀察法 四、加權選擇量表法,2024/11/20,績效管理,51,一、 關鍵事件法(critical incident approach),要求管理者將每一位雇員在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績效與無效績效的具體事例記錄下來。目標管理法用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)。選擇確實可以區(qū)分員工的關鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項目按照緯度和賦值量的順序整理排列，形成實用的評定量表，稱為行為定點量表。 配對比較法對于管理者采說是一項很花時間的績效評價方法，并且隨著組織變得越來越扁平化，控制幅度越采越大，這種方法會變得更加耗費時間。 在績效面談之前，考評者必須明確本次績效面談的目的、內(nèi)容和要求。 行為性效標，側重考量員工的工作方式和工作行為。Quality amp。,2024/11/20,績效管理,14,績效考評的效標 特征性效標：考量員工是怎樣的人，側重點是員工 的個人特質(zhì)，如溝通能力，可靠度、領導技巧等。 請您結合本案例回答下列問題： (1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用?人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作? (2)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在?怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生?,2024/11/20,績效管理,28,知識要求績效面談的種類,從內(nèi)容與形式： 績效計劃面談 績效指導面談 績效考評面談 績效總結面談,具體過程及特點： 單向勸導式（指導型）面談 雙向傾聽式面談 解決問題式面談 綜合式績效面談,2024/11/20,績效管理,29,能力要求,一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 （一）績效面談的準備工作 （二）提高績效面談有效性的具體措施 二、績效改進