【正文】 它會(huì)不斷改變組織的形態(tài)，其次，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持 六個(gè)行為準(zhǔn)則 ，即創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；促進(jìn)學(xué)習(xí)者之間的探討與對(duì)話；鼓勵(lì)共同合作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)；促進(jìn)成員邁向共同愿景；使企業(yè)的學(xué)習(xí)組織與環(huán)境條件相結(jié)合、相適應(yīng)。 明確培訓(xùn)資源的狀況。 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實(shí)到部門。 各下屬部門根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求，分別制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，將企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目標(biāo)和要求落到實(shí)處。 （一）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主要有四種：集中戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略、外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。（以上五種模式的優(yōu)缺點(diǎn)詳見(jiàn) P165166） 學(xué)院模式： 企業(yè)組建培訓(xùn)部門，部門負(fù)責(zé)人會(huì)同一組特定專家或特定 技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識(shí)的專家共同領(lǐng)導(dǎo)。 ５、編制員工流動(dòng)率定期調(diào)查表應(yīng)考慮因素： （１）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素 （２）員工家庭生活方面的影響因素 （３）員工個(gè)人發(fā)展方面 （４）其他方面 ６、員工總流動(dòng)率＝某時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)總數(shù)／同期的員工平均人數(shù)（非?？赡艹鼍C合題目和計(jì)算題） P154 同期平均人數(shù) =（期初 +期末） /2 員工流失率 =某時(shí)期內(nèi)流出員工 /同期期初員工總數(shù) 員工留存率 =某時(shí)期在職人數(shù) /同期期初人數(shù) 員工留存率 =1員工流失率 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 16 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建 第一單元 員工培訓(xùn)開 發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì) 企業(yè)為員工提供充分的培訓(xùn)與開發(fā)的條件和機(jī)會(huì)， 最終目的 是為了增強(qiáng)員工自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 B 市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響：若單位所屬市場(chǎng)具有巨大發(fā)展?jié)摿Γ湍芪罅咳瞬庞咳?。從而?duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。 （二）選取效標(biāo)分析樣本 （三）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料： 采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等來(lái)獲取樣本。 內(nèi)容： 人力資本的戰(zhàn)略管理 人力資本的獲得與配置 人力資本的價(jià)值計(jì)量 人力資本 投資 人力資本績(jī)效評(píng)價(jià) 人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制 六、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)： 企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng) 集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)人力資本的管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制 以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn) 人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu) 七、 企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢(shì)： 它可以在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本 它可以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)和整體實(shí)力 它具有很強(qiáng)的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì) 人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移 10 實(shí)施企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的基本原則： １、適度合理 ２、集 權(quán)與分權(quán)相結(jié)合 ３、權(quán)變?cè)瓌t 八、制定人力資本戰(zhàn)略常用的方法有： 雙向規(guī)劃過(guò)程 并列關(guān)聯(lián)過(guò)程 單獨(dú)制定過(guò)程 又分三種情況：（ 1）人力資本戰(zhàn)略的制定在企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略制定之前單獨(dú)進(jìn)行；（ 2）人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略同時(shí)制定；（ 3）人力資本戰(zhàn)略的制定在企業(yè)集團(tuán)總體制定之后進(jìn)行。 企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的專業(yè)中心主要有信心中心、人才培訓(xùn)中心、計(jì)量檢測(cè)中心、科研開發(fā)中心等。 縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán) 縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)是由集團(tuán)核心企業(yè)對(duì)其他 層次企業(yè)采取垂直持股或控股而形成的組織形式，按照核心企業(yè)與其他層次企業(yè)之間在協(xié)作和所有權(quán)的關(guān)系，縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)又可分為企業(yè)系列和控股系列。這 一類型的企業(yè)集團(tuán)實(shí)行“經(jīng)理會(huì) — 公司 — 工廠”三級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式。 三、企業(yè)集團(tuán)的主要作用： 企業(yè)集團(tuán)是推動(dòng)國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的主導(dǎo)力量 企業(yè)集團(tuán)是國(guó)家技術(shù)創(chuàng)新體系的支撐主體 企業(yè)集團(tuán)是市場(chǎng)秩序的自主管理者，可以避免企業(yè)之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)、無(wú)序競(jìng)爭(zhēng) 能夠很快形成在國(guó)際市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力，具有維護(hù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)主權(quán)的戰(zhàn)略作用。 基本特征 ： 企業(yè)集團(tuán)是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體。 人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃的主要影響因素： 波特 《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》提出 5 個(gè)重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)： （ 1） 新進(jìn)入本行業(yè)者的威脅 （ 2） 產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競(jìng)爭(zhēng) （ 3） 替代性產(chǎn)品或者服務(wù)的威脅 （ 4） 購(gòu)買者的談判條件和實(shí)力 （ 5） 供應(yīng)商的談判條件和實(shí)力 企業(yè)外部的環(huán)境和條件 ： 勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度 、 政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度 工會(huì)組織的作用 企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境和條件 企業(yè)文化 生產(chǎn)技術(shù) 財(cái)務(wù)實(shí)力 二十二 、企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)供給與以 下因素有關(guān) ： 勞動(dòng)力參與率 、 人口的平均壽命 、 工作時(shí)間長(zhǎng)度 、 人員素質(zhì)和技能水平提高的程度 、 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整 國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，以及增長(zhǎng)率、投資率和消費(fèi)率的影響 二十三 、企業(yè)文化的定義及分類 ： 定義： 企業(yè)文化 就是在企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同思想、作風(fēng)、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。 有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識(shí)，人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職。 十 、人力資源管理部門在轉(zhuǎn)變過(guò)程中具有 的特點(diǎn) ： 組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變 。 現(xiàn)代管理時(shí)期 主要思想：行為科學(xué)，即研究與人們的行為有關(guān)的社會(huì)學(xué)、心理學(xué)，為人力資源管理的實(shí)踐和理論作出了貢獻(xiàn)，人力資源管理的很多知識(shí)、應(yīng)用技能與方法都出自行為科學(xué)。 戰(zhàn)略性人力資源管理是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程。 特點(diǎn) 。 十五、企業(yè)目標(biāo)是以下 六種基本 要素綜合平衡的結(jié)果： 獲利程度、產(chǎn)出能力、競(jìng)爭(zhēng)地位、技術(shù)水平 、員工發(fā)展、社會(huì) 責(zé)任。 企業(yè)為了迎接市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，可以指定兩種促進(jìn)企業(yè) 發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略： 技術(shù)開發(fā)型長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源型中短期發(fā)展戰(zhàn)略 長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略 中短期發(fā)展戰(zhàn)略 注重機(jī)械設(shè)備更新 強(qiáng)調(diào)人力資源開發(fā) 依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新 以工作地的人力資源為 來(lái)大幅度提高生產(chǎn)率 為對(duì)象，注重人的潛在能力的開發(fā) 自上而下推動(dòng) ，外延擴(kuò)大 自下而上推動(dòng)，采用內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)模式 再生產(chǎn)發(fā)展模式 以職能組織為中心主要依靠技術(shù) 以團(tuán)隊(duì)為中心，主要依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者 專家和系統(tǒng)工程師 后果： 形成有行資產(chǎn)的積累 鼓舞了員工的士氣，建立了融洽的勞動(dòng)關(guān)系 二十 、企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，采取以下兩類競(jìng)爭(zhēng)策略： 企業(yè)要在市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，其產(chǎn)品或服務(wù)必須就有兩個(gè)特點(diǎn)：一是獨(dú)特性；二是受到消費(fèi)者青睞 4 廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略：企業(yè)憑借高科技和較為強(qiáng)大的生產(chǎn)規(guī)?；蜇?cái)務(wù)實(shí)力，大幅度提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。 信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇 遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖，即企業(yè)將在國(guó)內(nèi)或國(guó)外成為一家什么樣的企業(yè)。第一層次企業(yè)是集 6 團(tuán)公司；第二層次企業(yè)包括：控股層企業(yè)、參股層企業(yè) 和協(xié)作層企業(yè)；第三層次企業(yè)是一級(jí)子公司、關(guān)聯(lián)公司、再投資設(shè)立的二級(jí)子公司、關(guān)聯(lián)公司組成。 六、企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)： 管理活動(dòng)的協(xié)商性 管理體制的創(chuàng)新性 管理內(nèi)容的復(fù)雜性 管理形式的多樣性 管理協(xié)調(diào)的綜合性 利益主體多元性與多層次性 七、正確處理集團(tuán)利益關(guān)系的四個(gè)基本原則： 堅(jiān)持等價(jià)交換原則 7 堅(jiān)持 共同協(xié)商、適當(dāng)讓步原則 堅(jiān)持集團(tuán)整體利益和成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則 堅(jiān)持平等互利的原則 八、國(guó)外企業(yè)集團(tuán)管理體制的類型： 歐美型 歐美型企業(yè)集團(tuán)實(shí)行“母公司（集團(tuán)本部） — 子公司（事業(yè)部） — 工廠”三級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式，包括“母公司 — 子公司 — 工廠”和“集團(tuán)本部 — 事業(yè)部 — 工廠”兩種變化形式。控股子公司在集團(tuán)核心企業(yè)的決策下履行著完成任務(wù)的使命，首先是完成核心企業(yè)下達(dá)的銷售額和利潤(rùn)額；其次是為核心企業(yè)的主導(dǎo)產(chǎn)品形成配套能力；組后是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)多角化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從事跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)。 缺點(diǎn)： (1)集團(tuán)公司的總經(jīng)理和各職能部門原來(lái)的任務(wù)就十分繁重，再兼任集團(tuán)的管理工作，工作量大，容易造成失誤 （ 2）集團(tuán)公司的總經(jīng)理和職能部門可能由于習(xí)慣上的原因或其他原因，容易忽視其他成員企業(yè)的利益，或者怕其他成員企業(yè)說(shuō)自己偏袒本企業(yè)，而不敢果斷地處理問(wèn)題。人力資源管理認(rèn)為，員工是物質(zhì)資本的被雇傭者，而人力資本管理認(rèn)為 i，認(rèn)字資本所有者是企業(yè)的投資者。 其次，勝任特征能夠判別績(jī)效優(yōu)異與績(jī)效平平，區(qū)分出表現(xiàn)較好和較差的個(gè)體或組織，即具有可衡量性和可比較性。 驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法 訪談的內(nèi)容主要包括三個(gè)部分： （ 1）被訪者的基本資料 （ 2）被訪談?wù)吡信e自己件成功事件和三件不成功事件 12 （ 3）對(duì)被訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià) 崗位勝任模型的主要方法 屬于定性研究的主要方法有編碼字典法、專家評(píng)分法、頻次選拔法 屬于定量研究的主要方法有 T檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析 人事測(cè)評(píng)技術(shù)包括：沙盤推演測(cè)評(píng)法、公文筐、職業(yè)心理測(cè)試 1沙盤可以分為 簡(jiǎn)易沙盤 和 永久性沙盤 簡(jiǎn)易沙盤是用泥沙和兵棋在場(chǎng)地上臨時(shí)制的， 永久性沙盤是用泡沫塑料板、石膏粉、紙漿等材料作的，能夠長(zhǎng)期保存 沙盤具有立體感強(qiáng)、形象直觀、制作簡(jiǎn)便、經(jīng)濟(jì)實(shí)用的特點(diǎn)。主要對(duì)應(yīng)于以下三個(gè)問(wèn)題的回答： a 測(cè)試測(cè)量到了所要測(cè)得心理屬性嗎？ b測(cè)試對(duì)相應(yīng)的心理屬性的測(cè)量達(dá)到了何等準(zhǔn)確程度 c通過(guò)測(cè)試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率？ 信度是 衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了受測(cè)者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。 3 優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢(shì) 高工資和福利（最佳方法） 良好的組織形象和企業(yè)文化 增強(qiáng)員工工作崗位的成就感 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感 賦予更多、大的責(zé)任或權(quán)限 保持工作、學(xué)習(xí)和生活的平衡 3 企業(yè)吸引人才其它途徑和方法 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息 利用廉價(jià)的廣告機(jī)會(huì) 與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系 建立自己的人際關(guān)系網(wǎng) 營(yíng)造尊重人才的氛圍 巧妙獲取候選人信息（研討會(huì)、 MBA班級(jí)同學(xué)通訊錄） 3人才選拔的程序和方法 篩選申請(qǐng)材料 （ 1）學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平（ 2）職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)（ 3）履歷的真實(shí)可信度（ 4）自我評(píng)價(jià)的適度性（ 5）推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)（ 6）書寫格式的規(guī)范化（ 7）求職者聯(lián)系方式的自由度 15 預(yù)備性面試 預(yù)備性面試關(guān)注的五個(gè)方面： （ 1）對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì) （ 2）注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗 位要求，服飾是否職業(yè)化 （ 3）通過(guò)談話考察求職者概括化的思維水平 （ 4）注意求職者的非言語(yǔ)行為 （ 5）與崗位要求符合性 （ 6）應(yīng)根據(jù)崗位說(shuō)明書的要求選拔 職業(yè)心理測(cè)試 公文筐測(cè)試：主要考察計(jì)劃、決策能力。 三、員工培訓(xùn)開發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹實(shí)施是員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的 關(guān)鍵環(huán)節(jié) 四、員工培訓(xùn)開發(fā)評(píng)估反饋系統(tǒng) 培訓(xùn)開發(fā)評(píng)估反饋是一個(gè)系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目的描述性和評(píng)判性信息的過(guò)程，其目的是有利于幫助企業(yè)在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動(dòng)以及判斷其價(jià)值的時(shí)候作出更明智的決策?？蛻羧喊▎T工、經(jīng)理、公司外部的相關(guān)利益者；企業(yè)的剪紙關(guān)和文化將在企業(yè)大學(xué)得到重視；保證企業(yè)某部門內(nèi)部開展有價(jià)值的培訓(xùn)活動(dòng)在正整個(gè)企業(yè)進(jìn)行傳播；可以通過(guò)開發(fā)系統(tǒng)的培訓(xùn)實(shí)踐與培訓(xùn)政策來(lái)控制成本。 一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂 全面掌握各類員工的知識(shí)、技能等方面素質(zhì) 的狀況，深入進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報(bào)告。 培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制建設(shè)。 重視培訓(xùn)方法的選 擇。 成熟階段：培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者，實(shí)施者的職能則由各部門獨(dú)立有效地執(zhí)行。）、全員學(xué)。 萌芽階段：此時(shí)將“組織需求為先導(dǎo)”作為原則，培訓(xùn)管理者只是扮演著實(shí)施者的角色，主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。 19 學(xué)員的評(píng)估方式：口試、筆試、實(shí)地模擬、培訓(xùn)后工作表現(xiàn)。 資源管理計(jì)劃。 （三）企業(yè)人力資源質(zhì)量分析 企業(yè)人力資源開發(fā)，包括數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩個(gè)方面。 優(yōu)點(diǎn)： 有助于經(jīng)培訓(xùn)與經(jīng)營(yíng)需要聯(lián)系起來(lái) 培訓(xùn)師可以通 過(guò)了解某一特定經(jīng)營(yíng)職能來(lái)獲得專門知識(shí) 培訓(xùn)師由于對(duì)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)，還需要保持自身專業(yè)知識(shí)的不斷完善與更新 缺點(diǎn)：培訓(xùn)師將會(huì)遇到更多的指令和矛盾沖突，因?yàn)橐騼蓚€(gè)經(jīng)理匯報(bào)工作：職能經(jīng)歷和培訓(xùn)主管。 二、員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng) 員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)（至少在 35年以上）員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計(jì)與全面 安排。職位發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，滿足舞臺(tái)的需求。職業(yè)指導(dǎo)中影響最大得到最廣泛認(rèn)可的是職業(yè)人格測(cè)試良表是霍蘭德的職業(yè)自我探索量表。