【正文】 【多選】不同年齡階段員工的激勵模式比較 【多選】企業(yè)內(nèi)的員工類型可以分為指揮型、關(guān)系型、智力型、工兵型 【？】 p299p300 指揮型（喜歡命令別人去做某事） 關(guān)系型（關(guān)注的對象不是目標(biāo)，而是人的因素） 智力型（擅長思考，分析能力一般很強(qiáng)，常常有自己的看法，喜歡事實，喜歡用數(shù)字說話） 工兵型（喜歡埋頭苦干） 【？】不同崗位員工激勵 [專業(yè)技術(shù)人員 ] 、提升及報酬體系的綜合激勵方式 [銷 售人員 ] 【？】采用高額年薪制還是高額提成制？ 企業(yè)的成熟程度 企業(yè)的市場投入水平 看企業(yè)提供的產(chǎn)品特征 [一線生產(chǎn)人員 ] ，搞好勞動的保護(hù)，增強(qiáng)員工工作安全感 [管理人員 ] 結(jié)合我國企業(yè)實際情況， “晉升 +激勵性薪酬 ”適用于管理人員有效的激勵模式 【單選】晉升對管理人員來說，可能是最具有吸引力的激勵措施 四、團(tuán)隊激勵 制定清晰的目標(biāo) 評定團(tuán)隊等級，提高團(tuán)隊低位 肯定團(tuán)隊的成就，及時提高團(tuán)隊的成就感 培養(yǎng)良好的團(tuán)隊文化，搞好團(tuán)隊精神建設(shè) 開展活動，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力 增加對團(tuán)隊 確定部門績效指標(biāo) 職務(wù)分析、設(shè)定工作要項 對關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域設(shè)置績效指標(biāo) 目標(biāo)管理的特點 強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性 激勵性 重視人的因素 重視成果 目標(biāo)管理的程序 確定目標(biāo) 執(zhí)行計劃 過程檢查 自我調(diào)節(jié) 設(shè)立有效目標(biāo)體系的原則 有效目標(biāo)的設(shè)置步驟 單選 有效目標(biāo)的設(shè)置是把目標(biāo)管理過程中最重要的階段 公同商討，確定目標(biāo) 重新審議，職責(zé)分工 有效目標(biāo)要具體和現(xiàn)實 有適度的靈活性 與主管的權(quán)限相一致 含義應(yīng)該明確 與員工的能力和經(jīng)驗相適應(yīng) 明確規(guī)劃，協(xié)調(diào)一致 配置權(quán)力，權(quán)責(zé)統(tǒng)一 目標(biāo)管理的實施過程主要包括：確定目標(biāo)、執(zhí)行目標(biāo)、評估目標(biāo)、反饋目標(biāo) 多選 績效溝通的原則：真誠、及時、針對性、定期、建設(shè)性 績效溝通的方式：正式溝通和非正式溝通（溝通貫通全過程） 單選 上級與下級進(jìn)行一對一的面談溝通是績效溝通中常用而主要的一種方式 溝通在績效管理中起著決定性的作用 多選 績效溝通的內(nèi)容：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、要求與期望 績效考評系統(tǒng)的設(shè)計 案例 設(shè)計原則 績效考評制度化原則（對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考評，不同級別員工考評要求和重點不同） 責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則（必須將績效考評的結(jié)果與激勵、獎懲相結(jié)合，才能最終促使員工績效的進(jìn)一步提高） 客觀公正的原則（考評方案要有可操作性，是客觀的、可靠的、公平的，不能參 入考評主管個人好惡） 公開原則（透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神秘感、緊張感） 溝通原則（提倡考評結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服，誠心接受，并允許其申訴或解釋） 效益原則（反對無實效的走過場、搞形式主義） 績效考核的內(nèi)容就是 “績 ” 績效考核內(nèi)容主要內(nèi)容以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，應(yīng)遵循 3個原則： 要與企業(yè)文化和管理理念相一致 考核內(nèi)容要有側(cè)重點 不考核與績效無關(guān)的內(nèi)容 簡答 績效考評指標(biāo)設(shè)計的原則 指標(biāo)的目標(biāo)原則是簡單 、明確、清晰 應(yīng)該提倡用最少的指標(biāo)控制最大的績效結(jié)果的成本 受益原則 在素質(zhì)指標(biāo)、基本技能指標(biāo)、發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo)之間尋求基本的平衡點，簡化績效考評以西 在量化指標(biāo)、定性指標(biāo)之間尋求基本的平衡 指標(biāo)之間保持 工作流程分析 績效特征分析 理論驗證 要素調(diào)查，確定指標(biāo) 指標(biāo)的修訂 單選 上機(jī)考評由直接上級對下屬員工進(jìn)行考評，直接上級是績效考評的最佳人選 不同考評主體參與考評的優(yōu)點 多選 選擇考評主體的原則 最近相關(guān)原則（合格考評主體的理想條件： 熟悉考評客體的工作表現(xiàn)，尤其是本考評周期內(nèi)，有近距離密切觀察其工作的機(jī)會； 了解考評客體的職務(wù)性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求及公司政策； 與考評客體的工作高度相關(guān)、接觸頻繁； 能將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評價信息） 有機(jī)結(jié)合原則 經(jīng)濟(jì)可行原則 科學(xué)的考評方法 多選 （一） 行為考評法 單選 交錯排序法（由上級主管按照整體的工作表現(xiàn)從員工中先挑績效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最 差的；如此循環(huán)） 對偶比較法（不僅僅對一個員工的評價，而且還把每個員工與群體中的其余每一位員工相比較） 強(qiáng)制正態(tài)分布法 記錄考核法（這種方法最簡單） 評級量表法 行為觀察量表法 強(qiáng)迫選擇法 關(guān)鍵事件法 行為錨等級評價法 （二） 針對不同考評者的考評方法 主管考評發(fā) 民意測驗法 360176。 【多選】受訓(xùn)者特征包括培訓(xùn)動機(jī)、文化水平、基本技能。 【多選】庫柏將學(xué)員分為四類：積極主動型，反思型，理論型，應(yīng)用型。 【單選】人員分析則是評價不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的 “壓力點 ”、弄清解決當(dāng)前和未來的問題培訓(xùn)需求以及重點培訓(xùn)人群。 【多選】招聘的經(jīng)濟(jì)成本包括招聘的歷史成本、重置成本、離職成本。該原則不要 求改變職位設(shè)計本身，而只是使 員工定期從一個職位轉(zhuǎn)換到另一個職位（輪崗） 【單選】工作擴(kuò)大化是指擴(kuò)大工作的范圍，包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作 【多選 /簡答】職位設(shè)計的權(quán)變因素 ：包括專業(yè)化；工作流；工作習(xí)慣 ：包括人力供給和社會期望兩方面 ：包括自主權(quán)；多樣性；工作的意義；反饋 4.【多選】技術(shù)因素對職位設(shè)計的影響包括了 3方面：技術(shù) 本身的發(fā)展；技術(shù)的相互依賴程度；技術(shù)的不確定性 【多選】職位設(shè)計方法（ 6點）： （泰勒） 法（梅奧或霍桑實驗） ——優(yōu)秀業(yè)績工作體系：科學(xué)管理哲學(xué) + 人際關(guān)系法 —輔助工作職位設(shè)計法（縮短工作周和彈性工作 制） 【多選】工作特征模型法的核心內(nèi)容：技能的多樣性、工作的完整性、任務(wù)的重要性、主動性、反饋性 【單選】從最新的觀念來看，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計實質(zhì)上是一個組織變革的過程。德爾菲法是有關(guān)專家對企業(yè)組織某一方面發(fā)展的觀點達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方法。 【？】人力資本特點： 【多選】人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱。 【單選】人力資源管理者所面臨的主要難題是什么？ 在已知的有效人力資源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到整體效益最大化 【單選】人力資源管理的核心概念就是管理的成本效益（效益）。 特征： ① 企業(yè)執(zhí)行官開始關(guān)注，重視有關(guān)人的管理工作、 ② 企業(yè)對有關(guān)人員的管理方面的投資大幅度增長、 ③ 對人事工作者的資歷和能力要求越來越高，其待遇也有較大改善、 ④ 企業(yè)越來越重視各級管理者和員工的教育培訓(xùn)工作 特征 :“以人為中心 ”； “人本主義管理 ”； “人是企業(yè)最寶貴的財富 ”。 【多選】人力資源需求預(yù)測是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和 本企業(yè)內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測 【多選】人力資源需求預(yù)測有定性方法和定量方法。 【多選】職位設(shè)計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計 3個方面。 【單選】員工錄用測評的信度指的是測評的穩(wěn)定性和一致性。 【單選】國有企業(yè)和民營企業(yè)應(yīng)該特別注重培訓(xùn)激勵機(jī)制的建立和完善 【多選】中小企業(yè)應(yīng)該在普遍提高企業(yè)員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點做好管理人員和業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn) 【單選】企業(yè)的培訓(xùn)重點應(yīng)該在建設(shè)企業(yè)文化 【簡答】企業(yè)滿足員工發(fā)展和學(xué)習(xí)的需要有幾種途徑 ① 提供更高層次的受教育機(jī)會，如提供在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育的機(jī)會等 , ② 進(jìn)行工作輪換 ③ 為有效滿足員工自我實現(xiàn)需要而晉升其職位 (提供發(fā)展機(jī)遇的 最直接途徑 ) ④ 企業(yè)人才建立職業(yè)生涯發(fā)展計劃和目標(biāo)，并把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，使組織與個人的同化進(jìn)一步深化 【多選】員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求 ① 結(jié)合企業(yè)文化 ② 緊扣企業(yè)目標(biāo) ③ 強(qiáng)化其他人力資源管理活動的支持 【多選】人力資源在企業(yè)中能否發(fā)揮作用取決于兩方面因素：員工的能力和員工的態(tài)度 【單選】企業(yè)的戰(zhàn)略往往是制定長期培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)；經(jīng)營目標(biāo)則是制定短期培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ) 【論述】員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型 （ p242p251） [3個定義 +3 個層次分析 +表 81] 【單選】培訓(xùn)需求分析就是在企業(yè) 培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對企業(yè)及其成員在知識、技能和目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，已確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。 【單 選】自學(xué)由于操作方式簡便、費(fèi)用較低易被成年學(xué)員所接受而成為首選方法。 【多選】培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的影響因素包括：受訓(xùn)者特點、培訓(xùn)項目設(shè)計、工作環(huán)境。 （ 3）提供自由的工作環(huán)境，提供自由發(fā)表意見、發(fā)揮創(chuàng)造力的空間?？荚u法 （四） 技術(shù)研發(fā)人員 設(shè)計要點 業(yè)績目標(biāo)不要太多，最多 68個 業(yè)績目標(biāo)設(shè)定要求要符合 SMART 重結(jié)果，輕行為 重外評，輕內(nèi)評 重價值評估，輕產(chǎn)出評估 考評指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略要結(jié)合起來 企業(yè)規(guī)模與考評模式 （一） 大型企業(yè) 特點 建立比較完善的員工績效考評體系 人力資源管理的 職能不能有人事部門獨(dú)攬 一線經(jīng)理對員工的考評更可能具有間接性 員工素質(zhì)普遍偏高，在績效考評中也可以吸收每一位員工親自參與進(jìn)來 論述、多選 （二） 中小型企業(yè) 特點：管理比較靈活、崗位劃分不明確、工作職責(zé)變動較大， 根據(jù)自身的特點設(shè)計 考評 固定工作團(tuán)隊 功能團(tuán)隊 網(wǎng)絡(luò)化團(tuán)隊 多選 績效管理的新發(fā)展 自我管理法 計算機(jī)的應(yīng)用 邊際員工的績效管理（是指那些由于缺乏能力或缺乏做好工作的動力而導(dǎo)致績效水平幾乎處于最低水平的員工） 第十 一章 【多選】目前我國企業(yè)薪酬管理實踐中，存在著兩種對薪酬功能的認(rèn)識：惟薪酬論和薪酬無效論 【單選】 “全面薪酬戰(zhàn)略 ”是目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種 薪酬支付方式，它源自 20世紀(jì) 80年代中期的美國。 【？】激勵理論概覽