人力資源管理案例分析題及答案(專業(yè)版)
【正文】 企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù)。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。 問題： ⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？ ⑵如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？ 答案要點： 該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰 款的決定。我廠才扣 1元，算個啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲 行業(yè)排頭兵 與 優(yōu)秀企業(yè) 稱號，已是頗有名望的管理干部了。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長想，全廠 194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。并坦率地承認(rèn)飛龍的失敗是人才管理的失誤。 一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn)：①任人為賢。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進行總結(jié)，進一步探討整個選擇程序的預(yù)測效度。 于先生， 36歲， 96年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。④增強后備，面向未來。 1993年 3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。 不過賈廠長又 補充道： 遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。 賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一
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