【正文】 操作人員：4096 管理人員（層次1~6）：1365。 其意義不僅體現(xiàn)在使企業(yè)靈巧地運用核心能力進行低成本快速擴張，而且使企業(yè)放棄低附加值的業(yè)務或高成本的資源儲備，從而集中有限資源直接面向顧客。,第三節(jié) 組織變革與發(fā)展,第四十一頁，共五十七頁。在“英雄人物” 中有“共生英雄”的提法，值得重視。新經(jīng)濟環(huán)境下最成功的企業(yè)仍然會是學習型組織，學習型組織在組織文化建設中將進一步受到關注。,這是經(jīng)濟發(fā)展及經(jīng)濟全球化的必然結果。,第二十頁，共五十七頁。,管理幅度 決定設多少個層次，配備多少人員。4 組織體系,第一節(jié) 組織結構 第二節(jié) 組織文化 第三節(jié) 組織變革與發(fā)展,第一頁，共五十七頁。,1 4 16 64,256,1024,4096,1 8 64,512,4096,假設幅度為4,假設幅度為8,組織層次,1 2 3 4 5 6 7,幅度：4 ；操作人員：4096 管理人員（層次1~6）：1365,幅度：8 操作人員：4096 管理人員（層次1~6）585,第十頁，共五十七頁。,羅斯賓： 組織文化是組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，與其它組織相區(qū)別。這給組織文化發(fā)展提出了新的要求，即企業(yè)重組后組織文化怎樣融合的問題。但要注意學習過程中的個人和團體的搭配問題，搭配的狀況不同就會對企業(yè)產(chǎn)生不同的結果：個人及團體都不斷學習及搭配良好，會對企業(yè)產(chǎn)生一股強大的發(fā)展動力，從而推動企業(yè)的迅猛發(fā)展；個人及團體都不斷學習但是搭配不好，“個性”太強，反而不利于企業(yè)的發(fā)展。何為“共生英雄”？“他的心在企業(yè)，企業(yè)在他心中”。,一、變革的動因 （一）外部環(huán)境變化 技術的不斷進步 價值觀念的變化 具體制度結構的變化,第四十二頁，共五十七頁。虛擬組織實際上是一種跨企業(yè)的組織系統(tǒng)，可以實現(xiàn)企業(yè)間的資源特別是知識資源的共享。幅度：8 操作人員：4096 管理人員（層次1~6）585。,內(nèi)容總結,4 組織體系。,（三）虛擬化趨勢 “虛擬”的主要形式是通過合同或企業(yè)聯(lián)盟的方式將那些次要業(yè)務轉包出去，充分利用外部資源，僅保留具有優(yōu)勢的核心能力。 .,第四十頁，共五十七頁。,（五）“人企合一” 的組織文化 價值觀是組織文化的核心，而“英雄人物”則是企業(yè)價值觀、企業(yè)精神的人格化?？梢姡瑢W習對組織的持續(xù)發(fā)展至關重要。,第二十九頁，共五十七頁。,第二節(jié) 組織文化,一、概念 組織文化是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的且為組織多數(shù)成員共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動中的反映。,第九頁，共五十七頁。,第一節(jié) 組織結構,一、組織結構的概念 組織結構是指，對于工作任務如何進行分工、分組和協(xié)調(diào)合作,第二頁，共五十七頁。,集權與分權 一般來說，如果組織的高層管理者不考慮或很少考慮基層人員的意見就決定組織的主要事務，這個