【正文】 她充分尊重和信任員工，給員工以家的感覺，讓員工有充足的動力為海底撈這個大家庭做貢獻。他不是考核利潤而是考核：一客戶的滿意度，二是考核員工的積極性，三是考核干部的培養(yǎng)。即使挖去了也不能達到他們的所想要的一切。這種精神抓住的就是人心，讓公司全體上下有一種責任感，輸了要求“加班”，贏了不好意思不跟著“加班”，“加班”后很少有人抱怨,多了解員工的想法,，我自己理解的管理是藝術(shù)，不是科學(xué)，不是數(shù)學(xué)公式,不是推委和拖拉。全是引用了一段一段企業(yè)員工的自身經(jīng)歷及感受來解讀其管理模式。冬天沒來暖氣的日子，每人還有公司配發(fā)的熱水袋，甚至晚上有專人負責灌熱水，這個是不是只有在家時媽媽才會想到做到的？只有員工在組織里擁有了安全感，幸福感就增強，心就會穩(wěn)定下來，就開始對組織忠誠，而這種忠誠就像對家的忠誠，試問：當你為家為而奮斗、去拼搏時，你還會不盡心、不積極么。表現(xiàn)好的員工，還給父母發(fā)獎金，這個我還是第一次聽說！這種鼓勵先進的管理方式一方面讓員工家庭受益，另一方面還可以起到讓父母替他們管教員工的作用。企業(yè)把員工的親人當成是企業(yè)的一種后方支持,所以員工會一心撲在工作上。第三，他們勇于創(chuàng)新，因為信任。其中談到最多的就是“平等的人權(quán)和尊嚴”，強調(diào)了農(nóng)民工也有尊嚴，也可以參與到企業(yè)的管理當中來。當你看到這種好的、優(yōu)秀的管理模式時，不是一味的套用到自己的公司，部門中去。在現(xiàn)在的很多企業(yè)中經(jīng)?？吹胶芏嗳颂?，其實當中很多的人原因就是因為企業(yè)給他們的感覺找不到。其實通過這三個方面的考核也就完全達到了利潤的考核，員工積極了那么客戶就滿意了，干部培養(yǎng)的多了那么公司的規(guī)模也就擴大了，所以我覺得其實是通過這三個考核標準去實現(xiàn)利潤的考核。書中說的一句話：“只有給家做事，才會不計得失，任勞任怨”，從充分的體現(xiàn)出來了，其他企業(yè)想從海底撈挖人，挖不動經(jīng)理就挖服務(wù)員，因為他們知道，就算是海底撈的普通服務(wù)員，在其他企業(yè)最次也是領(lǐng)班，但這樣其他企業(yè)還是很難從海底撈挖走員工。給別人打工，最需要的是什么，就是得到他人的信任和尊重。除了這些感受之外呢，我還有一點心得體會想和大家分享一下，那么就是張總的考核標準。其實就是因為海底撈給了員工一個家的感覺，因此海底撈的員工都是在為家工作，那么誰會在為家工作的時候偷懶，不用心呢？所以，很多公司都去挖墻腳，挖海底撈的員工，可怎么也挖不去，就一個普通的服務(wù)員都挖不去。這種精神不論應(yīng)用到哪個公司我覺得都非常適用。本書和其它管理學(xué)方面的書不太一樣。還有專門的宿舍阿姨負責打掃衛(wèi)生，換洗被單。那個環(huán)境成長起來的人比較能吃苦耐勞，懂得知恩圖報，正是因為如此，張勇敢去實踐放心的授權(quán)吧。海底撈把員工視為姐妹手足，員工自然把海底撈當做心肝寶貝來呵護！“顧客至上”,在中國服務(wù)性行業(yè)中都把它當成核心,而真正能做到的有多少？領(lǐng)導(dǎo)都要求員工做到這點，但是又有多少員工能夠做到這些呢！現(xiàn)在由于員工服務(wù)態(tài)度不好，而與顧客發(fā)生爭執(zhí)的現(xiàn)象也是屢見不鮮。在海底撈的服務(wù)員人人都有送一個菜的權(quán)力，還有打折權(quán)和免單權(quán)。書中常提到的火鍋店中最基層的服務(wù)員可以決定客人的免單權(quán)、加菜權(quán)等，這是一般的企業(yè)管理授權(quán)所達不到的層次。一定要理解別人這種管理模式的優(yōu)秀在哪，應(yīng)該取哪部分用到我們公司的哪個部門。那么在此我有一個很大的疑惑，就是怎么樣才能夠讓企業(yè)的員工能夠擁有“家”的感覺呢？只是簡單提供住宿，和晉升空間，看望生病中的