【正文】 發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。（4）月度存貨周轉(zhuǎn)率指標存貨周轉(zhuǎn)率完成率=月度實際周轉(zhuǎn)率/月度計劃周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率=當月銷售成本/［（月初賬面存貨余額+月末存貨余額）/2］ 此銷售成本及存貨測算范圍不含數(shù)據(jù)產(chǎn)品。申訴機構有權改變考核結果，其審理結果具有最終效力。u 內(nèi)部運作目標作為衡量公司內(nèi)部運作效果和規(guī)范性的依據(jù)；包括：項目優(yōu)秀管理目標、分包監(jiān)管目標、安全管理目標、設備完好目標、設備管理目標、保潔管理目標、服務目標、體系執(zhí)行目標、培訓目標、督導目標（適用于專業(yè)主管以上人員）。按季度/年進行績效考核。第六章 其它事項第三十四條 各部門負責人要逐項認真核實指標完成數(shù)據(jù)及情況，保證其真實、準確和完整，對真實性負責。于次月的3號前各部門員工完成自評工作，5號前各部門完成初審評分，報到總經(jīng) 有限公司理處；商務管理部于10號前根據(jù)日常崗位考核成績及業(yè)務考核成績提交績效考評小組審議，完成公司級終審考評，作為計算員工績效獎金的依據(jù)，于次月16日兌現(xiàn)該兌現(xiàn)部分。根據(jù)各崗位的崗位職責、工作重要程度及工作量制定崗位績效考核指標，主要考核員工對本職工作任務完成情況。（需和財務部溝通）第四條 績效獎金與公司經(jīng)營目標、利潤完成率等指標掛鉤，年度績效獎金根據(jù)公司上年度經(jīng)營情況進行調(diào)整。（五）公開透明原則：在保守商業(yè)秘密的前提下，向公司員工公開員工績效考核分配標準，提高考核和分配依據(jù)的透明度。（三）完成公司下達的月度業(yè)務拓展任務指標（含項目數(shù)、新客戶數(shù)、新業(yè)務品種等）。第十八條 公司按月(季，年）分解下達任務指標；員工完成的各項任務指標由各部門負責人進行登記和統(tǒng)計，各項指標可以根據(jù)實際完成情況進行加減分，但總分不得超過100分。每月計算績效獎金時，以當月實際發(fā)生數(shù)計算，按月發(fā)放當月實際發(fā)生數(shù)計算的績效獎金的60%，在每年度結束后對當年累計實際完成情況與累計目標值進行比較，計算當年考核得分。本辦法適用于公司內(nèi)除總經(jīng)理以外的所有員工。五、績效管理考核的內(nèi)容績效管理考核體系包括關鍵業(yè)績目標、內(nèi)部運作目標、滿意度目標和周邊績效目標四類。十三、年終考核十四、考核申訴考核申訴機構由5人組成人事部經(jīng)理1名被考核人的直接上級1名被考核人的間接上級1名其他部門與被考核人同級1名其他部門被考核人的下級同級1名考核申訴機構是臨時性的，在被考核人提出申訴申請時，由人事部負責組建?？己藢嵤┘殑t：（1）由集團營銷管理部、人力資源部、財務管理部與分公司溝通后，結合集團整體發(fā)展目標和分公司人員調(diào)整后的實際狀況，制定各分公司經(jīng)營指標，并分解下達分公司的月度經(jīng)營指標。第四條考核原則 考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。第二條 適用范圍適用于各項目部工作人員適用于機關工作人員其他單位依照本辦法制定相應績效考核辦法第三條 考核依據(jù)根據(jù)職工在被考核期間的工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。三、考核依據(jù)及周期：考核依據(jù)各分公司各項考核指標實際完成情況，以計算的考核得分為完成率，月度工資以月為周期進行考核。二、考核原則分公司整體考核指標對應崗位為分公司經(jīng)理；考核項的設立，作為各分公司業(yè)績評定和分公司經(jīng)理（含副經(jīng)理）績效工資發(fā)放的依據(jù)；分公司經(jīng)理月度基礎年薪分基礎工資和考核工資，分別與崗位出勤和月度考核結果掛鉤。u 周邊績效反映在達成職責和任務的過程中對工作業(yè)績有影響的支持性因素；包括：管理素質(zhì)、領導能力、工作表現(xiàn)、合理化建議（適用于管理層）；工作責任心、服務意識、工作效率、工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)（適用于操作層）。按月進行考核，考評人為其直屬上級。第三十七條 本辦法由中匯融金商業(yè)保理有限公司負責解釋。第二十條 業(yè)務考核：根據(jù)各部門業(yè)務績效考核方案執(zhí)行，每月5日業(yè)務內(nèi)勤提供銷售數(shù)據(jù)，由財務統(tǒng)一核算；第二十一條 日常崗位考核與業(yè)務考核相互牽制，如果員工日常崗位考核低于60分，則不執(zhí)行業(yè)務績效獎勵。有限公司第十條 管理績效指標考核管理人員及部門的溝通理解能力以及對下屬的管理力度和任務分配。有限公司（二）公司總經(jīng)理負責考核工作的組織實施，根據(jù)公司年度經(jīng)營目標任務，負責將工作計劃任務分解，按月度，季度，年度分配給業(yè)務部門和員工個人，并根據(jù)考核辦法對各部門當期具體完成業(yè)績情況予以考核。（二）市場競爭力原則：充分考慮本地區(qū)金融同業(yè)人員的勞動力價格和薪酬分配標準，使之具有一定的市場競爭力。每月下達兩個任務指標，即基礎任務和目標任務，基礎任務為每月必須完成的任務指標，與個人績效提成掛鉤，完成即執(zhí)行績效考核方案，未完成不執(zhí)行；目標任務為每月需努力完成的任務，與部門獎勵掛鉤，完成一定比例即享受部門獎勵?？己隧椖考胺种担簝?nèi)部滿意度指標（20分）內(nèi)控合規(guī)指標（20分）物資管理指標（20分）外部環(huán)境維護指標（20分）利潤指標（1０分）崗位履職情況（10分）第四章 考核實施辦法第十六條 考核采取百分制的記分辦法進行。第三十一條 職級升降：客戶經(jīng)理連續(xù)3個月或1個季度累計完成收入超過半年目標值的120%，給予不低于本人一個月基本工資作為獎勵。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，員工收入提高是我們共同努力的目標。該小組主要職責如下：u 建立績效管理體系；u 指導、制定、調(diào)整績效管理系統(tǒng)和相關規(guī)章制度；u 績效管理政策的執(zhí)行和監(jiān)管；u 受理、仲裁員工申訴：績效評估過程中，評估人與被評估人難以達成一致意見，員工本人可提出申訴意見，遞交人事部轉(zhuǎn)績效管理小組做相關調(diào)查，并作仲裁處理。十一、考核反饋考核結束一周后，由被考核人的直接上級與被考核人一對一的面談，被考核人的考核全部資料對其本人公開，并由本人簽署考核結果。石家莊分公司部門負責人和二線