【正文】 目前出現(xiàn)了法院上下級的行政化管理的跡象，最典型的是案件請示制度，下級法院在審判過程中遇有問題，就請示上級法院，由上級法院作出有直接約束力的內(nèi)部批復(fù)或作出在后來可能影響本審級決策的指示，當(dāng)案件上訴后，上級法院只得依原來自己所做的指示來維持一審判決，這樣兩個審級變成了一個審級，當(dāng)事人的上訴權(quán)實(shí)際被悄然剝奪了。筆者認(rèn)為，作為司法獨(dú)立問題的探討，司法機(jī)關(guān)的范圍應(yīng)進(jìn)一步的縮小到“人民法院”，因?yàn)榉ㄔ簩τ谝粋€案件的審判，最終具有裁決權(quán)，是對案件涉及的相關(guān)方予以制裁的權(quán)力，應(yīng)依法公正的做出公正的裁判，對于人民法院在審理案件時司法獨(dú)立的研究更具有現(xiàn)實(shí)意義和價值。在企業(yè)行政管理工作中，各崗位和上下級間的工作不僅要細(xì)化，還要對職責(zé)和權(quán)力加以明確，以減少管理人員間的相互推諉。就是對管理的內(nèi)容及目標(biāo)加以確定，明確其如何達(dá)到這一目標(biāo)。工會組織的增強(qiáng)，雇主所面對的已不是個別的工人，而是組織起來的作為整體或作為階級的工人，集體勞動關(guān)系改變了雇主對工人的絕對優(yōu)勢；同業(yè)間激烈的爭取熟練工人、技術(shù)工人的競爭；國際勞動條件與貿(mào)易條件掛鉤的機(jī)制等因素，必然在外部形成一股強(qiáng)大的力量使雇主需要某種組織作為自己的利益代表。勞動保障監(jiān)察是我國政府干預(yù)勞資關(guān)系，維護(hù)勞動者權(quán)益的重要途徑，是保障我國勞動法得到實(shí)施的重要手段。建立私營企業(yè)勞資關(guān)系的檔案記錄，在勞動者簽訂勞動合同時供其 參考。私營企業(yè)工會的組建率表面看來增長很快，但加入工會的雇工人數(shù)占就業(yè)人數(shù)的比例極低，加入工會的雇工通過工會解決勞資爭議的更少。一些私營企業(yè)雖然建立黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業(yè)的經(jīng)營管理影響很小，無力改變他們的弱勢地位。最后,要對培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)的評估和分析。二、加強(qiáng)人力資源管理的對策(一)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況,建立科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先要進(jìn)行職務(wù)分析,通過職務(wù)分析和企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營情況來確定企業(yè)具體的崗位需求。我國中小型私營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。企業(yè)如何獲得高質(zhì)量的人力資源對保持企業(yè)強(qiáng)勁的競爭力和生命力有著舉足輕重的地位，牽一發(fā)而動全身。嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高 的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。，堅(jiān)決破除以血型、星座、算命、相面等為 依據(jù)的不科學(xué)招聘方式；辯證運(yùn)用各種西方招聘技術(shù)，如人事測評、評價中心等，樹立 客觀分析、理性運(yùn)用的觀點(diǎn)，避免出現(xiàn)盲目崇拜、機(jī)械操作等不良現(xiàn)象。（七）優(yōu)秀人才對部分民營企業(yè)望而卻步過去，許多企業(yè)都有類似“終生制”的雇傭觀念。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。員工感慨的是，參加企業(yè)的面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強(qiáng)些，但最終錄取的是別人。我國私營企業(yè)中人才招聘現(xiàn)狀存在著諸多問題，筆者結(jié)合自身兼職經(jīng)歷以及所搜集的資料，對我國民營企業(yè)招聘中存在的問題進(jìn)行分析，旨在改善我國民營企業(yè)的人力資源管理問題，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。此外，企業(yè)缺乏完善的人才管理機(jī)制。這一方面說明招聘單位在招聘 標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當(dāng)嚴(yán)重；另一方面，也充分表明加強(qiáng)職前培 訓(xùn)具有十分重要的意義和必要性。這表明，企業(yè)的招聘人員職業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并已給公司的招聘工作帶來負(fù)面影響。面試工作是招聘活動中一項(xiàng)理論性和技術(shù)性都很強(qiáng)的工作。進(jìn)一步改進(jìn)服務(wù)方式，設(shè)立“綠色通道”，為私營企業(yè)提供及時、有效的人才信息服務(wù)。一、我國中小私營企業(yè)人力資源管理中存在的問題（一）缺乏科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃隨著經(jīng)濟(jì)的市場化和全球不斷發(fā)展，以及中小型私營企業(yè)為主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。因此,民營企業(yè)要想在競爭中有所創(chuàng)新和發(fā)展,就必須對員工進(jìn)行終身教育和培訓(xùn),以保證企業(yè)所需人才技能的不斷更新。第三篇：我國私營企業(yè)勞資關(guān)系存在的問題與對策我國私營企業(yè)勞資關(guān)系存在的問題與對策摘要：勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定是構(gòu)建社會主義和諧社會的基礎(chǔ)，但我國私營 企業(yè) 的勞資關(guān)系還存在諸多問題。而國際上，一般是按5000～10000名職工配備一個勞動監(jiān)察員。大部分工人在私企的勞資關(guān)系中往往表現(xiàn)為“逆來順受”，在勞動過程中遭遇不公平時，往往能忍即忍、能讓即讓。二是勞動關(guān)系的法律調(diào)整體系基本上還是以個別勞動關(guān)系的調(diào)整為目標(biāo)，沒有為促進(jìn)按照市場 經(jīng)濟(jì) 發(fā)展要求形成集體勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制提供法律依據(jù)。針對這種狀況，各地政府應(yīng)采取利益驅(qū)動機(jī)制吸引雇工加入工會。關(guān)鍵詞：企業(yè)行政管理；問題；創(chuàng)新對策；分析當(dāng)前，我國正處于社會主義初級階段，企業(yè)在行政管理科學(xué)化方面仍面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。(三)企業(yè)缺乏行之有效的行政管理體系當(dāng)前，企業(yè)行政管理的重點(diǎn)仍放在文書檔案管理、辦公室管理、總務(wù)后勤管理等具體行政事務(wù)當(dāng)中，這一形式帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。同時，還應(yīng)聯(lián)系實(shí)際，構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)行政管理人員的忠誠度和責(zé)任意識。一些地方黨委領(lǐng)導(dǎo)出于地方保護(hù)等原因必然會與憲法精神和中央的規(guī)定背離，出面對于司法權(quán)進(jìn)行干預(yù)，造成司法的不公正現(xiàn)象。筆者從兩個方面，六個角度闡述了我國在司法獨(dú)立方面中存在的問題，隨著依法治國理念的不斷深入，以及法制建設(shè)的不斷推進(jìn)，我國必將對司法制度做出合理化的改革，十八屆四中全會的結(jié)束也標(biāo)志著我國新時期法制建設(shè)的大幕已經(jīng)拉開，值得我們?nèi)テ诖?。黨的領(lǐng)導(dǎo)是保持人民司法性質(zhì)和審判工作方向的根本保證，在司法工作中必須堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)。結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等多個概念；技術(shù)體系的建立以達(dá)到技術(shù)職稱的作用，應(yīng)包含管理中的領(lǐng)導(dǎo)與管理、溝通與協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督；事務(wù)管理體系的建立同其他事務(wù)體系密不可分，應(yīng)包含文書檔案、辦公室管理、會議管理等各方面的管理。管理中完全憑借負(fù)責(zé)人或老板的意愿，缺乏科學(xué)的決策、研究及落實(shí)程序，這種運(yùn)氣主導(dǎo)下的管理形式，使得部門、機(jī)構(gòu)、各級責(zé)任人形同虛設(shè)，嚴(yán)重影響著員工的勢氣和行政管理效率，導(dǎo)致了人、財(cái)、物資源的巨大浪費(fèi)。但在實(shí)際的管理工作當(dāng)中，企業(yè)行政管理仍存在著一些問題，主要表現(xiàn)在管理風(fēng)氣不斷、模式古板、管理體系效率低下、管理工作脫離實(shí)際等。針對我國一些私營企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小、工人人數(shù)少、外來務(wù)工人員流動性大、現(xiàn)有私營企業(yè)內(nèi)工會維權(quán)作用弱化等問題，可選擇建立區(qū)域工會、行業(yè)工會、聯(lián)合工會等多種工會組織形式。2007年，我國相繼頒布并實(shí)施三部調(diào)解勞動關(guān)系的重要法律：《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。二、構(gòu)建和諧的私營企業(yè)勞資關(guān)系的對策針對我國私營企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀，應(yīng)加快培育勞資雙方組織的發(fā)育，為勞資關(guān)系的調(diào)整由政府主導(dǎo)向由社會主導(dǎo)模式轉(zhuǎn)變創(chuàng)造條件。目前，我國政府勞動管理部門投入勞動監(jiān)察的力量相當(dāng)不足，致使勞動監(jiān)察作用的發(fā)揮不夠。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件,完善多渠道的激勵機(jī)制,根據(jù)不同的員工類型,滿足他們在物質(zhì)利益和社會心理的多方面需求,創(chuàng)造良好的工作、生活和成長環(huán)境,提高員工工作積極性,使他們能夠積極主動的充分發(fā)揮各自的才能,謀求個人價值的最大化實(shí)現(xiàn),成為推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強(qiáng)勁動力。確保組織中的任何人都嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,使企業(yè)徹底地?cái)[脫“人治”,實(shí)現(xiàn)“法治”,這樣才能保障和促進(jìn)員工的工作積極性,使他們能在一個平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達(dá)成企業(yè)各方目標(biāo)而努力工作。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。但是,在我國加入WTO后,伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加快及行業(yè)競爭的加劇,企業(yè)經(jīng)營環(huán)境更加復(fù)雜,諸多私營企業(yè)“來去匆匆”,成為曇花一現(xiàn)的“流星企業(yè)”。加強(qiáng)法制建設(shè)，規(guī)范人才和用人單位行為，保護(hù)雙方合法權(quán)益；進(jìn)一步優(yōu)化政策環(huán)境，促進(jìn)人才向私營企業(yè)合理流動；引導(dǎo)各類人才特別是高層次人才，到私營企業(yè)中建功立業(yè)；完善人才儲備制度，鼓勵儲備人才創(chuàng)辦企業(yè)；進(jìn)一步完善人事代理制度，為人才流動營造更加寬松的環(huán)境；加強(qiáng)信息交流，建立與私營企業(yè)定期聯(lián)系制度，認(rèn)真解決私營企業(yè)反映的問題。結(jié)合民營企業(yè)具體情況，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和隨意性，降低成本，合理配置。另外，一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。民營企業(yè)通常都是要求求職者在報(bào)到之日就上崗工作，沒有一個過渡與引導(dǎo)的過程。(一)企業(yè)管理體制上的缺陷不利于招攬人才不少企業(yè)出現(xiàn)了管理家族化傾向。經(jīng)過深入剖析問題產(chǎn)生的原因，抓住其中關(guān)鍵因素，結(jié)合宏觀環(huán)境的變化以及企業(yè)的實(shí)際情況，我國私營企業(yè)可以采取更新觀念，做好工作分析，規(guī)范流程等對策，國家也應(yīng)給與相當(dāng)政策支持，以幫助企業(yè)有針對性地解決問題。同時，又覺得那些沒有通過測試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。另外，很多民營企業(yè)在招聘時往往也存在臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定