【正文】 公司抓住這一契機，在全公司推廣創(chuàng)“免檢”活動，并細化為一套的行為準則。華生集團意識到了伴隨緊縮出現(xiàn)的問題，并采取措施去幫助雇員應付面臨的不確定性，收效還不錯。問題：（1）你認為，在這種困境中，經(jīng)營者應當如何抉擇？向科用加大銷售成本來推銷產(chǎn)品在短期內(nèi)是有效果的，但從長遠角度考慮問題，確定陷入了經(jīng)濟與道德、自身發(fā)展與社會責任的困惑中。為了加快經(jīng)濟發(fā)展，市政府決定以比較低的價格將科創(chuàng)公司讓民營企業(yè)家向科買斷產(chǎn)權，組建股份有限公司。為了推進民主管理，公司力爭讓下屬參與某些重要決策。”艾珂卡現(xiàn)已從克萊斯勒公司總裁的職位退休。美國的汽車公司要靠增加投資來提高效率，日本的汽車制造商也不斷在美國建廠。（3）因此，要認識和掌握在溝通過程中個體差異及其影響，從而保證溝通的有效性。（2）針對案例中的問題，應采取的措施有：首先要對培訓工作進行管理；其次要確保培訓內(nèi)容多樣性。責任與職權明確。由于他會團結(jié)人（用他周圍同志的說法是“會籠絡人”），工作力強，因此在群眾中享有一定的威望。他工作勤勤懇懇，煉鋼轉(zhuǎn)爐的每次大修理他都親臨督陣，有時半夜入廠抽查夜班工人的勞動紀律，白天花很多時間到生產(chǎn)現(xiàn)場巡視，看到有工人在工作時間閑聊或亂扔煙頭總是當面提出批評，事后通知違紀人所在單位按規(guī)定扣發(fā)獎金。但在紐約成功的管理方式并沒有在達拉斯取得成效。因此，張平有了“跳槽”的想法，想換一個職位不必太高，薪水能夠說得過去，但能夠真正發(fā)揮出自己潛能的單位。2008年和2009年，家樂福“嚴格遵守”中國法律，將公司員工最低工資牢牢定格在上海工資最低標準960元上。結(jié)果她說服了公司的執(zhí)行委員會，著手制訂了關于強調(diào)表彰、提升、更大的個人責任、成就并使工作更富有挑戰(zhàn)性等各項計劃。但是理查德的主要業(yè)務來自私人晚會。剛打開單詞本翻了幾下，討厭的瞌睡蟲又來了。（5分）答題思路：從領導的概念、本質(zhì)出發(fā)，結(jié)合材料，進行分析。某建筑公司，經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)成為當?shù)刂慕ㄖ堫^企業(yè)。我本人愿出1萬元。李茂盛一上任就大刀闊斧地精簡機構，把公司科室人員由80人精簡到40人，加強了現(xiàn)場管理和質(zhì)量管理。注意，結(jié)合給定的材料。同時她也很不解：為什么我為社團投入了這么多的精力，而且處處為大家著想，大家反而會對我有那些多的意見呢？請根據(jù)材料分析：王星云吃力不討好的原因，并提出可行的改進措施。王星云則覺得不少的部長做事拖拖拉拉，很多工作沒有能夠做到位，常常需要自己去加以督促。王先生可以廠使用直線職能制的組織結(jié)構形式。問題：斯隆主要是針對什么問題提出事業(yè)部制組織結(jié)構形式的？由斯隆首創(chuàng)的事業(yè)部制組織結(jié)構主要有哪些特點與通用電氣公司首創(chuàng)的直線職能制組織結(jié)構相比，事業(yè)部制有哪些優(yōu)點？企業(yè)選擇事業(yè)部制組織結(jié)構形式需要哪些基本條件？答：企業(yè)實行多樣化經(jīng)營所帶來的復雜管理問題。朗訊在利用外力和內(nèi)力做培訓的比例大約各占50％。第二種是具有發(fā)展?jié)摿Φ娜?，培訓目的是讓他們掌握擔當更高職位的基本業(yè)務知識和管理技能，對企業(yè)運行環(huán)境有更全面的了解。亞當斯的公平理論。為了看見事物的整體。（3）計劃期末必須進行目標成果評價，并根據(jù)實際績效對不同執(zhí)行者給予獎懲，以達到激勵目的。②臨時職務，當組織中某個主管由于種種原因而使某個職務在一定時期內(nèi)空缺時（組織也可有意識地安排這種空缺），則可考慮讓受培訓者臨時擔任這項工作。案例十四：倉促上陣的新車間主任:張東升是平山礦業(yè)公司露天礦機修車間的一位維修工…問題：作為一名基層管理者，張東升具有哪些優(yōu)勢？有哪些不足？答：張東升在政治素質(zhì)、道德品質(zhì)和業(yè)務知識等方面具有優(yōu)勢。（2）全面質(zhì)量管理的內(nèi)容主要包括兩個方面，一是全員參與質(zhì)量管理；二是全過程質(zhì)量管理。（4）決策的審核。一般而言，職能部門的領導者和中層、基層領導者應有較多的專業(yè)知識；綜合部門、高層領導者應具有較多的管理知識和經(jīng)驗.（3）能力結(jié)構。主要包括自然資源、地理條件和氣候條件等。依據(jù) 組織結(jié)構設置的目標任務原則，應堅持因事設人，以事為中心，因事設機構、設崗位、設職務，配備適宜的管理人員。(5)獎勵懲罰激勵法。:(1)科學管理理論是在經(jīng)濟人假設的基礎上提出的,統(tǒng)一生產(chǎn)工具,科學地分析員工的動作來規(guī)范作業(yè)方法,制定有激勵性質(zhì)的工資制度及實行完善的監(jiān)督制度等方法達到提高勞動生產(chǎn)率的目的.(2)泰羅認為管理的核心是管理人員和員工雙方實行重大精神變革,將注意力從盈利的分配轉(zhuǎn)到增加盈利上,這一思想的傳播緩解了老板與工人間的矛盾,該理論認為人的主要動機是經(jīng)濟的,：虹光公司面向市場優(yōu)化企業(yè)組織機構．．．生產(chǎn)具有當今國際先進水平的SDH同步數(shù)字傳輸光端機．．．問題：(單選)：(D提高管理效率)，最可能出現(xiàn)的災難性問題是：(D企業(yè)長遠科研項目停頓)，以下哪一點不甚正確：(B無顯著經(jīng)濟效益)，可能遇到的主要問題是：(D協(xié)調(diào)各部門的難度加大)5.“一廠多制”最合理的理論概括是：(A多種經(jīng)營體制的互補)案例三：被歐洲人稱為“天才”的經(jīng)營者卡爾森．．．不過也針對他做出了一些監(jiān)督、約束的規(guī)定和措施。(4)將計劃職能和執(zhí)行職能分開。(4)榜樣典型激勵法。適宜的管理幅度的原則。(5)文化 教育環(huán)境。領導群體的年齡結(jié)構，應以中老青的梯形結(jié)構為好。組織中較低層次決策的范圍越廣，涉及的職能越多，則分權程度越高；反之亦然。譬如達拉斯在社會、政治、經(jīng)濟、技術、文化等方面的特殊情況。（3）成功之處：①預測題目的選擇具體、明確，適合實際的需要，能解決實際問題；②專家的選擇范圍廣、涉及面寬，具有代表性；③調(diào)查表問題設計的明確、有針對性。管理能力的發(fā)揮必須借助于管理者身心素質(zhì)來實現(xiàn)，良好的心理素質(zhì)也可借助于現(xiàn)代心理學研究成果，通過科學的培訓而形成。但是目標管理也有不足：①目標制定過程費時、費力，如果協(xié)調(diào)不好，反而會影響參與者的積極性以及目標管理的效果。案例十七：學習型組織問題去年底，分析化驗公司的經(jīng)理們又匯聚一堂…問題：學習型組織是由誰提出來的？建立學習型組織所進行的五項修煉技能是什么？通過案例你認為“學習型組織”管理理論的最根本要點是什么？答：美國麻省理工學院斯隆管理管理學院的彼得討論題：？？簡述其理論內(nèi)容。企業(yè)采用集權體制還是分權體制，主要應根據(jù)企業(yè)的具體情況來選擇，集權和分權體制本身沒有好壞之分；（1）集權的優(yōu)點：規(guī)模效益、總部戰(zhàn)略保障、高級人才的放大使用、降低組織成本等；集權的缺點：官僚主義、降低效率、影響創(chuàng)造力、高層人員能力影響大、下級抵觸等；（2）分權的優(yōu)點：充分調(diào)動下級的積極性和創(chuàng)造性，產(chǎn)生1+1大于2的效果等；分權的缺點：產(chǎn)生諸侯割據(jù)的現(xiàn)象，效益差的愿意緊跟總部、效益好的希望獨立，總部對下級不易控制等等。所有這些對于員工個人發(fā)展都是十分有利的，所以員工培訓成為激勵員工的重要手段，成為企業(yè)留住人才和激發(fā)人才積極性、創(chuàng)造性的有效措施。案例二十：當A問題：(1)你認為王先生的問題是什么？(2)王先生所面臨的問題如何得到解決了？(3)授權將怎樣幫助王先生呢？答：我認為王先生的主要問題是：所有的權力包攬無遺、事無巨細，這也是小型企業(yè)組織結(jié)構的特征。她認為茶社這樣的社團不同于一般的學生組織和社團，不應該有官僚作風和等級區(qū)別，大家都應該盡自己的最大努力做好茶社各項工作。另外，我也覺得我們應該改變一下目前的狀況。莫斯卡來公司放棄官僚行政機構而設立結(jié)構松散的、獨立的企業(yè)單位。公司自50年代成立以來，有進輝煌的歷史。在征得有關金融管理部門同意后，公司召開了全體職工大會，李經(jīng)理在會上說：“當前公司嚴重虧損，機芯和機械表銷售情況不好，資金極為短缺。這使得李經(jīng)理及公司陷入廠極度困難之中。這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？ 店主說：不。不知不覺，一上午的時間就過去了。并提出建議。約翰遜是布拉德利服裝公司的人事經(jīng)理，最近深深為馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論所感動，認為可以把它們立即在公司內(nèi)付諸實施。1998年上海家樂福職工最低稅前工資是1150元，其員工收入不僅超過當年上海平均工資1005元，還超過了許多大型國有企業(yè)和外資企業(yè)，“那時候進家樂福是要開后門的?？墒亲罱欢螘r間，張平感到有些困惑：回想這二十幾年的奮斗，雖然沒白天沒黑夜的干，但是自己并沒有成就什么，僅僅是按照公司的計劃去完成任務罷了。他馬上更換了幾乎全部的25名專業(yè)人員，并制定了短期的和長期的客戶開發(fā)計劃。60年代從南方某冶金學院畢業(yè)后分配到煉鋼廠工作，一直搞設備管理和節(jié)能技術工作，勤于鉆研，曾參與主持了幾項較大的節(jié)能技術改造，成績卓著，在公司內(nèi)引起較大震動。林征長于做人的工作，善于激勵部下，據(jù)說對行為科學很有研究。凡此種種，以前有效的管理方法已經(jīng)失去作用了。（1）雖然企業(yè)認識到培訓是先導的重要性的認識。（2）在案例的對話中，美國老板問希臘人完成報告的時間，實際上是在征求希臘員工的意見（這是與美國管理的傳統(tǒng)習慣有關），而希臘員工并非不知道完成報告所需要的時間，只是想讓美國老板下命令（希臘員工習慣于命令式的管理）。案例分析題7在20世紀80年代，李*艾珂卡因拯救瀕臨破產(chǎn)的美國汽車巨頭之一克萊斯勒公司而名聲鵲起。今天，克萊斯勒一直注重降低成本、提高質(zhì)量并靠團隊合作的方式提高產(chǎn)品開發(fā)的速度，并發(fā)展與供應商、消費者的更好關系。案例分析題8倫迪汽車分銷公司是一家新成立的企業(yè)，下設若干銷售門市部。該市只有極個別的具有高技術含量的企業(yè)，科創(chuàng)公司就是其中之一。于是，要么花大量經(jīng)費培訓這些工人，要么解雇他們。作為緊縮的一部分，公司決定削減2000個職位。（3）星級管理使職工主動學技術、技能，努力成為多面手；對管理裝置工藝流程全面了解，提高了處理本崗本系統(tǒng)突發(fā)事件的應變能力，事故發(fā)生率大幅度降低。“信得過”活動顯示出員工當家作主人的高尚情操，管理工作方面更應該重視“以人為中心的管理”，使整個企業(yè)的管理水平有顯著提高，具體表現(xiàn)為：“我被管理”轉(zhuǎn)到“我來管理”；、標準所構成，明顯地提高了管理水平；；。因此，華生集團這些做法是正常的，重要的是幫助員工應付面臨的不確定性，這是重要的。如同今天國有企業(yè)體制改革中，也會出現(xiàn)減少企業(yè)員工的情況，這是不可回避的現(xiàn)實。接受后，他進行兩項改革：一是提高科技開發(fā)的投入比重；二是提高銷售成本比例。經(jīng)過兩年的經(jīng)營，公司的營業(yè)收入有了一定的增長，但企業(yè)的稅前利潤增長不快，%。問題：（1）如何用當代管理學方法解決克萊斯勒面臨的問題？艾珂卡提出四種方法解決面臨的問題，基本上都是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的方法?？墒?，艾珂卡和克萊斯勒也認為，價格是唯一得到更多買主的方法。他賦予下屬員工更多的工作和責任，并通過贊揚和常識來激勵下屬員工。案例分析題4 請閱讀下面的一段對話：美國老板：完成這份報告要花費多少時間？ 希臘員工：我不知道完成這份報告需要多少時間。（2）顯然當企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為2000多人時，直線型組織結(jié)構制約企業(yè)的正常發(fā)展。問題：根據(jù)姚成的性格特點和技術專長，對他這次任免是否合適？對廠長的領導素質(zhì)、領導風格應有什么要求？林征會成為一名合格的廠長嗎？第四篇：管理學案例分析題管理學案例分析題 案例分析題1 某地方生產(chǎn)傳統(tǒng)工藝品的企業(yè)，伴隨著我國對外開放政策，逐漸發(fā)展壯大起來。對他自己特別在行的業(yè)務，有時甚至不事先征求該廠總工程師的意見，直接找下屬布置工作，總工對此已習以為常了。他相信挫折只是暫時性的，因而仍繼續(xù)采取他的策略。9年后，他成了該公司的一名最年輕的合伙人。另外，保安和收銀員的數(shù)量占全體員工數(shù)量的40%，他們每月的實際收入也僅為1160元左右。有些人覺得他們已經(jīng)有了一個挑戰(zhàn)性的工作了，他們的成就感已由他們超過銷售定額實現(xiàn)了，給他們的傭金支票就是對他們的表彰，并且對他們來說，所有這些新計劃都是浪費時間。然而一個特別大型的晚會的停車費用可能高達2000美元?！毙∪A自我安慰著，上床睡午覺了。小華是一名大三的學生。當企業(yè)樹立這樣的遠景和使命并為之努力時，發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)作為優(yōu)勢的“天時、地利、人和”似乎不在。將來鐵礦砂廠贏利后，再按資分紅。公司年產(chǎn)機芯100萬只，主要賣給香港的中間商。在膠卷時代，柯達曾占據(jù)全球三分之二的市場份額，手中握有無數(shù)引領時代的發(fā)明專利，幾乎成為攝影的同義詞。在70年代中期，該公司擁有3萬多名員工，員工們被組織到120個獨立的企業(yè)中，每個企業(yè)都以自己的名義開展活動，但只設有一個工廠。建議茶社設置比較完善的考核制度，記錄社員出席活動的情況和對茶社的貢獻大小，并根據(jù)結(jié)果給與相應的獎懲”宣傳部部長解釋：“這次的宣傳策劃方案我們做了好幾個，但外聯(lián)部都認為投入太多，最后的方案是社長定的。公司實行一人管理體制。主要優(yōu)點有：（1）權力下放，利于高層抓大；（2）各事業(yè)部獨立核算，利于發(fā)揮積極性；（3）事業(yè)部之間的競爭，利于提高效率；（4）便于培訓管理人才。（2）內(nèi)部人更熟悉企業(yè)業(yè)務流程、企業(yè)大環(huán)境，這樣有助于滿足培訓需求，進而提高培訓效果。朗訊公司對所有經(jīng)理人員的培訓也是基于這樣的目的，即提高他們的管理水平和工作績效。如果認為自己所獲得的報酬不公平，就可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量，甚至離開這個組織；如果認為報酬是公平的，就會繼續(xù)在同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果認為個人報酬比認為的公平報酬大，則會更加努力地工作。（3）改變心智模式。但這種方法不一定是最佳方法，因為一方面，獎金基數(shù)的確定很可能出現(xiàn)不合理現(xiàn)象；另一方面，有些部門或個人收入大幅度減少也會嚴重挫傷其積極性，尤其是在因為一些客觀原因?qū)е履繕藳]有完成的情況下。目標的內(nèi)容不宜太多，應突出重點。管理不可能脫離實際業(yè)務內(nèi)容，熟悉業(yè)務知識是進行有效管理的前提之一。（3）首先，應分析上海大眾的質(zhì)量保證體系的內(nèi)容以及特點，如質(zhì)量管理部門的設置，“逆向型 ”產(chǎn)品生產(chǎn)管理流程等等。（1）集權的優(yōu)點：規(guī)模效益、總部戰(zhàn)略保障、高級人才的放大使用、降低組織成本等；缺點：官僚主義、降低效率、影響創(chuàng)造力、高層次人員能力影響大、下級抵觸等；（2）分權的優(yōu)點：充分調(diào)動下級的積極性和創(chuàng)造性，產(chǎn)生1+1大于2的效果等；缺點：產(chǎn)生諸侯割據(jù)的現(xiàn)象，效益差的愿意緊跟總部，效益好的希望獨立，總部對下級不易控制等等。（4）專業(yè)構成。社會外部環(huán)境是組織存在的前提，具體的要素環(huán)境直接地決定組織的生存和發(fā)展。這是經(jīng)過實踐檢驗的。案例五：張宏偉是宏利服裝公司的人事經(jīng)理．．．批評她考慮不周全。使管理人