【正文】 就是將以職能部門為主體的組織架構(gòu)，變?yōu)橐援a(chǎn)品為中心的流程小組為主體的組織架構(gòu)。這點(diǎn)從質(zhì)量保證部門的專業(yè)設(shè)置就可以看出來….該公司建立了以產(chǎn)品質(zhì)量目標(biāo)值為依據(jù)的“逆向型” 生產(chǎn)管理流程。如果認(rèn)為不公平，就會產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出，甚至離開；如果認(rèn)為公平，就會繼續(xù)在現(xiàn)有水平上工作；如果認(rèn)為個(gè)人的報(bào)酬比認(rèn)為的公平報(bào)酬大，就會更加努力工作。目前這個(gè)年輕人是你招聘的，你給與他許多的指導(dǎo)和關(guān)心，不存在（1）（2）方面的問題，而且他是很有希望的?？茖幑镜膽?zhàn)略決策：既開辟新市場，又保持傳統(tǒng)的玻璃生產(chǎn)和加工業(yè)。，適應(yīng)變化?！睂W(xué)習(xí)對分析化驗(yàn)公司促進(jìn)不少。問題： ？是誰提出來的？ ？？ ？參考答案：；泰羅2.（1）科學(xué)管理理論的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率；（2）實(shí)現(xiàn)最高工效的手段，是用科學(xué)的管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。各部門之間的矛盾由執(zhí)行經(jīng)理協(xié)調(diào)，整個(gè)流程出現(xiàn)問題同樣由執(zhí)行經(jīng)理處理。上海大眾“三級式閉環(huán)型”生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：….第一級閉環(huán)型代表汽車裝配廠….第二級和第三級閉環(huán)型代表生產(chǎn)車間和生產(chǎn)工段，…“質(zhì)量是上海大眾的生命”這句口號時(shí)時(shí)提醒全體職工。問題：請你從這四種方案中選擇效果較好的一種方案并說明理由。問題：？。不同的人對同一事物的看法不同，是因他們的心智模式不同；（4）建立共同愿景。觀光能激發(fā)人們討論和思考一國一城的興衰變化。為了完成每天取送130件包裹的目標(biāo)，司機(jī)們必須嚴(yán)格執(zhí)行工程師們制定的工作程序。其代表人物有菲德勒。王立峰的授權(quán)計(jì)劃問題：？答：王立峰面臨的主要問題：改變獨(dú)權(quán)、武斷的管理作風(fēng)，實(shí)現(xiàn)真正有效地授權(quán)。(2)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與民主管理。麥克利蘭認(rèn)為一名高成就需求者具有以下特點(diǎn)：一是相信自己的能力，渴望將事情做得更加完美；二是傾向于設(shè)定與自己能力相當(dāng)?shù)?、中等難度的目標(biāo)；三是對工作的結(jié)果非常關(guān)注，希望立即得到信息反饋，以便了解工作的成效。(2)什么是預(yù)先控制？其對于有效的管理具有怎樣的意義？答：預(yù)先控制，是指通過觀察情況，收集整理信息，掌握規(guī)律，預(yù)測趨勢，正確預(yù)計(jì)未來可能出現(xiàn)的問題，提前采取措施，將可能出現(xiàn)的偏差消除在萌芽狀態(tài)。他自信擁有擔(dān)任此一新職位的能力，但由于此高級職務(wù)工作的復(fù)雜性，仍使他在剛接任時(shí)碰到了不少麻煩。在準(zhǔn)備接任此職位的前一天晚上，他浮想聯(lián)翩，回憶起他在該公司工作20多年的情況。答：（1）職工參與管理，可以使職工或下級感受到上級主管的信任、重視和常識，能夠滿足歸屬感和受人常識的需要。二者互為促進(jìn)，企業(yè)保持連續(xù)八年盈利，去年又創(chuàng)利潤1680 萬元，居省紡織行業(yè)第二位，保持了省優(yōu)秀企業(yè)、省文明單位稱號的本色。盡管李強(qiáng)平時(shí)是個(gè)不太計(jì)較的人，但對此還是感到迷惑不解，甚至很生氣，他覺得這里可能有什么問題?！??同仁堂人也琢磨同仁堂老而不衰的謎，說法不一，卻有一點(diǎn)共識：傳統(tǒng)也罷，現(xiàn)代也罷，兢兢業(yè)業(yè)，一絲不茍的敬業(yè)精神，啥時(shí)都重要。查理對人和生產(chǎn)這兩方面都表現(xiàn)出了適度關(guān)心，采取的是比較折中的領(lǐng)導(dǎo)方式：一方面，要清晰地界定每一位員工的工作范圍和職責(zé)；另一方面，充分信任和尊重員工，取消工作檢查。他們把查里看成是朋友，而查里卻不這樣認(rèn)為。安西爾認(rèn)為對下屬人員采取敬而遠(yuǎn)之的態(tài)度對一個(gè)經(jīng)理來說是最好的行為方式，所謂的“親密無間’’會松懈紀(jì)律。比特麗公司需要平衡集權(quán)與分權(quán)，只有在現(xiàn)在的基礎(chǔ)上適度集權(quán)才能形成更大的整體合力。多年來，比特麗公司都采用購買其他公司來發(fā)展自己、的積極進(jìn)取戰(zhàn)略，因而取得了迅速的‘發(fā)展。一般情況下，此舉不妥。由于王白天上班，晚上去醫(yī)院陪母親，連去市場買雞的時(shí)間都沒有。另外，在改制后的第二年，他解雇了原企業(yè)留下的部分工人。倫迪公司讓下屬五個(gè)非管理人員參與討論問題的會議，并沒有調(diào)動大家的積極性，以致經(jīng)營二年，稅前利潤增長不多。其中對剩余員工的安排，應(yīng)效仿日本企業(yè)的做法，較少去解雇，而應(yīng)以發(fā)展經(jīng)濟(jì)去容納較多的員工。)和克萊斯勒的運(yùn)作結(jié)合起來。(2)你能替他們提出較好的評估方法嗎?(2)我認(rèn)為，員工業(yè)績的評估，應(yīng)注意：A．群眾參與的方法，即被評者業(yè)績增加透明度； B．自我評估方法，使評估結(jié)果減少較大的差異；C．量化評估與定性化評估相結(jié)合，結(jié)合確定被評者的績效； D．要看今天的成績，還要看昨天的績效，綜合分析研究。20世紀(jì)70年代中期，這套評估制度受到了廣泛的批評，因?yàn)樗鼘T工的工作指派缺乏專業(yè)化的定義，導(dǎo)致了評傳的主觀性和不合理性，如對參謀人員領(lǐng)導(dǎo)才能的評估，這種方法的作用就不大。但從長期性來看，這不是最好方法。有些分析家開始預(yù)見克萊斯勒的艱難時(shí)光。他們引進(jìn)了高級小組制度，從每一個(gè)銷售fj市部挑選一名非管理者，共挑出五人，公司主管人員每月與他們開一次會，討論各種問題的解決方法和執(zhí)行策略。買斷的條件是在原有的四百多個(gè)工人中，保留一百多人。如何抉擇，答題者可談自己的認(rèn)識。(1)王大成的行為，違犯了社會公認(rèn)的道德行為，也是違犯愛護(hù)企業(yè)財(cái)產(chǎn)的規(guī)定。問題：(1)齊魯石化的“信得過”管理采用了哪些管理的基本方法? 齊魯石化公司“信得過”管理活動，是由該公司烯烴廠一班工人提出“自我管理，讓領(lǐng)導(dǎo)放心，并提出“免檢”申請而引發(fā)起來的。另一個(gè)面臨的更嚴(yán)重的向題是，在維持原來的分權(quán)制度下，應(yīng)如何提高對增派參謀人員必要性的認(rèn)識，應(yīng)如何發(fā)揮直線與參謀人員的作用問題。最近，對該公司的三個(gè)重要部門經(jīng)理進(jìn)行了一次有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)類型的調(diào)查。鮑勃不愿意為難別人，他認(rèn)為安的管理方式過于死板，安的員工也許并不那么滿意，但除了忍耐別無他法。他說他正在考慮這些問題。下面是鄭總對此文章劃重點(diǎn)號的部分內(nèi)容以及他的批示。37．李強(qiáng)已經(jīng)在智宏軟件開發(fā)公司工作了6年。盡管保健因素不能起到激勵作用，但卻是人們有效工作的必要條件，能防止職工產(chǎn)生不滿情緒。優(yōu)秀的企業(yè)文化對外可以促進(jìn)形成獨(dú)特的企業(yè)形象定位，產(chǎn)生品牌效應(yīng)，拓展市場和增加產(chǎn)品附加值?！?。當(dāng)上裝配部經(jīng)理不久，他就發(fā)現(xiàn)原有的裝配工作手冊已基本過時(shí)，因?yàn)楣疽寻惭b了許多新的設(shè)備，引入了一些新的技術(shù)，這令他花了整整一年時(shí)間去修訂工作手冊，使之切合實(shí)際。，哪些管理技能是最重要的?你覺得他具有這些技能嗎?試加以分析。另外，高層管理者也應(yīng)該給予相應(yīng)的支持。(2)根據(jù)該公司的案例，談?wù)劼毠⑴c管理的重要性。(5)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。(3)怎樣認(rèn)識企業(yè)文化的本質(zhì)和作用？答：企業(yè)文化是指一定歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富及其物質(zhì)形態(tài)。準(zhǔn)確決策與盲目投資問題：(1)決策包括哪些基本活動過程？其中的關(guān)鍵步驟是什么？答：決策過程：識別問題、確定決策目標(biāo)、擬訂可行方案、分析評價(jià)方案、選擇方案、實(shí)施方案。“羅馬不錯，”簡祜強(qiáng)挺高興今年“學(xué)習(xí)假期”能如期進(jìn)行。所有的組織理論都要求經(jīng)理人去學(xué)習(xí)，并且將新的理論和方法付諸實(shí)施。公司既希望開辟新市場又不愿放棄傳統(tǒng)產(chǎn)品。由此，使高層、中層和基層管理人員的管理幅度分別擴(kuò)大為7人、10人和15人，該公司組織結(jié)構(gòu)向扁平式變化。當(dāng)聽說這位新來者的起薪僅比他現(xiàn)在的工資少30元時(shí)，不禁發(fā)火了。案例（七）：結(jié)合學(xué)習(xí)第十章 激勵張宏偉是服裝公司的人事經(jīng)理，她兼職學(xué)習(xí)了MBA并獲得學(xué)位，她對馬斯洛和赫茨泊格的理論相當(dāng)注意，而且該公司的工資水平是服裝行業(yè)中最高的。：一是全員參與質(zhì)量管理；二是全過程質(zhì)量管理。表現(xiàn)在：（以下只錄入了6個(gè)要點(diǎn)），工作強(qiáng)度提高；…；..、部門間的摩擦消除；；；、協(xié)調(diào)力度提高；（）A責(zé)任不清； D 以上選項(xiàng)都有()A 持續(xù)性改進(jìn) 重組（）A 產(chǎn)品質(zhì)量的提高D 職能經(jīng)理技能的增加（）A 職能經(jīng)理的決策權(quán)力加大，他們能夠獨(dú)立做出某些決策； ，各職能經(jīng)理的責(zé)任共同分擔(dān)，也減少了； ，他們不容易協(xié)調(diào)合作； 。這邊是他們身穿夏裝，在泰國擺的各種姿勢；那邊是冬裝裹身，在瑞士擠成一團(tuán)；另一面墻上還有背景各異的許多合影，例如法國的艾非爾鐵塔、中國的紫禁城和美國的國會大廈。問題：學(xué)習(xí)型組織是由誰提出來的？建立學(xué)習(xí)型組織所進(jìn)行的五項(xiàng)修煉技能是什么？通過案例你認(rèn)為“學(xué)習(xí)型組織”管理理論的最根本要求是什么？參考答案：第三方面又包括三個(gè)新的領(lǐng)域：一是開辟光波導(dǎo)器生產(chǎn)—用于電話電纜電視、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)及高級而復(fù)雜的醫(yī)療設(shè)備，希望年銷售能達(dá)到40億美元；二是開辟生物工藝技術(shù)，用于食品行業(yè)；三是利用原來的優(yōu)勢，繼續(xù)制造醫(yī)療用玻璃杯和試管并開拓電子醫(yī)療診斷設(shè)備，希望能達(dá)到全國同行第一或第二的地位。 2 導(dǎo)致該公司管理人員管理幅度變化的主要因素有（）D 協(xié)調(diào)控制的加強(qiáng) 扁平式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢是（）A 有利于高層管理者接近基層B 有利于調(diào)動下屬人員的工作積極性C 有利于加強(qiáng)高層管理者對基層的控制D 有利于加強(qiáng)橫向協(xié)調(diào)參考答案： C D B案例（五）結(jié)合學(xué)習(xí)第九章領(lǐng)導(dǎo)假設(shè)你是某公司的經(jīng)理，你招聘了一名很有希望的年輕下屬并在工作上給了他許多的指導(dǎo)和關(guān)心，可現(xiàn)在，你聽到一些小道消息，說其他職員認(rèn)為你對這位年輕人過于關(guān)心了，這時(shí)，你該怎么辦？A、給這個(gè)年輕人安排一項(xiàng)重要工作，讓他向其他職員證明他的能力?！?陳華問能否相應(yīng)提高他的工資，李說：“你的工資須按正?？冃гu估時(shí)間評定后再調(diào)，你干的非常不錯！相信老板到時(shí)會給你提薪的。此后她制定了關(guān)于強(qiáng)調(diào)表彰、提升、更大的個(gè)人責(zé)任、成就、使工作更有挑戰(zhàn)性等計(jì)劃并開始推行。1996年建成投產(chǎn)。它還應(yīng)該加強(qiáng)（）A 裁減人員，提高生產(chǎn)率； D 產(chǎn)品經(jīng)理承擔(dān)的責(zé)任參考答案：B.3 A.4A.。，即可說明其成功的因素；全面質(zhì)量管理的實(shí)施要圍繞全面、全員、全過程具體實(shí)施。她認(rèn)為可以立即在公司實(shí)際運(yùn)用赫茨泊格的激勵理論。下周一早上，陳華找到人事部主任李，問他自己聽到的是不是真的。根據(jù)案例提供的資料回答問題（注：1為單選；2和3為多選，多選或少選均不得分。公司制定了一個(gè)新計(jì)劃。如今，企業(yè)日益關(guān)注的是學(xué)習(xí)和變革之間的關(guān)系。這家吉隆坡的環(huán)保服務(wù)公司每年都要關(guān)門九天，讓全體員工（共28人）公費(fèi)集體出游。經(jīng)過再造流程，公司的產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率、企業(yè)形象及顧客滿意度都獲得較大提高。問題：？？，全面質(zhì)量管理應(yīng)該如何實(shí)施和應(yīng)用？答案要點(diǎn)： 1..產(chǎn)品質(zhì)量控制的有效方法是全面質(zhì)量管理。如果按程序不能盡快增加工資，可采用其他方式。不管職位還是收入都讓他有成就感，而且他還為工作中的創(chuàng)造性要求所激勵。現(xiàn)公司通過培訓(xùn)，使他們的素質(zhì)能力都有一定的提高；并改進(jìn)管理方式，把管理權(quán)限更多的授予中層和基層的管理人員。這種經(jīng)營戰(zhàn)略帶來許多問題：他的骨干部門燈泡生產(chǎn)在30年前占領(lǐng)1/3美國市場，今天卻喪失了大部分；電視顯像管生產(chǎn)也因競爭陷入困境?！?在當(dāng)今管理界，學(xué)習(xí)性組織是一個(gè)最為流行而又最受人誤解的概念。首席行政總監(jiān)簡祜強(qiáng)照例沒有參加他們的討論。答：①領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論要求從領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者具體的環(huán)境(任務(wù)、組織性質(zhì)、時(shí)間的緊迫度等)三個(gè)方面來選擇合理的領(lǐng)導(dǎo)方式，以取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。從教育方面，銀華公司注重引導(dǎo)和規(guī)范職工的日常行為；定期組織員工學(xué)習(xí)等等。(3)改變心智模式。激勵過程就是一個(gè)由需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。)李科長的煩惱問題：(1)你認(rèn)為誰更勝任廠技術(shù)科科長的工作？答：三人各有優(yōu)勢與不足，都具有當(dāng)科長的條件，關(guān)鍵取決于該企業(yè)的人際背景。他知道，一個(gè)人當(dāng)上公司最高主管職位之時(shí)，他應(yīng)該自信自己有處理可能出現(xiàn)的任何情況的才能，但他也明白自己尚未達(dá)到這樣的水平。而當(dāng)他擔(dān)任裝配部經(jīng)理時(shí)，他發(fā)現(xiàn)自己不能只關(guān)心當(dāng)天的裝配工作狀況?！?3)怎樣認(rèn)識企業(yè)文化的本質(zhì)和作用?(8 分)企業(yè)文化是指一定歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富及其物質(zhì)形態(tài)。導(dǎo)致李強(qiáng)憂慮、困惑的原因是企業(yè)激勵工作存在一定的問題：①激勵理論中的雙因素理論將影響工作效率的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。具體來說，要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者有遠(yuǎn)見，講究戰(zhàn)略，鼓勵信息在組織內(nèi)充分共享，構(gòu)建扁平化的組織結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)開放的強(qiáng)勢文化，以顧客為中心，同時(shí)，還需要切實(shí)做到分權(quán)。這些內(nèi)容集中反映在：做精品要嚴(yán)格規(guī)范，精益求精；做事要兢兢業(yè)業(yè)，埋頭苦干；，得利斯造食品都是吃的東西，是關(guān)到人的身體健康的東西，兩者具有很多的相似之處。查理的確想過．希望公司領(lǐng)導(dǎo)叫他到辦公室聽聽他對某些工作的意見。通過這種方式，也是對員工過去幾個(gè)月工作的肯定。其次，參謀應(yīng)盡可能的獨(dú)立提出建議，直線主管不應(yīng)過多干涉。據(jù)德姆的說法，公司除了面臨發(fā)展方向方面的問題外，還面臨著另外兩個(gè)主要問題：一個(gè)是下屬各分公司都面臨著向社會介紹并推銷新產(chǎn)品的問題，為了刺激各分公司的工作，德姆決定采用獎金制，對下屬干得出色的分公司經(jīng)理每年獎勵l萬美元。(3)星級管理使職工主動學(xué)技術(shù)、技能，努力成為多面手；對管理裝置工藝流程全面了解，提高了處理本崗本系統(tǒng)突發(fā)事件的應(yīng)變能力，事故發(fā)生率大幅度降低?！闭f后，經(jīng)理畢恭畢敬地向王大成鞠了一個(gè)躬。為了本企業(yè)的發(fā)展，向科選擇了后者。但經(jīng)營不佳，虧損嚴(yán)重。隨著時(shí)間的推移，員工中相互推諉的事情時(shí)有發(fā)生，但在處理這種事情時(shí)，又說不清誰應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，以致有的事情就不了了之。艾珂卡說，降低成本的關(guān)鍵是“讓全部1萬名員工都談降低成本。艾珂卡承認(rèn)，需要對某些車型削價(jià)，為此，他運(yùn)用打折和其他激勵手段來吸引消費(fèi)者進(jìn)入克萊斯勒的汽車陳列室。評估報(bào)告的格式設(shè)計(jì)是統(tǒng)一的，適用于不同的軍種和級別。艾珂卡因拯救瀕臨破產(chǎn)的美國汽車巨頭之一克萊斯勒公司而名聲鵲起。剩余的員工對這種解雇的態(tài)度從憤怒到擔(dān)心，這給克萊斯勒的管理產(chǎn)生巨大的壓力：難以和勞x2r面密切合作、回避騷亂，確保汽車質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率?！叭笔窍噍o相成不可缺少的，這要求克萊斯勒公司要多吸納有用人才，壯大智囊團(tuán)力量，這是壯大經(jīng)濟(jì)的保證。(3)請你為公司經(jīng)濟(jì)效益增長慢的原因作簡要分析。向科認(rèn)為，他已陷入經(jīng)濟(jì)與道德、企業(yè)自身發(fā)展與履行社會責(zé)任的困境中。經(jīng)理了解了情況以后，批準(zhǔn)了餐廳對王記大過一次、扣發(fā)當(dāng)月獎金，然后帶著慰問品去醫(yī)院看望