【正文】 1988年煉鋼二廠黨委書記離休，林征又回煉鋼二廠任黨委書記。姚成，男，48歲，中共黨員，高級工程師。他采取了幫助他在紐約工作時取得顯著成效的同種富有進取心的管理方式。他的付出也給他帶來了豐厚的回報，他的工資收入已經大大超過一般的小康家庭 的標準，在很好的地段上買了一套200多平米的房子，他的妻子幾其親朋好友也很為他的成就和地位感到驕傲，就連他自己在一段時間內也曾沾沾自喜過。可見，家樂福職工的工資表面上看似“原地踏步”，實際卻在“逐年退步”。1艾麗斯為什么自己要做的事情很明確，也知道應該怎么做，但還是常常完成不了呢？有些事情自己也知道不應該做，但為什么還是常常經受不住誘惑又去做了呢？問題：案例中的小華為什么目標明確但是卻常常難以實現(xiàn)，你覺得問題出在什么地方？你有什么好的建議能夠幫助他克服這個問題嗎？答題思路：運用計劃的基本原理，分析小華有了目標，但是計劃是否制定、是否執(zhí)行，是否有檢查反饋。結果一上網(wǎng)，就在BBS和上忙個不停。結果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標價八百元。公司的養(yǎng)殖業(yè)原來是由一個農大畢業(yè)生管理，但他認為公司沒有發(fā)展前途，不久前離職而去。李經理通過親自考察，并經全體員工討論，決定開辦新民鐵礦砂廠。新民鐘表公司位于W市城鄉(xiāng)結合部，約有固定資產5000萬元，是一個擁有1000人的國有中型企業(yè)。試回答以下問題利用有關組織結構的概念，說明莫斯卡來公司在70年代的組織結構屬于哪一種，為什么。當然這次贊助少，也與本人以及部員談判說服能力有限、跑的商家不夠多有關。她以前是社員部部長，個人能力強，工作積極，而且認真負責，在她擔任社員部部長期間，社員發(fā)展非常迅速。問題：（1）華生集團是怎樣應付環(huán)境的變化的？由于華生集團面臨環(huán)境三個領域的問題而采取的收縮經濟規(guī)模，削減員工數(shù)目，這是企業(yè)經營必然要遇到的事情。如何抉擇，答題者可談自己的認識。買斷的條件是在原有的四百多個工人中，保留一百多人。他們引進了高級小組制度，從每一個銷售門市部挑選一名非管理者，共挑出五人，公司主管人員每月與他們開一次會，討論各種問題的解決方法和執(zhí)行策略。有些分析家開始預見克萊斯勒的艱難時光。歐洲和韓國的廠商也想增加他們在美國的市場份額。案例分析題6美國空軍所采用的考評制度是美國許多公共事務機構績效評價的典型代表。（2）在案例的對話中，美國老板問希臘人完成報告的時間，實際上是在征求希臘員工的意見（這是與美國管理的傳統(tǒng)習慣有關），而希臘員工并非不知道完成報告所需要的時間，只是想讓美國老板下命令（希臘員工習慣于命令式的管理）。（1）雖然企業(yè)認識到培訓是先導的重要性的認識。凡此種種，以前有效的管理方法已經失去作用了。請分析該公司的內外部環(huán)境，以及應采取的措施。一顆牛黃上清丸就有100多道工序，藥真工細，同仁堂一等品出廠達標率達 100%。這種領導方式可能產生較高的工作效率，但員工的士氣可能比較低。他承認盡管在生產率上不如其他單位，但他相信他的雇員有高度的忠誠與士氣，并堅持他們會因他的開明領導而努力工作。一、安西爾安西爾對他本部門的產出感到自豪。德姆決定要給下屬每個部門增派參謀人員，以更好地幫助各個小組開展工作。公司抓住這一契機，在全公司推廣創(chuàng)“免檢”活動，并細化為一套的行為準則。王大成的行為，違犯了社會公認的道德行為，也是違犯愛護企業(yè)財產的規(guī)定，這是容易認識的事實。上層領導的支持、開設的課程、時間的安排、服務態(tài)度獎勵細則，計劃安排。在這里面，內部總是找不到合適的人才。應該注意的是規(guī)章制度僅是管理中一部分的內容而已，也并不是所有的管理手段都能馬上見效。二首創(chuàng)“零管理層” “零管理層”就是指在一個總廠里只有一個廠長和全廠職工兩個層面。這樣強調只能讓已有員工覺得公司不在重視他們，公司只見新人笑不聞舊人哭！使他們有了強烈的心理落差，且缺少一種原有的存在感！這樣在公司就會籠罩一種不公平的氣氛。第一篇：管理學案例分析題資料一本案例描述的事件對亨利的工作動機會產生什么樣的影響？哪一種激勵理論可以更好地解釋亨利的困惑？為什么？？請說明理由。當亨利詢問他能否加薪的時候，愛德華的回答無疑又是雪上加霜。沒有任何中間管理層。二、關鍵要點１．管理工作需要創(chuàng)造并維持一種環(huán)境，在此環(huán)境里為完成各種共同的目標，人們在集體里一起努力工作。一個可能是員工的素質確實比較低。六道奇擁有什么樣的權利？詹姆斯又具有什么樣的權利？道奇對詹姆斯構成了什么樣的威脅？請從權利差異的角度進行分析。因而王自己也認識錯誤，接受處分。這些準則概括為十條，涉及職責管理、經濟管理、過程管理、現(xiàn)場管理等許多方面。但是，有些管理人員則認為只增派參謀人員是不夠的，有的人則認為，沒有必要增派參謀人員，可以采用單一聯(lián)絡人聯(lián)系幾個單位的方法，即集權管理的方法。他總是強調對生產過程、出產量控制的必要性，堅持下屬人員必須很好地解生產指令以得到迅速、完整、準確的反饋。三、查里查里說他面臨的基本問題是與其他部門的職責分工不清。，鮑勃的領導方式則充分體現(xiàn)了對人的高度關心，是以人為中心的領導方式?！芭谥齐m繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力。（1）天、地、人是對公司內外部環(huán)境的概括描述。請從組織工作的角度說明企業(yè)存在的問題以及建議措施。但正如案例中所顯示的企業(yè)在培訓方面還存在許多問題，如培訓內容和方法的單調單一、培訓過程控制和培訓效果評估不夠等。15天過后，美國老板要報告（要信守承諾），而希臘員工已經盡力把30天的工作用16天完成了（并且認為延遲些時間沒有問題）。這套考評制度要求，每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級，每年一次為各位軍官作出書面報告。艾珂卡承認，需要對某些車型削價，為此，他運用打折扣和其他激勵手段來吸引消費者進入克萊斯勒的汽車陳列室。但一位現(xiàn)任主管卻說，克萊斯勒有一項大優(yōu)勢：它從前有過一次危機，卻度過了危機并生存下來，所以，克萊斯勒能夠向過去學到寶貴的東西。盡管如此，但人們的積極性并沒有充分的調動起來。向科是一位十分精明能干且具有比較優(yōu)良素質的企業(yè)家，受過高等教育，在特區(qū)搞過經營。（2）能否存在兩全其美的措施？如果不行，選擇解決問題的側重點應在哪里？能否存在兩全其美的措施，應該說是會存在的。特別是華生集團并沒有出現(xiàn)財政困難，由于科技發(fā)展，企業(yè)生產流程可能要完善，也會引發(fā)出削減員工的情況。她認為茶社這樣的社團不同于一般的學生組織和社團，不應該有官僚作風和等級區(qū)別，大家都應該盡自己的最大努力做好茶社各項工作。另外，我也覺得我們應該改變一下目前的狀況。莫斯卡來公司放棄官僚行政機構而設立結構松散的、獨立的企業(yè)單位。公司自50年代成立以來，有進輝煌的歷史。在征得有關金融管理部門同意后，公司召開了全體職工大會，李經理在會上說：“當前公司嚴重虧損，機芯和機械表銷售情況不好，資金極為短缺。這使得李經理及公司陷入廠極度困難之中。這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？ 店主說：不。不知不覺，一上午的時間就過去了。并提出建議。約翰遜是布拉德利服裝公司的人事經理，最近深深為馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論所感動，認為可以把它們立即在公司內付諸實施。1998年上海家樂福職工最低稅前工資是1150元，其員工收入不僅超過當年上海平均工資1005元，還超過了許多大型國有企業(yè)和外資企業(yè)，“那時候進家樂福是要開后門的?？墒亲罱欢螘r間，張平感到有些困惑：回想這二十幾年的奮斗，雖然沒白天沒黑夜的干，但是自己并沒有成就什么，僅僅是按照公司的計劃去完成任務罷了。他馬上更換了幾乎全部的25名專業(yè)人員，并制定了短期的和長期的客戶開發(fā)計劃。60年代從南方某冶金學院畢業(yè)后分配到煉鋼廠工作，一直搞設備管理和節(jié)能技術工作，勤于鉆研，曾參與主持了幾項較大的節(jié)能技術改造，成績卓著，在公司內引起較大震動。林征長于做人的工作，善于激勵部下，據(jù)說對行為科學很有研究。1984年出任．鋼二廠廠辦主任，1986年調任公司行政處副處長，主抓生活服務，局面很快被打開。姚、林二人都是公司的老同志了，從年輕時就在廠里工作，大家對他們的情況可以說是了如指掌。保羅在1989年初被提升為達拉斯的經營合伙人。畢業(yè)后，通過招聘張平終于找到了一份固定的工作，在那段日子里，他以公司為家，忘我地為公司工作，很快他就被提升為項目經理、部門經理以至今天的生產部長，成為企業(yè)生產的總指揮。數(shù)據(jù)顯示，從1998年至今，家樂福上海職工的實際月收入增長了不到50元。試回答以下問題（1）理查德對私人晚會和鄉(xiāng)村俱樂部的停車的控制問題各屬于哪種控制？為什么？（2）事先、事中、事后控制三種類型各有什么特點？答題思路：從事先、事中、事后三種控制方法的概念出發(fā)，分析控制的類型（事后控制、反饋控制），三種控制類型的特點。小華心想：“看來今天是背不了單詞了，那就明天吧，明天背它100個，一定要把今天的補回來！”不過，當小華洗漱完畢，躺在床上反思時，發(fā)現(xiàn)今天的情況在過去也常常發(fā)生。起床后因為覺得腦子還不是很清醒，所以就先打開電腦，上網(wǎng)看看新聞。這人轉啊轉，拿不定主意。由于地理位置不好，游客不多，再加經營不善，“新民度假村”也出現(xiàn)了虧損。公司了解到在距公司100多公里的山區(qū)，許多農民開采鐵礦砂非常賺錢。答題思路：運用環(huán)境分析、計劃、決策和創(chuàng)新等理論，結合給定的材料，來分析企業(yè)如何不斷進取，提高管理水平。到1985年，莫斯卡來公司的銷售額得到了大幅度增長。外聯(lián)部部長說：“我們社里經費較少，這次活動也沒有能夠獲得較多贊助，一是因為社團影響力有限，使得商家不愿意贊助我們的活動；其次，這次活動所要拉的贊助也太多了，我認為有關部門的預算‘獅子開大口’，我們很難做到資金的保證；再者，外聯(lián)部現(xiàn)在真正能夠積極去拉贊助的部員就兩三個人，盡管社長也幫我們去拉贊助，但力量還是有限。一年前，王星云出任天地茶社第二任社長。華生集團意識到了伴隨緊縮出現(xiàn)的問題，并采取措施去幫助雇員應付面臨的不確定性，收效還不錯。問題：（1）你認為，在這種困境中，經營者應當如何抉擇？向科用加大銷售成本來推銷產品在短期內是有效果的，但從長遠角度考慮問題，確定陷入了經濟與道德、自身發(fā)展與社會責任的困惑中。為了加快經濟發(fā)展，市政府決定以比較低的價格將科創(chuàng)公司讓民營企業(yè)家向科買斷產權，組建股份有限公司。為了推進民主管理，公司力爭讓下屬參與某些重要決策。”艾珂卡現(xiàn)已從克萊斯勒公司總裁的職位退休。美國的汽車公司要靠增加投資來提高效率，日本的汽車制造商也不斷在美國建廠。在實施過程中，應當堅持物質利益原則，隨機制宜，創(chuàng)造激勵條件，把物質利益和精神鼓勵相結合。（1）在人與人的溝通過程中，有一定的特殊性，即由于人們的政治觀點、經濟地位、年齡、經歷、宗教、習慣等的不同，在溝通過程中，對同樣的事情或談話會有不同的解釋和歸因。如果你是公司負責人力資源管理工作的副總經理，你該如何管理公司的培訓工作。其三：過去總是王廠長臨時抓人去做后勤等工作，現(xiàn)在這方面工作太多，臨時抓人去做，已經做不了做不好了。由于公司沒有既懂建筑專業(yè)又精通日語的人員，沒有能夠及時報價，很遺憾地沒有抓住公司項目。??火侯不濟，功效難求，火小了，香出不來，香入脾；如果火大，炒焦了，焦氣入心經，所以又有火侯太過，氣味反失一說。問題：（1）你認為這三個部門經理各采取什么領導方式？試預測這些模式各將產生什么結果？，是以生產為中心的領導方式。他的想法是以一個友好、粗線條的管理方式對待員工。最近，對該公司的三個重要部門經理進行了一次有關領導類型的調查。另一個面臨的更嚴重的問題是，在維持原來的分權制度下，應如何提高對增派參謀人員必要性的認識，應如何發(fā)揮直線與參謀人員的作用問題。問題：（1）齊魯石化的“信得過”管理采用了哪些管理的基本方法？齊魯石化公司“信得過”管理活動，是由該公司烯烴廠一班工人提出“自我管理，讓領導放心”的口號，并提出“免檢”申請而引發(fā)起來的。問題：（1）從管理與道德的關系，分析王大成的行為。您會采用什么樣的教學方法？為什么？答案要點：增加培訓的目標、培訓項目的形式、學制、課程設置方案、課程大綱、教科書、任課教師、教學方法、考核方式、設計計劃要兼顧許多具體的情景因素，如行業(yè)類型、用戶要求、員工現(xiàn)有水平。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。同時，智明公司的報酬、招聘、培訓等方面都存在一定的問題，并隨著企業(yè)的發(fā)展而更加突出。所以管理者除了制定公平的獎酬體系外，還要及時體察員工的不公平心理，并認真分析、教育員工正確認識、對待自己和他人。因為愛德華只強調公司要以高薪招納新人，但是忽略的舊員工的感受。？（作為公司，應當如何處理新雇員工與老員工在報酬上的標準問題？）1答：由于亨利對公司的政策產生了懷疑和不滿，這將直接影響到亨利對工作的積極性，很容易對工作產生怠慢的心理。亨利的工資需按照正常的績效評估時間評定后再調。在一般工廠常見的車間、工段、班組、工會、人事、財務、計劃、技術、材料、供應等所有部門都全部取消。一個主管人員如果不知道怎樣激勵人，便不能勝任他的工作。接著可能是他的要求比較高。如果你是詹姆斯會如何對待？答做好本職工作同時積極提升自身能力發(fā)展機會