【正文】 第三十六條 績(jī)效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術(shù)支撐。經(jīng)離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實(shí)行持續(xù)培訓(xùn)至具備上崗條件止。第二十條 績(jī)效的某一方面存在缺陷或有嚴(yán)重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結(jié)合實(shí)際制定直接確認(rèn)為D的不良行為條款。第十七條 考評(píng)采用日常考評(píng)與半、考評(píng)相結(jié)合的方式。第十三條 備單位要建立健全員工績(jī)效考核制度和考核指標(biāo) 體系，切實(shí)將本單位的發(fā)展目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)層層分解、逐級(jí)落實(shí)，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合。第九條 工作業(yè)績(jī)由工作目標(biāo)、工作任務(wù)、職責(zé)確定。只有在實(shí)踐的過(guò)程中逐步完善績(jī)效考核體系，克服存在的問(wèn)題，才能保證績(jī)效考核結(jié)果的公平、公正，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，提升職工的素質(zhì)，提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，不斷滿足公眾對(duì)事業(yè)單位的需求。 充分利用績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績(jī)效計(jì)劃更加符合實(shí)際，同時(shí)應(yīng)該對(duì)自己參與制定的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行承諾。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績(jī)效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績(jī)效考核導(dǎo)向。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實(shí)地了解其它部門職工的工作狀況，投票時(shí)完全憑個(gè)人關(guān)系或印象。④連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退(解聘)。凡對(duì)考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映。具有初級(jí)職稱的人員(含工人，除機(jī)關(guān)駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫2篇以上，并在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。得分項(xiàng)目直接由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實(shí)后記分。主要包括履行崗位職責(zé)的情況，完成工作目標(biāo)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。總公司本部績(jī)效考核實(shí)施辦法由各部門負(fù)責(zé)組織和實(shí)施。第三十二條各分支機(jī)構(gòu)（全資子公司、控股公司）應(yīng)設(shè)立本單位績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)由本單位負(fù)責(zé)人擔(dān)任，副組長(zhǎng)由本單位其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員擔(dān)任，成員由各部門（班組）負(fù)責(zé)人組成。(一)月績(jī)效工資的考核分配① 部門（班組）可發(fā)放月績(jī)效工資總額＝本部門（班組）人員考核前月績(jī)效工資總額247。第十七條績(jī)效等次的評(píng)定。（三）相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與競(jìng)爭(zhēng)淘汰相結(jié)合的原則。第十一條對(duì)不同職務(wù)級(jí)別和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績(jī)外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：(一)對(duì)部門負(fù)責(zé)人，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、敬業(yè)精神和品質(zhì)的考核。第六條經(jīng)營(yíng)班子（指各分支機(jī)構(gòu)、全資子公司和控股公司的經(jīng)營(yíng)班子成員）績(jī)效考核按《泉州市汽車運(yùn)輸總公司基層單位經(jīng)濟(jì) 責(zé)任制考核辦法》和《XX年XX公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核方案》執(zhí)行。(四)上報(bào)考核結(jié)果按要求填報(bào)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《考核審核備案花名冊(cè)》，將考核結(jié)果上報(bào)縣人事局。局屬 單位負(fù)責(zé)人履職情況由分管領(lǐng)導(dǎo)考核。不稱職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求。能：指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。市財(cái)政部門負(fù)責(zé)對(duì)各部門（單位）獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放情況進(jìn)行督查，市組織人事部門負(fù)責(zé)對(duì)各部門（單位）獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放范圍進(jìn)行跟蹤督查，發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，除追繳相關(guān)款項(xiàng)外，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行嚴(yán)肅問(wèn)責(zé)。（一）未按期完成市委市政府交辦工作任務(wù)的（含部門績(jī)效管理重點(diǎn)工作目標(biāo)）；（二）部門工作被市委市政府或省級(jí)以上主管部門通報(bào)批評(píng)的；（三）因工作失誤、失職造成不良影響，受到問(wèn)責(zé)處理的；（四）因工作失誤、失職，受到省以上新聞媒體曝光，造成負(fù)面影響的；（五）其他應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的情形。制定細(xì)則時(shí)，注意與其他考核相互融合、銜接。第八條全員日常績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)包括工作考核、內(nèi)部管理、工作認(rèn)可度評(píng)價(jià)等幾個(gè)方面，并設(shè)定相應(yīng)分值。第十一條個(gè)人存在下列情形之一的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，并扣減相應(yīng)分值。第四章附則第十九條本辦法由市效能辦商市委組織部、市編委辦、市財(cái)政局、市人社局解釋。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨(dú)立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關(guān)知識(shí)和學(xué)術(shù)水平提高的情況等。或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)。受到縣局及以上問(wèn)責(zé)、通報(bào)批評(píng)，以及處分的每次扣5分，扣完為止。八、有關(guān)問(wèn)題的處理(一)副科以上實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)干部的考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第七條部門(或班組，指總公司機(jī)關(guān)各部門、二級(jí)單位職能科室、生產(chǎn)作業(yè)班組等)考核以工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績(jī)效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)方面。(二)對(duì)一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)能力、執(zhí)行能力、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神和服務(wù)意識(shí)的考核；(三)對(duì)班組長(zhǎng)，應(yīng)側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)能力、崗位技能、責(zé)任意識(shí)、安全意識(shí)和服務(wù)意識(shí)的考核；（四）對(duì)生產(chǎn)崗位人員，即后勤服務(wù)人員以及生產(chǎn)作業(yè)班組中從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、安全意識(shí)、責(zé)任感、服務(wù)意識(shí)、紀(jì)律性的考核。各部門對(duì)同一層次員工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)呈一定正態(tài)分布規(guī)律，即對(duì)于優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不合格按一定比例排列，在完成業(yè)績(jī)指標(biāo)的前提下，可分別按同一層次員工的10%、20%、65%、5%、0%比例進(jìn)行評(píng)分；在業(yè)績(jī)指標(biāo)未能完成的情況下，則分別按同一層次員工的0%、20%、70%、7%、3%比例進(jìn)行評(píng)分。績(jī)效等次以績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)，設(shè)置優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。本部門（班組）人員績(jī)效考核前總分值本部門（班組）人員績(jī)效考評(píng)結(jié)果總分值備注：部門（班組）人員考核前月績(jī)效工資總額不含直接被確定為不稱職人員的月績(jī)效工資②員工月績(jī)效工資=部門（班組）可發(fā)放月績(jī)效工資總額247。全面負(fù)責(zé)本單位績(jī)效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項(xiàng)的審定，以及受理各部門、員工的申訴等。第三十九條本辦法由總公司人事勞工部負(fù)責(zé)解釋。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績(jī)效果三個(gè)方面進(jìn)行考核。同一事項(xiàng)不重復(fù)計(jì)分，按最高分值計(jì)算，其分值納入年終考核得分一并計(jì)算。局機(jī)關(guān)及衛(wèi)監(jiān)所參照公務(wù)員執(zhí)行的人員，必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇?？己诵〗M要對(duì)反映的情況和問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，形成最終考核結(jié)果。十、考核的組織局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的績(jī)效考核工作。其次沒(méi)有全方位、多角度地對(duì)被考核者進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。其次，要鼓勵(lì)職工樹立實(shí)事求是的績(jī)效考核理念，作為考核對(duì)象或考核主體，直接影響考核結(jié)果的公平、公正，要讓職工認(rèn)識(shí)到真實(shí)的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。激勵(lì)理論認(rèn)為，人們對(duì)某種計(jì)劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計(jì)劃和公開承諾。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點(diǎn)和不足，然后有針對(duì)性地幫助表現(xiàn)不好的職工提高個(gè)人能力，改進(jìn)個(gè)人工作績(jī)效，最終完成組織任務(wù)。第五篇：江西省電力公司全員績(jī)效考核辦法江西省電力公司全員績(jī)效考核辦法（試行）第一章 總 則第一條 按照國(guó)家電網(wǎng)公司開展全員績(jī)效考核的要求，建立有效激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標(biāo)，特制定本辦法。主要 包括企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)、職能性指標(biāo)、臨時(shí)性重要工作任務(wù)等構(gòu)成。第三章 考核程序和方法第十四條 績(jī)效考核程序。(一)日?？荚u(píng)主要評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級(jí)對(duì)部門下級(jí)評(píng)價(jià)的方式；(二)半、考評(píng)是對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。第二十一條 發(fā)生下列情況之一的，員工績(jī)效考核結(jié)果直接確認(rèn)為E，所在部門在考核的評(píng)定基礎(chǔ)上，降一級(jí)別認(rèn)定：(一)員工違法違紀(jì)受到司法部門追究、制裁的；(二)員工受行政嚴(yán)重警告或黨、團(tuán)警告及以上處分；(三)員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的；(四)考核發(fā)生企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核扣安全生產(chǎn)分值20％及以上的責(zé)任部門與責(zé)任人；(五)員工或部門發(fā)生嚴(yán)重影響公司形象的事件，受通報(bào)批評(píng)或各種行政處分的。第二十八條 直接主管必須根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，與員工一起對(duì)考核中未達(dá)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并將改進(jìn)計(jì)劃列入下一期的考核內(nèi)容。各單位應(yīng)結(jié)合SG186人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，開發(fā)績(jī)效考核管理系統(tǒng)，進(jìn)行績(jī)效合約的簽訂、績(jī)效評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總、考核結(jié)果兌現(xiàn)、考績(jī)檔案保管等工作，全面提升績(jī)效管理工作效率和管理水平。接到員工申訴后，直接主管的上級(jí)或績(jī)效管理委員會(huì)應(yīng)在7個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核審定。績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”者，所在單位應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動(dòng)而降低。部門、班站負(fù)責(zé)人和外借人員考核結(jié)果等級(jí)控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部門或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計(jì)算控制。(一)自評(píng)：被考核者按考核要求，實(shí)事求是地對(duì)工作行為及所完成的工作項(xiàng)目、完成時(shí)間、效果等，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；(二)上級(jí)考評(píng)：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核；(三)民主測(cè)評(píng)：主要由被服務(wù)對(duì)象對(duì)被考核人進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，采取由各基層單位員工代表等有關(guān)人員組成的考評(píng)小組評(píng)價(jià)或供電等企業(yè)接受外部客戶評(píng)價(jià)，主要用于員工工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。(三)考核期發(fā)生2 人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門(班站)績(jī)效考核分值：一級(jí)不穩(wěn)定事件，扣20分；二級(jí)不穩(wěn)定事件，扣10分；三級(jí)不穩(wěn)定事件，扣6分；四級(jí)不穩(wěn)定事件，扣3分。指標(biāo)確定要遵循針對(duì)性、科學(xué)性、明確性原則；簡(jiǎn)潔清楚、重點(diǎn)有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實(shí)現(xiàn)，與工作相關(guān)、有時(shí)間性要求的原則；企業(yè)、部門(班站)與個(gè)人間目標(biāo)相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。值得注意的是如何結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)，在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用等各個(gè)環(huán)節(jié)不斷改進(jìn)績(jī)效考核是至關(guān)重要的。有非正式的，如閑聊、走動(dòng)式交談等?？?jī)效計(jì)劃是職工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。 轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)，建立績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化事業(yè)單位作為公益性組織，應(yīng)該把績(jī)效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會(huì)的目標(biāo)上。 績(jī)效考核方法太單一目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績(jī)效考核采用這種方法：個(gè)人填寫工作考核表，全體職工對(duì)每個(gè)人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次，然后統(tǒng)計(jì)每個(gè)職工每個(gè)格次得票的多少來(lái)確定最終考核結(jié)果，這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實(shí)。③當(dāng)年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。(三)考核結(jié)果公示局考核小組將考核結(jié)果公示5～7天，接受群眾監(jiān)督。具有中級(jí)職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，并在縣級(jí)以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。年終考核加分標(biāo)準(zhǔn)：在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎(chǔ)上，對(duì)超任務(wù)部份分別按照省部級(jí)每篇3分、市廳級(jí)每篇2分、縣處級(jí)每篇1分、。績(jī)：即工作業(yè)績(jī)。第六章附則第三十八條各單位應(yīng)根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績(jī)效考核實(shí)施辦法，報(bào)總公司備案。下設(shè)辦公室，掛靠人事勞工部?？?jī)效考核等級(jí)績(jī)效系數(shù)的確定應(yīng)保持績(jī)效系數(shù)總和與所有績(jī)效考核人數(shù)的平衡，即：優(yōu)秀人數(shù)績(jī)效系數(shù)＋稱職人數(shù)績(jī)效系數(shù)＋基本稱職人數(shù)績(jī)效系數(shù)＋不稱職人數(shù)績(jī)效系數(shù)≤所有績(jī)效考核人數(shù)1 第二十五條部門(班組)績(jī)效工資實(shí)行二次分配。(三)工作能力和工作態(tài)度的考評(píng)得分按照日?？荚u(píng)分?jǐn)?shù)的平均分計(jì)算。在實(shí)施員工日?？己诉^(guò)程中必須考慮員工在部門（班組）績(jī)效中所發(fā)揮的作用；在實(shí)施考核過(guò)程中必須考慮本單位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果以及各部門（班組）在本單位績(jī)效中所發(fā)揮的作用。(三)臨時(shí)性重要任務(wù)，是指由直接上級(jí)臨時(shí)交辦的、與職能或職責(zé)相關(guān)的重要工作。第二章考核內(nèi)容第五條績(jī)效考核分為經(jīng)營(yíng)班子績(jī)效考核、部門（班組）績(jī)效考核和員工績(jī)效考核?？己诵〗M要對(duì)反映的情況和問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，形成最終考核結(jié)果。(2)工作業(yè)績(jī)(30分)根據(jù)職工履行崗位職責(zé)情況，由單位負(fù)責(zé)人按季度考核，報(bào)局分管領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)公示，年終計(jì)算綜合得分?；蛟诠ぷ髦杏心承┦д`。主要從思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、道德品質(zhì)、群眾觀念四個(gè)方面進(jìn)行考核。第十八條各部門（單位）不得擅自擴(kuò)大績(jī)效考核范圍、提高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。第十條部門（單位）發(fā)生下列情形之一的，除相關(guān)當(dāng)事人應(yīng)承