【正文】 【薪酬體系管理附則】第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理辦公會。第四十七條、人力配置部負(fù)責(zé)打印并發(fā)放《員工薪資條》。但必須由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，詳細(xì)說明推薦特別調(diào)整的理由和事實依據(jù)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。鑒于目前Niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。第十一條、績效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績指標(biāo)（KPI）實際達(dá)成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績認(rèn)同的一項重要工具；第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應(yīng)的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)?？己酥笜?biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)要與崗位職責(zé)相聯(lián)系，不因人而異。費用由中心負(fù)責(zé)。二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。1其他獎金：包括個人獎金、團(tuán)體獎金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎金，均由董事會支付。四、本公司從業(yè)員工薪金含義如下：本薪（基本月薪）。五、權(quán)責(zé) 本制度由總經(jīng)理負(fù)責(zé)起草、頒布、修訂、解釋并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。具體工作人員工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。第15條 工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數(shù)除以12個月折算。第二章 薪酬方式與適用范圍第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻(xiàn)獎勵等。中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。樓梯通道內(nèi)踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。廁所內(nèi)隔斷板、墻面、干手器、開關(guān)插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無手?、无尘土、无僳E；窗簾懸掛整齊。負(fù)責(zé)四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。低價銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的價格范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)申請，公司根據(jù)實際情況重新制定銷售提成百分比；高價銷售提成：為規(guī)范價格體系，維持銷售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競爭，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定價格范圍銷售產(chǎn)品的，高出部分的XX%將做為高價銷售提成。達(dá)標(biāo)高薪制顧名思義，這是一個達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。每個機修崗位的工資中,績效工資占20%。原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內(nèi)勤存檔管理。轉(zhuǎn)正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。要求每位銷售人員均核對自己時間。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務(wù)根據(jù)公司產(chǎn)品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協(xié)商及合同簽訂等事宜。對區(qū)域銷售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負(fù)責(zé)。1負(fù)責(zé)本區(qū)域市場銷售人員任用提名。大區(qū)經(jīng)理崗位職責(zé):分析市場狀況，正確作出市場銷售預(yù)測報批。組織與管理銷售團(tuán)隊，完成企業(yè)產(chǎn)品銷售目標(biāo)。薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系；3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；4）薪酬管理與績效管理的關(guān)系；5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。外部因素：1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；3）當(dāng)?shù)厣钏剑?）國家的有關(guān)法令和法規(guī)。報酬強調(diào)的權(quán)利，薪酬強調(diào)對等。作用：1）對于組織提高效率；2）實現(xiàn)組織目標(biāo)；3）加強部門協(xié)調(diào)。特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。第五條：請假或延長假期未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自不上班者按曠工處理。發(fā)展與協(xié)同企業(yè)和合作伙伴關(guān)系，如與經(jīng)銷商關(guān)系、與代理商關(guān)系。洞察、預(yù)測渠道危機，及時提出改善意見報批。2每周定期組織例會，并參加公司有關(guān)銷售業(yè)務(wù)會議。有權(quán)對直接下級崗位調(diào)配建議權(quán)和任用提名權(quán)。五服裝規(guī)范著裝規(guī)定:工作期間，公司要求員工穿統(tǒng)一工作服，女性身著統(tǒng)一職業(yè)裝。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。并按公司財務(wù)報銷制度執(zhí)行。見下表:基本 工資職務(wù)技能津貼安全獎全勤獎勞動衛(wèi)生補貼差額加班費績效獎金加班費 其它差額加班費:《勞動法》,與公司每月實際上班時間26天的差額,按加班費計算,即差額加班費。薪酬管理制度4中底薪+中提成以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內(nèi)一些中型企業(yè)運用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。最高任務(wù)額。愛崗敬業(yè)，聽從上級領(lǐng)導(dǎo)指揮，在規(guī)定時間內(nèi)按照工作標(biāo)準(zhǔn)，保質(zhì)保量地完成各自分管區(qū)域內(nèi)的保潔工作。負(fù)責(zé)多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月911日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延（董事長辦公室隨時擦拭）。廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日18日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。（五）在不會使用機器時，不得私自開動或關(guān)閉機器，以免發(fā)生意外事故。第二章薪酬元素第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。第20條 副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。第33條 工作人員的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。資金按系數(shù)設(shè)定。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可特別調(diào)整。主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。六、績效月薪：在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；任職不滿一個月者按實際天數(shù)進(jìn)行核定。我剛接觸到醫(yī)院的管理，好好學(xué)習(xí)一下發(fā)光并非太陽的專利，薪酬管理制度12一、目的為使員工薪酬福利對內(nèi)相對公平、對外有競爭力，有效實施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。（遇法定節(jié)假日順延），綜合管理部將《月度預(yù)算呈報表》附薪酬發(fā)放明細(xì)表和員工出勤表提交管理中心財務(wù)管理部履行審核審批程序。第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：表一：固定薪資與績效薪資比例表：員工類別管理類高層中層基層專業(yè)類輔助類技術(shù)類市場類制造類職能薪資底薪績效薪資提成建議不要一步到位，建議不要一步到位，考慮到開始時員工的承受能力，可先統(tǒng)一到70：上，：30的固定工資，既70%的固定工資，30%的固定工資==的績效工資==，的績效工資==，以后在每年的工資調(diào)整時，的工資調(diào)整時==，只調(diào)績效工資==，工資==，使之逐步達(dá)到這個比例?！巨D(zhuǎn)正定級】第三十一條、新員工試用期滿，參加轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門提出建議，人力配置部根據(jù)其考核結(jié)果，進(jìn)行薪資定級。年終獎金根據(jù)公司效益情況、全年季度考評結(jié)果和本職位的`特點決定參照《年終獎實施指導(dǎo)》；專項獎金參照第二十五條第六章【薪資的核算及發(fā)放】薪資發(fā)放第四十條、公司試行月薪制。人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權(quán)，并對薪資調(diào)整、薪資定級（新員工薪資定級和轉(zhuǎn)正定級行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核。工資總額中的80%作為基本工資。第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。第四十三條、缺勤薪資。(管理文庫)整理，版權(quán)歸原作者、原出處所有。第二十條、Niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著Niou進(jìn)一步發(fā)展，要吸引和留住適應(yīng)發(fā)展需要的人才，Niou的目標(biāo)薪資水平應(yīng)逐步達(dá)到跟隨薪資水平。薪酬管理制度13薪酬管理制度（試行）第一章總則【目的】第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創(chuàng)造的價值來牽引員工的個人目標(biāo)與公司目標(biāo)一致；第二條、提倡獎勵貢獻(xiàn)者，鼓勵進(jìn)取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐步讓Niou的員工認(rèn)同、接納、理解并實施公司三年規(guī)劃的組織目標(biāo)；第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動Niou管理團(tuán)隊，在尊重、認(rèn)同員工的基礎(chǔ)上，懂得即時獎勵貢獻(xiàn)者，懂得即時表彰進(jìn)取者，懂的即時輔導(dǎo)培訓(xùn)需提升者，并輔以相應(yīng)的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創(chuàng)造的砝碼；第二章薪酬的價值導(dǎo)向【原則】第四條、利益結(jié)合原則：第四條企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應(yīng)市場競爭的趨勢，也要順應(yīng)員工個人能力提升水平；第五條、合理合時原則：既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風(fēng)險、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運行風(fēng)險，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。公司總經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會決定。十二、福利保險中心負(fù)責(zé)60%。員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)摚駝t降級處分。基于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。二、試用及新到崗人員的薪資待遇：公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。二、目的本著“以人為本”原則，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實際情況確定。第12條 工作人員的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實際情況，確定二者的比例。薪酬管理制度8第一章 總則第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金其中：中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2（三）提成工資制。第四條年終獎金年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。七、保潔員獎懲辦法（一）抽查中，每發(fā)現(xiàn)一處衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)，扣1分。會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時清掃外，如遇會議、活動等，應(yīng)在會議、活動結(jié)束后及時對會議室、貴賓室、多功能廳進(jìn)行全面清掃。走廊內(nèi)的花草植物要定期澆水，隨時清理花盆內(nèi)煙頭等雜物，并保持花盆內(nèi)無雜物，盆體無塵、無污漬。下午：13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；15：00—16：00 清掃南北兩側(cè)樓梯通道。除工作時間外，可在四樓多功能廳休息。對于一些人才流動性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當(dāng)變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。某公司個業(yè)務(wù)代表，在XX月份制定的銷售任務(wù)萬，那么每人的平均任務(wù)是萬，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額萬的時候，就拿到平均工資元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計算：平均薪水完成任務(wù)247。列圖如下:薪等薪 級等級六等五等四等三等二等一等管理機修經(jīng)理機修副經(jīng)理機修主管班長 技術(shù) 機修工學(xué)徒為使機修崗位有明確的發(fā)展方向和短時的激勵措施,除崗位等級細(xì)分外,每個崗位的工資等級共分八個級別,上下等級間有交叉點,以便于崗位晉升的銜接和工資級別的調(diào)整。嚴(yán)格執(zhí)行合同規(guī)定價格體系，規(guī)定條款。附:八薪金分配制度新招人員實行先培訓(xùn)后上崗，培訓(xùn)時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。員工應(yīng)隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。1有退貨處理權(quán)。對區(qū)域銷售指標(biāo)制定和分解合理性負(fù)責(zé)。1向直接下級授權(quán)，并布置工作。銷售業(yè)務(wù)管理:根據(jù)客戶需求與公司營運流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產(chǎn)、計劃、庫存、發(fā)貨執(zhí)行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務(wù)。全體銷售人員應(yīng)從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。激勵原則：按貢獻(xiàn)分配，實現(xiàn)真正的公平。社會方面：薪酬構(gòu)成了全社會的可支配性收入。正文：薪酬管理制度薪酬管理制度15篇薪酬管理制度1薪酬的含義薪酬作為等價交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。組織方面：1）吸引和留住人才；2）控制經(jīng)營成本。薪酬管理的原則公平性原則：1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比；3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規(guī)范員工言行依據(jù)，是評價員工言行標(biāo)準(zhǔn)。銷售體系管理:根據(jù)公司銷售策略，建立維護(hù)公司銷售網(wǎng)絡(luò)與渠道管理體系，通過系列市場推廣活動，營造市場環(huán)境，提升公司與產(chǎn)品品牌，支撐公司產(chǎn)品銷售增長。1指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬市場各項工作。對所屬區(qū)域確保貨款及時回籠負(fù)責(zé)。一定范圍內(nèi)經(jīng)銷商授