【正文】 t be managed in the traditional sense of the word, you can intervene, but you can39。可以說，我的論文如果沒有鐘老師孜孜不倦的指導(dǎo)和改進(jìn)是很難完成的。授權(quán)既有利于減輕項(xiàng)目經(jīng)理的工作壓力 ， 又可以使團(tuán)隊(duì)成員有機(jī)會承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作和管理工作。溝通的方式多種多樣 ， 最直接、最重要、最 常見的溝通是通過言語進(jìn)行。這一定義突出了團(tuán)隊(duì)與群體不同，所有的團(tuán)隊(duì)都是群體，但只有正式群體才能是團(tuán)隊(duì)。只有內(nèi)部資訊與外部資訊相結(jié)合的情況下策略與執(zhí)行之間才能良性互動。 (3)規(guī)劃結(jié)果：企業(yè)喜歡利用管理工具 (如平衡計(jì)分卡 )來衡量重要指標(biāo)，作為警訊之用。有些經(jīng)理開始捏造問題，篡改記錄，趕走那些自己看不順眼的員工，最后公司的衰敗也就不可避免了。這種作業(yè)方式?jīng)] 有把作業(yè)人員的能力形成合力，卻分散了作業(yè)人員的實(shí)力。執(zhí)行力不強(qiáng)的原因是多方面的，以下六個(gè)方面是在企業(yè)發(fā)展過程中經(jīng)常見的，也是企業(yè)要解決執(zhí)行力問題必須首先解決的問題 ： (1)領(lǐng)導(dǎo)者沒有常抓不懈 大的方面是企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，許多工作做得虎頭蛇尾，沒有成效；小的方面是有布置沒檢查，檢查工作時(shí)前緊后松，工作中寬以待己，嚴(yán)于律人，領(lǐng)導(dǎo)者沒有做好表率等。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，決定團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力強(qiáng)弱的不是能力最強(qiáng)、表現(xiàn)最好的人，而是彼此交互組合的能力，決定了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力 ?7?。從激勵(lì)角度考察，第一種設(shè)計(jì)在鼓勵(lì)高績效成員與隊(duì)友分享知識方面比較有效；而第二種設(shè)計(jì)則有助于使低績效成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的自我提高意識。 合理選擇團(tuán)隊(duì)成員的類型 知識型員工團(tuán)隊(duì)欲保持持續(xù)的高績效，必須包括三種類型的成員：第一，具有完成工作任務(wù)所必需的技術(shù)專長的成員；第二，具有分析、決策技能的成員；第三，具有人際溝通技能的成員，這種成員善于傾聽、反饋、解決沖突及其他人際關(guān)系問題。 培養(yǎng)強(qiáng)烈的競爭意識，提高團(tuán)隊(duì)成員的責(zé)任感。 ”這說明了建立有效的激勵(lì)機(jī)制十分必要 ?5?。同時(shí)，還要意識到團(tuán)隊(duì)利益與個(gè)人利益是一致的，因?yàn)閭€(gè)人的成就、利益和 發(fā)展 都是以團(tuán)隊(duì)群 體為基礎(chǔ)的 謀求正確的領(lǐng)導(dǎo)力，建立和諧的溝通渠道。組織要想快速建立團(tuán)隊(duì)，適度的干預(yù)是必須的。 知識型團(tuán)隊(duì)的高創(chuàng)新欲望需要團(tuán)隊(duì)建設(shè)作為保障 知識型員工組成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作，對企業(yè)除了實(shí)際的項(xiàng)目效益外，更能夠通過知識交流、經(jīng)驗(yàn)分享來提高企業(yè)的人力資本存量，提升企業(yè)專業(yè)水平，創(chuàng)造企業(yè)新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)等，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。團(tuán)隊(duì)可以根據(jù)市場環(huán)境的變化，自己確定目標(biāo)、制定計(jì)劃、整合資源，實(shí)行自我管理和自我控制，滿足團(tuán)隊(duì)整體及團(tuán)隊(duì)成員自我實(shí)現(xiàn)的需求 ?2?。 合作競爭理論 這一理論認(rèn)為，如果人們各自為戰(zhàn)，認(rèn)為雙方目標(biāo)沒有關(guān)系，就會漠視他人福利或困難，組織也會一盤散沙，如果人們處于競爭環(huán)境中，相互之間就 會封鎖信息和資源，甚至相互攻擊和破壞。 知識管理是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然要求，其表現(xiàn)在： 一是知識管理不等于信息管理和信息管理是知識管理的基礎(chǔ)， 知識管理是信息管理的延伸與發(fā)展。 知識管理是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然要求，其表現(xiàn)在： 一是知識管理不等于信息管理和信息管理是知識管理的基礎(chǔ)， 知識管理是信息管理的延伸與發(fā)展。其中知識型員工是企業(yè)價(jià)值的主要創(chuàng)造者 ,是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力。 現(xiàn)在企業(yè)的智力資本逐漸成為企業(yè)價(jià)值鏈中最具活力的關(guān)鍵性節(jié)點(diǎn) 企業(yè)越來越多地依靠以智力資本為生產(chǎn)主要素來創(chuàng)造出企業(yè)的利潤 。 現(xiàn)在企業(yè)的智力資本逐漸成為企業(yè)價(jià)值鏈中最具活力的關(guān)鍵性節(jié)點(diǎn) 企業(yè)越來越多地依靠以智力資本為生產(chǎn)主要素來創(chuàng)造出企業(yè)的利潤。 建設(shè)性沖突理論 團(tuán)隊(duì)雖然著力使成員形成合作關(guān)系，但這并不意味著團(tuán)隊(duì)中不允許存在不同意見，合理的沖突是形成高質(zhì)量決策的前提。 洛陽理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 6 第三章 基于團(tuán)隊(duì)建設(shè)進(jìn)行知識型團(tuán)隊(duì)開發(fā)的必要性分析 英國曼徹斯特商學(xué)院（ MBS）的一個(gè)研究 專題 ，針對兩千多個(gè)團(tuán)隊(duì)做了一系列 調(diào)查 研究，他們把團(tuán)隊(duì)分為三種，分別是創(chuàng)造性團(tuán)隊(duì)、常規(guī)型團(tuán)隊(duì)和糟糕型團(tuán)隊(duì)。這種學(xué)習(xí)活動在客觀上也提高了企業(yè)的人力資本存量，對企業(yè)的長期發(fā)展帶來 積極的回報(bào)。知識型員工更加重視企業(yè)的 關(guān)系型契約，因?yàn)橹R員工的職業(yè)理想是構(gòu)成知識型員工對組織承諾的主要因素。 溝通在團(tuán)隊(duì)合作 中十分重要。第二，團(tuán)隊(duì)核心人物需要組織的培養(yǎng)和打造。 礙于人際關(guān)系和激烈的競爭，人們對他人的錯(cuò)誤視而不見，即使這會影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)。這要求管理者給作為團(tuán)隊(duì)成員的知識型員工以較大的工作自主權(quán)。 環(huán)境開發(fā)策略 團(tuán)隊(duì)活動控制的目的是始終保證團(tuán)隊(duì)的合作，有效推動團(tuán)隊(duì)合作精神。 技術(shù)開發(fā)策略 知識型員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要問題是，如何讓知識型員工在壓力下同行 。解決這種問題可以從正反兩個(gè)方面入手：一是選擇反面典型，找一個(gè)能夠引起他人警覺的人，嚴(yán)肅處理；二是樹立正面的典型，通過范例告訴大家公司的意圖，通常的做法是大力鼓勵(lì)表彰先進(jìn)等，以期改變執(zhí)行者的意識。比如企業(yè)要在某地招商，如果有標(biāo)準(zhǔn)的招商手冊和程序文件，不用興師動眾就可以把事情辦了。好的策略應(yīng)與執(zhí)行相匹配。對原本就 感到工作繁重不堪的員工來說，只能草草了事，因此，企業(yè)策略不應(yīng)該增加，而是取代，把無需完成的策略取代掉。在此過程中，個(gè)體不能隨心所欲，是有一定的壓力的，但這種壓力既是為了保證團(tuán)隊(duì)的利益，也是為了保證個(gè)體的利益，因此也就不存在道德問題。在團(tuán)體內(nèi)部提洛陽理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 22 倡心心相印、和睦相處、合作共事，反對彼此傾軋、內(nèi)耗外報(bào)。適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵(lì)能夠激起員工的工作積極性 ， 當(dāng)然不適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵(lì)可能會引起不必要的猜忌 ， 進(jìn)而極大地影響團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。此時(shí)項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該進(jìn)行合理授權(quán) ， 自己只負(fù)責(zé)統(tǒng)籌規(guī)劃 ， 這樣有利于項(xiàng)目 的順利完成。梅雷迪 ,思re not. What most anizations do is HSPALTA: Hire smart people and leave them alone. We39。re knowledge workers, and they are performing wel l below their potential because panies still don39。企業(yè)要在日趨激勵(lì)的全球化競爭中獲勝，歸根到底也離不開高素質(zhì)的知識型員工。其次 ， 項(xiàng)目經(jīng)理要多聽取員工的建議。 信奉個(gè)人英雄主義的職場人要注意，雖然你可能很有才華，但如果不能融入團(tuán)隊(duì)，很可能成為孤星一顆，無所建樹 [6]。同時(shí)在企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，各種形式的人情化管理又是軟的、熱的， 是靈活的，是“圓”的，它對團(tuán)隊(duì)起到了關(guān)鍵性的穩(wěn)定作用，也能激發(fā)團(tuán)隊(duì)的整體創(chuàng)造力。企業(yè)應(yīng)該利 用網(wǎng)絡(luò)工具控制工作進(jìn)度、最新收入狀況，并了解進(jìn)行的活動是否偏離策略目標(biāo)等。因此，建立愿景的第一步，就是說明企業(yè)從甲地走到乙地的明確步驟。常見的如企業(yè)中的管理真空或者管理重疊問題，這常會導(dǎo)致出事情無人負(fù)責(zé)的情形。 (4)執(zhí)行流程過于繁瑣，不合理 有研究顯示，處理一個(gè)文件只需要 7 分鐘，但耽擱在中間環(huán)節(jié)的時(shí)間卻可能多達(dá) 4 天之久。團(tuán)隊(duì)建設(shè)中有一個(gè)不能回避的問題就是，會不會因?yàn)?強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益而犧牲了個(gè)人的利益？或者，會不會因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的建設(shè)而增加個(gè)體的壓力感 。同時(shí)，激發(fā)人們的熱情，鼓勵(lì)發(fā)揮創(chuàng)造力，持續(xù)追求卓越。 針對團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)的考核和報(bào)酬系統(tǒng) 對于可能出現(xiàn)的 “搭便車 ”問題，可以通過團(tuán)隊(duì)內(nèi)部在日常工作中合作洛陽理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 14 的同時(shí)進(jìn)行監(jiān)督，以消除或減少類似現(xiàn)象。成功達(dá)成工作目標(biāo)后，團(tuán)隊(duì)解散，其成員回歸原部門，待有新 的工作任務(wù)時(shí)，再靈活地構(gòu)建新的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)凝聚力越大 .對其成員的向心力也就越大，團(tuán)隊(duì)意識也就越強(qiáng)。例如， 對于團(tuán)隊(duì)中高成就需要者來說，從努力到個(gè)人目標(biāo)的飛躍就是最好的獎勵(lì)，只要他們從事的工作能給他們提供個(gè)人責(zé)任、信息反饋和適度冒險(xiǎn)，他們就能從內(nèi)部得到激勵(lì)。 基于團(tuán)隊(duì)建設(shè)進(jìn)行知識型團(tuán)隊(duì)開發(fā)的整體模式 建立共同的愿景，形成強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識。但對團(tuán)隊(duì)核心人物有特殊要求：第一，團(tuán)隊(duì)核心人物不應(yīng)是組織指定的。 （ 2） 團(tuán)隊(duì)成員價(jià)值體系的特殊性。團(tuán)隊(duì)，是在沒有改變整個(gè)組織框架的情況下，構(gòu)建起的 “ 行動小分隊(duì) ” ，它既可保證整個(gè)組織的穩(wěn)定性，又可靈活應(yīng)對市場環(huán)境的各種變化。因此，團(tuán)隊(duì)能面對不斷出現(xiàn)的新問題，以合作的精神來處理和商議解決這些問題的途徑和方法，并在成功和挫折當(dāng)中，獲得一種能夠自我修復(fù)和不斷改進(jìn)的、順應(yīng)時(shí)勢的工作與生活的共同 發(fā)展 理念、秩序與模式，在彼此寬容當(dāng)中呈現(xiàn)出群體優(yōu)勢，具有較高的工作效率，從企業(yè)生存和發(fā)展的角度來看，團(tuán)隊(duì)建設(shè)具有極為重 要的意義 ?1?。具有協(xié)同效應(yīng)的團(tuán)隊(duì)工作方式正滿足了以知識開發(fā)為中心的創(chuàng)新型企業(yè)的這一要求。因此，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)對于提高企業(yè)對知識型員工的管理水平具有重要的意義。具有協(xié)同效應(yīng)的團(tuán)隊(duì)工作方式正滿足了以知識開發(fā)為中心的創(chuàng)新型企業(yè)的這一要求。 現(xiàn)代知識、技術(shù)、能力開發(fā)的復(fù)雜性，知識開發(fā)成本的上升以及知識價(jià)值的幾何級數(shù)增長，都要求知識開發(fā)的集體進(jìn)行協(xié)作，知識在企業(yè)內(nèi)分享，以及企業(yè)內(nèi)部員工之間相互學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)是根據(jù)個(gè)人的天賦、特長、愛好、技能自覺地經(jīng)過整合形成的。 團(tuán)隊(duì)可以產(chǎn)出大于個(gè)人績效之和的群體效應(yīng) 市場競爭日趨激烈，企業(yè)中各項(xiàng)工作的復(fù)雜和綜合程度不斷提高，問題的難度亦不斷加大，靠單個(gè)部門或個(gè)人的單打獨(dú)斗已經(jīng)無法適應(yīng)客觀環(huán)境的變化和要求，無法適應(yīng)市場環(huán)境的要求。知識型員工組成的團(tuán)隊(duì)與一般團(tuán)隊(duì)相比，具有以下一些區(qū)別： （ 1） 團(tuán)隊(duì)成員的地位相對平等。 內(nèi)部流程：運(yùn)行機(jī)制，溝通機(jī)制 ，知識共享度團(tuán)隊(duì)建設(shè) 愿景，戰(zhàn)略 洛陽理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 8 大量的事實(shí)證明，團(tuán)隊(duì)核心人物的存在與否、質(zhì)量如何，對團(tuán)隊(duì)的形成和績效的取得，具有重要的影響。 故可以構(gòu)建基于心理資本的知識性團(tuán)隊(duì)開發(fā)模式。團(tuán)隊(duì)管理者可根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的不同需要制定和實(shí)施不同的激勵(lì)機(jī)制。 團(tuán)隊(duì)對其成員的吸引力和團(tuán)隊(duì)成員之間的相互吸引力稱為凝聚力。以團(tuán)隊(duì)的方式協(xié)同工作時(shí)，要重視成員間的信息交流、技能互補(bǔ)以及角色分擔(dān)等。因此，組織中的培訓(xùn)部門應(yīng)考慮到將團(tuán)隊(duì)作為相對獨(dú)立的培訓(xùn)對象，根據(jù)其具體需要組織相應(yīng)的培訓(xùn)。團(tuán)隊(duì)的凝集者要建立團(tuán)隊(duì)信心，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員有勇氣突破困局，朝著每戰(zhàn)必勝的目標(biāo)邁進(jìn)。管理者的工作就是協(xié)調(diào)群體的努力。制定制度時(shí)一定要實(shí)用，有針對性?；蛘呤怯行┦聸]有明確規(guī)定該由哪些部門去做，職責(zé)不明確，所以無法考核。有效的愿景是，能將企業(yè)虛無飄渺的夢想轉(zhuǎn)換成可行的目標(biāo)。 (6)狀況與進(jìn)度自動化管理：高級主管平均花在掌控工作進(jìn)度的時(shí)間約是 65％，實(shí)際上這些寶貴的時(shí)間應(yīng)該花在重要決策上。 洛陽理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 21 第六章 基于團(tuán)隊(duì)建設(shè)進(jìn)行知識型團(tuán)隊(duì)開發(fā)的實(shí)踐模式 “ 1+1﹥ 2”的實(shí)踐模式 企業(yè)的制度是硬的、冷的，原則是“方”的，必須要堅(jiān)持。沒有默契的配合與協(xié)作，沒有形成規(guī)模效益和聯(lián)合陣勢，就無法積極參與多領(lǐng)域的競爭， 而淪落到賽局之外。少批評。而作為知識的載體 —— 知 識型員工是企業(yè)價(jià)值的主要創(chuàng)造者，他們是企業(yè)發(fā)展壯大和獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的動力和源泉，也成為各個(gè)企業(yè)爭奪的對象，如何吸引、保留、激勵(lì)知識型員工成為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營管理的重要課題。t like to be told what to do. They enjoy more autonomy than other workers. Much of their work is invisible and hard to measure, because it goes on inside their heads or outside the office. They are a growing part of the . workforce, and their skills are hard to replace. They39。ve spent a lot of effort recruiting knowledge workers and assessing how capable they might be before we hire them. But once they39。貝爾濱 .管理團(tuán)隊(duì)成敗啟示錄 [M].北京 :機(jī)械工業(yè)出版社 ,2021． [6]張隆高 .德魯克的管理思想 [J].南開 管理 評論 ,1999,(3):7480． [7]陳小義 .如何實(shí)施有效的柔性管理 [J].商業(yè)研究 ,2021,(11):1214． [8] 馮國珍 . 柔 性 管 理 — 未 來 管 理 的 發(fā) 展 趨 勢 [J]. 江 西 社 會 科學(xué) ,2021,(3):3539． [9]張萌物 .人力資源管理要攀四級臺階 [J].人才開發(fā) ,2021,(4):8283． [10]王文奎 .組織人力資源初探 [J]學(xué)術(shù)研究 ,2021,(2):7578． [11] 劉希珍 ,王梅 .人力資源開發(fā)與 管理 [M].天津：天津大學(xué)出版社 ,2021． [12]姚裕群 .人力資源管理 [M].北京 :中國人民大學(xué)出版社 ,2021． [13]趙曙明 .國際企業(yè) .人力