【正文】 使他們在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時也實(shí)現(xiàn)了自身需要，增加了滿意程度。如加大人才培養(yǎng)力度，致力于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。主要體現(xiàn)在：預(yù)算體系不健全，財務(wù)核算不準(zhǔn)確，績效考核缺乏數(shù)據(jù)支持和依據(jù)，從而造成績效考核結(jié)果的失真；考核指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)化不足，不同管理層次和專業(yè)職能的員工的分類指標(biāo)缺乏，對工程技術(shù)類、行政類、營銷類人員以及不同管理層次員工績效目標(biāo)設(shè)計不夠到位；很多公司沒有規(guī)范的薪酬體系，在績效考核結(jié)果應(yīng)用時，缺乏統(tǒng)一的參照標(biāo)準(zhǔn)；績效評估溝通反饋機(jī)制不盡完善。其二，加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的人際交往和情感交流，淡化人與人之間的戒備心理。試運(yùn)行，隨時監(jiān)控、反饋并進(jìn)行修正。專業(yè)的管理咨詢機(jī)構(gòu)，特別是有著豐富的行業(yè)企業(yè)咨詢經(jīng)驗的機(jī)構(gòu)能夠規(guī)避以上問題，在廣度、高度、深度、精度上可以比企業(yè)做得更好，也可以減少不必要的損失和內(nèi)部沖突。要提升競爭力，房地產(chǎn)企業(yè)除了充分利用、發(fā)掘內(nèi)部資源外，還要構(gòu)筑全面、均衡、穩(wěn)定的公共關(guān)系資源鏈在每一個環(huán)節(jié)都要有13家相對固定的長期合作伙伴，從而降低選擇的風(fēng)險和時間成本、使用成本，縮短項目的開發(fā)周期，提高效率和效益。行業(yè)利潤率逐步下降。隨著房地產(chǎn)市場的發(fā)展，2003年以來，部分在“均好性”上做的比較好的開發(fā)商紛紛喊出“性價比更優(yōu)”(廣告語)和“性價比最優(yōu)”(口頭語)，而且大都取得了良好的銷售業(yè)績。這類公司的利益動力機(jī)制相對較好，重視結(jié)構(gòu)性和長期性兩方面特性的協(xié)調(diào)對員工能力、潛力、穩(wěn)定性的重視，對員工績效考核以及通過考核結(jié)果進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)的重視極大地提升了員工的穩(wěn)定性與滿意度；高級管理人才較高的薪酬水平以及穩(wěn)定的發(fā)展空間使得這類人才的流動率非常低。薪酬隨地區(qū)、企業(yè)、職業(yè)不同而異房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平根據(jù)所屬地域經(jīng)濟(jì)水平及各地政策的不同略有差異，上海和深圳比北京略高，天津比大連、重慶略高。不單看單位，還要看個人（業(yè)績、經(jīng)驗、當(dāng)面交談）策劃師與建筑師成功的建筑師必須了解民眾、樓盤潛在客戶的需求?，F(xiàn)在物業(yè)管理已經(jīng)成為項目成敗的一個重要方面，以前設(shè)計方案是不考慮物業(yè)管理的，而現(xiàn)在策劃項目時就必須提前考慮物業(yè)管理的各種問題。其次，國家對于行業(yè)的調(diào)控政策，直接影響了市場的態(tài)度，我們應(yīng)該密切的關(guān)注各項國家政策，不同政策下應(yīng)該采用不同的銷售策略，不論市場如何變化，都能找到突破點(diǎn)，完成既定業(yè)績。XX年是國家實(shí)施xx五規(guī)劃的開局之年，國家持續(xù)增加投資，拉動經(jīng)濟(jì)增長。在erp使用的情況業(yè)內(nèi)通報上，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是并列第一，公司人事信息管理邁向了一個嶄新臺階。今年公司新調(diào)入人員XX名，招聘本科考生、研究生、留學(xué)生總計XX名，對于他們檔案材料進(jìn)行進(jìn)行整理，歸檔，并上報XXX。負(fù)責(zé)個人所得稅的計算和申報。在副總的直接指導(dǎo)下，我?guī)ьI(lǐng)部門員工深入開展調(diào)查研究活動，到各分公司了解相關(guān)的情況，認(rèn)真傾聽基層人員的意見，適時采納合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。全年共參加了公司黨委中心組學(xué)習(xí)11次，黨性修養(yǎng)進(jìn)一步提高，對金融政策和xx行業(yè)發(fā)展環(huán)境有了明晰的了解。二、責(zé)任艱巨而效果卓越的改革任務(wù)，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊對于公司及人力資源部來說，2019年是任務(wù)艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機(jī)構(gòu)的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進(jìn)意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進(jìn)使用。職稱評定管理規(guī)定。(四)學(xué)習(xí)文化以“考察學(xué)習(xí)、強(qiáng)化培訓(xùn)”為基本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學(xué)習(xí)同行業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營管理等方面的先進(jìn)經(jīng)驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了xx項目建設(shè)的發(fā)展。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務(wù)晉升。每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應(yīng)試人員200多人次。針對這種情況，我們可以開展類似“領(lǐng)導(dǎo)力”、“執(zhí)行力”、“生產(chǎn)主任的提升”等培訓(xùn)，讓他們從思想上形成一個轉(zhuǎn)變。出現(xiàn)這種問題有多方面的原因，報怨也不是解決問題的方法。(三)勞動關(guān)系全員勞動合同為了明確勞動關(guān)系，避免勞動糾紛，為企業(yè)提供穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境，我部組織各公司辦公室與現(xiàn)有正式員工簽訂勞動合同，并做好最終的審核、簽收工作。期間對公司的各項培訓(xùn)工作也是有本人一人完成，并制定有培訓(xùn)計劃、跟蹤及評估報告同時也開發(fā)了適合各層級的培訓(xùn)課件。底氣”。只有職責(zé)明確了，培訓(xùn)工作才便于展開，才能使培訓(xùn)工作由我部的“一廂情愿”轉(zhuǎn)變?yōu)槿珕T積極參與。根據(jù)人員需求特點(diǎn)，采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。(二)多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：在考核的基礎(chǔ)上，采用籌建補(bǔ)貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強(qiáng)工作主動性與責(zé)任感。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。制度與流程建設(shè)作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的主要責(zé)任部門，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實(shí)踐知識更新，不斷更新、維護(hù)、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴(yán)謹(jǐn)實(shí)用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運(yùn)作流程。在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，積極投入到本職工作中去，努力實(shí)現(xiàn)自我價值，達(dá)到企業(yè)與自身共同成長。這對信托行業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和深化改革提供了良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也對人力資源管理要增強(qiáng)服務(wù)員工的意識提出了嶄新課題。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。加強(qiáng)對xx人員的管理。除了整理紙質(zhì)檔案外，將相關(guān)信息及時輸入電腦，實(shí)行電子存檔，提高了檔案管理的效率。做好了系統(tǒng)的日常維護(hù)工作，并積極指導(dǎo)分公司建立和完善ERP管理系統(tǒng)。今后將堅持以人為本，尊重員工合理訴求，積極溝通，及所能及地幫助員工解決實(shí)際困難。展望未來，我們信心百倍。項目定位是一個項目的根本大綱，框定了規(guī)劃設(shè)計的方向，背離定位就會做出完全不能用的方案。有的設(shè)計不當(dāng)，影響使用；有的設(shè)計考慮不周，使開發(fā)商的良苦策劃難以實(shí)現(xiàn)。目前，在戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)等方面，諸多房地產(chǎn)企業(yè)都進(jìn)行了有益的實(shí)踐——但在具體的實(shí)施過程中，也存在著制約企業(yè)發(fā)展的很多深層次問題。直接影響到員工流失和員工滿意度的因素可以概括為工作本身、晉升機(jī)會、監(jiān)督者、同事、工資水平、福利、工資結(jié)構(gòu)、加薪等。成本競爭也可以說是關(guān)系競爭。當(dāng)然，因為各地發(fā)展的不均衡，以上四種階段在一定時期內(nèi)會同時呈現(xiàn)，但趨勢是必然的。其中供方資源是指為企業(yè)提供產(chǎn)品或服務(wù)的組織或個人資源，如設(shè)計單位、施工單位、監(jiān)理單位、材料設(shè)備供應(yīng)單位、銷售代理公司、物業(yè)管理公司等。C、頒布制度前不經(jīng)過全面、認(rèn)真的評審，往往是在未取得高度認(rèn)同的情況下而強(qiáng)制頒布、實(shí)行。根據(jù)崗位職責(zé)來確定合適的人選，如企業(yè)內(nèi)暫時沒有，則需要進(jìn)行內(nèi)、外部招聘。因此，人力資源管理對房地產(chǎn)企業(yè)來說是一項十分重要的工作。在深層次上制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展；人力資源管理作為獲取競爭優(yōu)勢的手段之一，在企業(yè)發(fā)展中起到的作用也越發(fā)重要起來；一、目前中小型房地產(chǎn)人力資源現(xiàn)狀分析：根據(jù)近日(1)北京仁達(dá)方略管理咨詢公司推出的針對現(xiàn)在大多數(shù)中小型房地產(chǎn)開發(fā)公司現(xiàn)狀調(diào)查推出《中國房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查研究報告》，結(jié)合我司當(dāng)前人力資源實(shí)際情況，目前中小型房地產(chǎn)開發(fā)公司的人力資源多呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)第一、組織結(jié)構(gòu)模式普遍處于完善和發(fā)展中大多數(shù)的中小型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)仍處于以項目運(yùn)作為主導(dǎo)的階段，人員規(guī)模小，公司的組織模式基本圍繞項目展開，組織機(jī)構(gòu)靈活、組織管理相對簡單，管理制度、作業(yè)流程相對來說很不完善，在日常管理中隨意性較大；普遍缺乏高層次管理人才，企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不清晰；結(jié)構(gòu)和運(yùn)營模式不規(guī)范；第二，人員的招聘與配置相對不合理，造成人力資源浪費(fèi)中小型企業(yè)房地產(chǎn)企業(yè)由于戰(zhàn)略的短期性，房地產(chǎn)的開發(fā)多以項目為主，對員工的實(shí)際成果和經(jīng)驗較為看重，大多數(shù)中小型房地產(chǎn)企業(yè)人員招聘配置大多根據(jù)項目進(jìn)展不同的階段來進(jìn)行的，對招聘計劃和崗位分析缺乏規(guī)劃，人員招聘的配置缺乏合理性、系統(tǒng)性；比如前期拓展、土地儲備多以招聘項目管理、技術(shù)設(shè)計人員、市場策劃人員為主；進(jìn)入工程建設(shè)階段多以招聘工程技術(shù)、工程施工、監(jiān)理人員為主；政府預(yù)售許可后多以市場營銷、前期物業(yè)管理人員配置為主；交房入伙時多以招聘配置售后服務(wù)、物業(yè)管理人員為主等，在綜合人力資源綜合配置考慮較少，從而造成在人員配置上的不合理性，造成崗位的重置和資源的浪費(fèi)；第三、人員的培訓(xùn)與開發(fā)相對不完善，員工滿意度低、流動性較高調(diào)查顯示房地產(chǎn)行業(yè)的人員的年齡結(jié)構(gòu)相對比較集中，中小型企業(yè)年齡主體多在２６歲～３５歲年齡層次；大型房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相對明確，重視員工的能力培養(yǎng)與開發(fā)，員工的操作技能能得到很快提高，薪資水平提高較快；員工的滿意度相對較高、流動性較低、穩(wěn)定性較強(qiáng)；中小型企業(yè)房地產(chǎn)企業(yè)由于戰(zhàn)略的短期性，房地產(chǎn)的開發(fā)多以項目為主，為降低人力資源投入成本，管理人員多以臨時招聘和挖角大公司的有實(shí)際項目經(jīng)驗的中層管理者為主；基層員工多以年齡低、學(xué)歷低的員工為主；人力資源培訓(xùn)缺乏合理的規(guī)劃、即使安排了培訓(xùn)，大多因為沒有合適培訓(xùn)講師、培訓(xùn)教材、專門的培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)設(shè)施、完善的培訓(xùn)制度等方面的原因而流于形式；進(jìn)而產(chǎn)生惡性循環(huán)，員工的滿意度不夠、員工隊伍流動性大等問題凸顯，成為制約企業(yè)的發(fā)展深層次因素。同時，讓他們加強(qiáng)實(shí)際鍛煉，不斷總結(jié)經(jīng)驗。規(guī)定或項目利潤指標(biāo)，完成指標(biāo)，有獎；反之，則罰。中小型房地產(chǎn)業(yè)還剛剛起步，歷史較短，有許多問題急待解決，人力資源管理工作還沒有受到應(yīng)有的重視。構(gòu)建系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系，針對不同類別層次人員，采取不同培養(yǎng)方式和形式。另外，注重“用人”，忽視“育人”，也是人才流動率較高的重要原因。再者，豐富現(xiàn)有的激勵手段，建立一個多維交叉的人員激勵體系，使物質(zhì)激勵與精神激勵實(shí)現(xiàn)有機(jī)整合。人力資源管理的目的和愿景是通過對人力資源的開發(fā)與管理投資于人力，實(shí)現(xiàn)人力資本的升值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的價值。加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作有些企業(yè)提出了“建立學(xué)習(xí)型組織”的理念，但往往僅是停留在口頭上，而缺少具體的行動。提升競爭力的具體措施在當(dāng)前的市場態(tài)勢下，因為消費(fèi)預(yù)期的影響，交易量的階段性減少是必然的。房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)注重綜合競爭力房地產(chǎn)企業(yè)綜合競爭力的構(gòu)成包括品牌形象力、制度有效力、戰(zhàn)略執(zhí)行力、研發(fā)創(chuàng) 5 新力、資源整合力等。產(chǎn)品模式就是基于預(yù)測和研發(fā)的、適合市場需求和自身能力的、可復(fù)制開發(fā)的、獨(dú)特的、相對固化的項目類型。因此，此類公司應(yīng)改善他們的薪酬制度并完善激勵體制，通過多種激勵方式協(xié)調(diào)搭配來提升員工的滿意度，避免薪酬的平均主義傾向。發(fā)展戰(zhàn)略不同導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不同 多元化公司重視各業(yè)務(wù)單元的協(xié)調(diào)性?；蛘哒f，了解民眾是策劃師的一種職業(yè)要求。他沒有考慮到：這個水系不是別墅業(yè)主獨(dú)享的，而是小區(qū)全體業(yè)主共享的，其他業(yè)去水邊散步游玩時，都要從別墅的花園、門前甚至窗前走過才能到達(dá)水邊，個人隱私無法得到有效保護(hù)。第三，耐心，每個客戶買房前都會看無數(shù)套房源，所以我們也要堅持下去，不到最后一刻絕不放棄。XX年工作思路如下：在總結(jié)erp信息系統(tǒng)上線以及維護(hù)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，出臺相關(guān)管理與維護(hù)細(xì)則，建立長效管理機(jī)制，進(jìn)一步推進(jìn)信息化建設(shè)?！闭曌陨淼娜秉c(diǎn)與不足，才能實(shí)現(xiàn)自我超越，創(chuàng)造更好的業(yè)績。協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)完成了公司中上層人員月度、季度、年度考核，并及時總結(jié)。一年來，我統(tǒng)籌安排各項工作，既抓住了重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，也兼顧了日常工作。三、緊緊抓住社會保障工作不放，全力以赴做好保險福利工作。為了適應(yīng)新形勢的需要，我積極參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，其中參加公司組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)6次，外出參加行業(yè)培訓(xùn)4次。從2019年x月開始至x月新的薪酬方案的正式實(shí)施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導(dǎo)下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設(shè)計項目當(dāng)中。培訓(xùn)管理制度維護(hù)。另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質(zhì)量不盡如人意、員工培訓(xùn)不到位、企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容比較單薄以及內(nèi)部管理方面還有許多未盡