【正文】 除了限薪、降薪方面的差異化調控以外，本次《方案》中更值得關注的是央企負責人的中長期激勵。而城市化進程顯然需要較長時期的經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展才能完成。盡管財產分布差距是收入差距逐年累積形成的，但財產差距往往會進一步加劇收入分配差距的擴大趨勢。首先，收入差距擴大趨勢已經(jīng)形成。改革的實質就是正確處理國家、集體或企業(yè)與個人之間的經(jīng)濟關系，其核心內容是打破平均主義“大鍋飯”的分配關系，形成與集體、企業(yè)和個人勞動成果相聯(lián)系的新型分配關系。盡快地完善各種社會保障制度，加大社會保障力度，向廣大人民群眾提供實實在在的勞動就業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷等方面的社會保障，會大大增加社會生活的安全感和公平感，這也是和諧社會建設的必然要求。從正義的角度說，作為實行市場經(jīng)濟的社會主義國家，實現(xiàn)收入初次分配的公平，首先社會要盡可能保證“機會均等”和“公平競爭”，使人們有平等的機會接受教育、勞動就業(yè)。（四）強化督辦檢查。完成時限：2011年8月31日前。一是衛(wèi)生局會同人社、財政等部門，依據(jù)鄂衛(wèi)發(fā)?2010?11號文件要求，結合當?shù)貙嶋H，以服務質量、服務數(shù)量、勞動紀律和群眾滿意度為核心，制定具體考核實施辦法，進一步細化量化鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核評價標準，明確績效考核的具體方式方法以及考核結果的運用。七是簽訂聘用合同。一是經(jīng)組織、人事、勞動部門辦理手續(xù)的正式在編在冊人員，二是經(jīng)人事、勞動部門或經(jīng)縣衛(wèi)生局同意，與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院簽訂正式聘用（勞動）合同的在崗聘用人員（公益崗位人員），三是實行“三支一扶”計劃在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的支醫(yī)人員。按照《關于深化國家基本藥物制度試點縣（市、區(qū)）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事制度改革的指導意見》（鄂政辦發(fā)?2010?34號）文件規(guī)定，衛(wèi)生院臨時人員（含合同到期未續(xù)聘人員）必須先期清退。通過改革，在全縣衛(wèi)生院全面實行人員聘用制度和崗位管理制度，建立競爭上崗、全員聘用、能上能下、能進能出的用人機制和科學公平、體現(xiàn)績效的考核分配機制，激發(fā)衛(wèi)生院和醫(yī)務人員積極性、創(chuàng)造性，明顯提高衛(wèi)生院的運行效率。（1）績效考核實行逐級考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊（班組），連隊（班組）考核員工。，職務晉升級別序列為：辦事員級、主辦級、主管級、副部長級、部長級、副總經(jīng)理級、總經(jīng)理級。（4）工人等級技術津貼：①采掘大工初級，月標準為150元；采掘大工中級，月標準為200元；采掘大工高級，月標準為300元。（二）建立科學有效的績效考核辦法。（三）有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與人力資源市場接軌的原則。①安全獎勵性工資是指與單位安全效果、工程質量、安全隱患整改情況、個人安全行為和出勤掛鉤考核的工資。（2）管理類：設8檔，共八個檔次。1．對能夠實行包崗的實行包崗協(xié)議工資制。完成時限：2011年6月15日前?？剖邑撠熑藢嵭懈偁幧蠉彛稍洪L聘任。四是組織競聘上崗。除急需緊缺的專業(yè)技術人員通過公開招聘引進外，原則上超編超崗單位人員只出不進，由基層醫(yī)療衛(wèi)生機構自行消化，爭取3年內逐步過渡到規(guī)定的編制崗位數(shù)額內。7月31日前完成。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革涉及面廣、政策性強，是一項復雜的社會工作，關系到廣大醫(yī)療衛(wèi)生人員的切身利益，關系到人民群眾的醫(yī)療衛(wèi)生服務要求，也關系到我縣農村衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。在社會主義初級階段，發(fā)展生產力是我們的根本任務。在我國目前勞動力總量供給過剩、資本供給短缺的情況下，勞動力在要素市場中處于非常不利的地位，尤其是在低端勞動力市場中，以農村轉移勞動力為主的非熟練、非技術勞動力的勞動報酬更是被壓低到極限，并且缺乏基本的勞動保障，長期處于被資本剝奪的境地。社會轉型時期，強勢群體的普遍道德感和責任觀是解決眾多社會問題的一劑良藥，大眾道德很大程度上會受到強勢群體道德責任意識的影響。這種合理性不僅在于能夠促進經(jīng)濟效率的提高，而且相對于過去那種“干多干少一個樣”、“貢獻大小一個樣”的平均主義分配關系而言，更是—種公平。第三，分配秩序不規(guī)范。隨著1990年代經(jīng)濟起飛和體制轉軌的加速，經(jīng)濟結構和社會結構變動加劇，收入差距拉大的速度也逐步加快，相對的貧富分化、差距懸殊問題日益突出，調整分配關系，緩解收入分配差距繼續(xù)擴大的任務越來越緊迫。蘇海南曾受邀參加前期相關部委對《方案》制定的討論。經(jīng)濟觀察報獲悉，由財政部制定的國有金融企業(yè)員工股權激勵細則已經(jīng)基本成型，預計在公布國有銀行股權激勵試點之前，該項政策也將正式頒布。不過國資委內部人士對經(jīng)濟觀察報稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說法并不確切。在這一階段，收入分配合理化的主要內容就是適度拉開分配差距。國家統(tǒng)計局的資料顯示，1978年到2000年，；?！敝链?，我國確立了社會主義市場經(jīng)濟體制下新型分配關系改革和調整的基本方向。當前我國社會的道德缺失已經(jīng)觸發(fā)并加劇了很多社會問題，如像“三鹿奶粉”折射的食品安全問題、山西“黑磚窯”、“黑煤窯”反映出的勞動安全問題、上海“樓脆脆”代表的豆腐渣工程以及誠信卻失、貪污腐敗問題等等這樣一些令國人顏面丟盡的丑聞?！雹葑鳛辄c睛之筆的“社會主義”應該主要體現(xiàn)在公有制和按勞分配上?？s小收入差距、構建科學合理的社會收入分配體系是一項艱巨而復雜的系統(tǒng)工程，一靠發(fā)展，二靠改革。2011年12月中旬，在繼續(xù)做好分流人員思想政治工作的同時，集中搞好本次人事制度改革的總結工作。一是制定上報績效工資實施辦法。安置分流人員。由衛(wèi)生局按照競聘對象范圍要求，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院上報的競聘人員進行逐一甄別、初審后，由縣人社局審核確認，在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內公示。衛(wèi)生技術人員編制比例不得低于編制總數(shù)的90%，公共衛(wèi)生人員不低于衛(wèi)生技術人員總數(shù)的20%，臨床醫(yī)師與護士、醫(yī)技、藥劑人員崗位應根據(jù)實際工作需要科學設置，并符合有關標準和規(guī)定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院現(xiàn)有編制數(shù)大于應核定編制的，應在其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或醫(yī)療衛(wèi)生單位范圍內予以調配，使其符合應核定的編制數(shù)。（3）制定績效改進辦法。具體技術工人等級晉升辦法另行制定。（1）操作類：同一崗級內設8檔，共8個檔次。二、基本原則（一）堅持“效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則。（三）實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經(jīng)濟效益全員共享的目的。（5）工程專業(yè)技術津貼：技術員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級工程師1200元/月。，經(jīng)公司聘用確定后，對應晉升相應的職稱加薪?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?。三、工作任務實行人事分配制度改革的主要目的是解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人才結構不合理、監(jiān)督管理不到位、分配制度不完善、機制不活、人浮于事等問題。完成時限：2011年8月底前。與單位簽訂停薪留職合同或未簽訂合同屬兩不找的停留人員一律回原單位參與競聘，不愿回來的，按規(guī)定予以辭退。聘用合同內容包括合同期限、崗位及職責要求、崗位紀律、崗位工作條件、工資待遇、合同變更和終止條件、違反合同的責任等。三是各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院根據(jù)衛(wèi)生局制定的考核辦法，同步制定機構內部績效考核和分配方案，經(jīng)職工大會通過后報衛(wèi)生局、人社局備案。成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事分配制度改革領導小組，組建專班。（五）建立通報制度。按勞分配的依據(jù)是每個勞動者的勞動數(shù)量和質量，或者是根據(jù)勞動