【正文】 擴大醫(yī)療衛(wèi)生機構的用人自主權，人員編制以縣為單位實行總量控制，自行調配。從全省農(nóng)牧區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展和農(nóng)牧民健康保障的實際需要出發(fā),按照中心衛(wèi)生院、一般衛(wèi)生院承擔的功能任務以及所需醫(yī)生、護士、藥劑、檢驗、醫(yī)技、預防、保健等崗位的配置條件,按服務人口、服務半徑和工作量,衛(wèi)生部《醫(yī)療機構基本標準（試行）》鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院基本標準完全不適合目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展的需要。據(jù)調查，州級醫(yī)院臨聘人員月薪1500元左右，縣級醫(yī)院800元左右，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院700元左右。從醫(yī)療機構床位數(shù)與醫(yī)務人員比例來分析：參照衛(wèi)生部《綜合醫(yī)院組織編制原則》，病床數(shù)與醫(yī)護人員比例應達到1∶—，而我州醫(yī)療機構實際床位數(shù)與人員平均比例只有1：，比編制標準低4050%，各級醫(yī)療機構人員總量短缺明顯。所稱殘?zhí)摚抵妇呦铝星樾沃徽撸菏堃曈X者；失殘聽覺者；失殘語言功者；失殘一肢以上的機能者?；诵麘M快將結果通知其主任。對人、財、物交接不清而自離者，視情節(jié)輕重報送當?shù)毓矙C關處理。辭退(解雁)：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣原因裁員。(三)本辦法自頒布之日起施行。1因公司業(yè)務緊縮須減少一部分員工時。二、辭退管理(一)公司對有下列行為之一者，給予辭退：一年內記過三次者。在進行中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以提升；試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。對重點學科所需的人才在人事調配中要優(yōu)先考慮。趙貴寧（撰稿）201*年1*月第二篇：醫(yī)院人力資源配置方案縣級醫(yī)院人力資源配置方案為了適應九寨溝縣中藏醫(yī)院醫(yī)、教、研各項工作的全面可持續(xù)性發(fā)展，加強醫(yī)院人才隊伍建設，優(yōu)化人員結構，加強醫(yī)院人力資源工作的科學化，規(guī)范化管理，建設一支高素質，高效能、合理的人才隊伍，人力資源配置設置為：在遵循衛(wèi)生行政部門，上級主管部門以及《醫(yī)療結構基本標準》和《二級綜合醫(yī)院基本標準》要求的相關規(guī)定基礎上，根據(jù)我院工作需要，制度人力資源配置方案及人力資源配置及人力資源引進準入制度。第二，數(shù)據(jù)顯示，我院藥劑、檢驗、放射及其他衛(wèi)技人員數(shù)量較為充足，但人員構成差強人意，對康復醫(yī)療業(yè)務輔助支撐乏力，加之相關設備信息化程度較低，相關用房及通道設施規(guī)建不到位，導致我院較多檢查耗費時間較長，容易引發(fā)患者及家屬的負面情緒。管理人員學歷結構沒有發(fā)生明顯變化，勉強支撐我院行政管理業(yè)務發(fā)展現(xiàn)實需求，需要強化業(yè)務知識與能力提升專項培訓，切實提升業(yè)務技能和綜合素質。表1中數(shù)據(jù)顯示：第一，我院職工總數(shù)和衛(wèi)技人員總數(shù)的實際值均低于標準值，病床數(shù)與人員比、病床數(shù)與衛(wèi)技比兩項的實際值也均低于標準值。結果與分析 2．1人力資源構成概況我院有職工596人，實際開放床位458張，病床與工作人員之比1：，專業(yè)技術人員共475人(其中衛(wèi)技人員有448人)，％(％)；管理人員37人，％；工勤人員84人，％?？祻椭委熑藛T隊伍的學歷水平較前幾年也有了大尺度的提升，開始呈現(xiàn)由技術（實操）型向理論加技術混合型乃至專家型的轉變，但總體上還是比較偏低。具體比例數(shù)值可酌情確定執(zhí)行。三是結合我院面臨的機會與威脅，我院自身具備的優(yōu)勢與劣勢，對我院現(xiàn)有學科發(fā)展進行科學評估，對于輻射帶動性強、發(fā)展?jié)摿Υ蟆⑹袌稣加新矢?、業(yè)務量增長快的學科予以全力支持，使其做大做強；反之，則可考慮是否保留，或是進行歸并、轉型。2010年2月第三篇：人力資源配置科左后旗第二人民醫(yī)院 人力資源配置方案為了保障我院各項工作可持續(xù)發(fā)展，加強醫(yī)院人才隊伍建設，優(yōu)化人員結構，加強醫(yī)院人力資源工作的科學化，規(guī)范化管理，建設一支高素質，高效能、合理的人才隊伍，根據(jù)我院工作需要，特制定人力資源配置方案。三、職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。六、員工未經(jīng)批準，私自離開工作崗位達1個月者，公司登報申請除名并停交勞動保險，將其人事關系退回勞動人事部門公司辭退與辭職管理辦法一、總則(一)為了加強本公司勞動紀律，提高員工隊伍素質，增強公司活力，促進本公司的快速發(fā)展，特制定本辦法。1精神或機能發(fā)生障礙，或身體虛弱、衰老、殘廢等經(jīng)本公司認為不能再從事工作者，或因員工對所從事工作，雖無過失，但不能勝任者。(四)員工辭職申請被核準后，人事部門應向其發(fā)出《辭職通知書》并及時填寫《人員調整登記表》。十一、本辦法呈總經(jīng)理批準后生效實施，修改時公司員工離職管理辦法公司員工離職管理辦法一、為使公司員工離職有所依循，且使工作不受影響，公司人力資源部特制定本辦法。薪金結算如下：本公司工作合同期滿辭職者，除發(fā)給其正常工資外，另按《勞動法》規(guī)定予以補助。三、各部點收人員：離職者為外勤人員時，點收人員為其直屬主任；離職者為內勤人員時，點收人員為該部經(jīng)理所指定的人員。年滿60歲者；心神喪失或身體殘廢，不勝職務者，或因傷病愈特準病假期間仍未痊愈者。從醫(yī)療機構科室設置情況來分析：隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和城鄉(xiāng)居民醫(yī)療需求的變化，全州各級醫(yī)療機構辦院規(guī)模不斷擴大，醫(yī)務科室的細化和增設，所需醫(yī)務人員相應增多。從以上分析看出，%，%；%，%。州、縣兩級藏中醫(yī)院：應設內科（肝膽?？?、消化專科）、外治科、婦產(chǎn)科、兒科、感染性疾病科（單設）、藥浴科、制劑科（藥劑科）、放射科、檢驗科、電生理科、醫(yī)務科、護理部、院感科、辦公室、財務科、總務科。按其年內工作量，按農(nóng)村外出務工人員平均工作計算，每名鄉(xiāng)村醫(yī)生每月發(fā)放工作補助1500元為宜，補助與公共衛(wèi)生服務等任務完成量相掛鉤，年終考核后予以兌現(xiàn)。（五）鼓勵和引導社會資本舉辦醫(yī)療機構。村衛(wèi)生室：應做到四室分開，即診療室、治療室、觀察室、藥房四室單獨設置。綜合以上6個方面的分析，我們認為，解決州目前存在的醫(yī)療機構人員不足問題，應根據(jù)州、縣、鄉(xiāng)、村四級醫(yī)療機構不同的服務功能和工作職責，在合理設置科室的基礎上配備相應的醫(yī)務人員。執(zhí)業(yè)醫(yī)師及助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師617人，注冊護士280人，醫(yī)護比例為1：，與編制標準1：2相差甚遠。六、本辦法所稱服務年資及年齡的認定，均自服務本公司(或出生)的年、月、日起十足計算，停薪留職期問，其服務年資以中斷計算。如發(fā)現(xiàn)賬目不符，或離職人員已收款或已退貨而未交公司等，應取得客戶證明，寄交稽核室處理；逾期發(fā)現(xiàn)的問題概由新任外勤人員負責(清單上應注明3個月后發(fā)現(xiàn)的問題，概由新任外勤人員負責，以示責任的歸屬)。十一、主管及財物經(jīng)管人員：本公司職員經(jīng)解職或調職時應辦理移交，除另有規(guī)定外均依本辦法辦理．本公司職員的移交分下列級別：(1)主管人員：是指部經(jīng)理、副經(jīng)理及以上人員。四、辭職者應提前一個月申請；主管級以上人員領提前一個半月申請；經(jīng)理以上人員領提前兩個月申請。三、凡屬第二爭第1款情況的，由部門主管填寫“停薪留職通知單”，經(jīng)人力資源部核準后呈送本人。由于其他類似原因或業(yè)務上之必要者。工作疏忽、貽誤要務、致使企業(yè)蒙受重大損失者。六、晉升核定權限副董事長、特別助理與總經(jīng)理由董事長核定；各部門主管、由總經(jīng)理以上人員提議井呈董事長核定；各部門主管以下各級人員、由各級單位主管提議，呈總經(jīng)理以上人員核定，報董事長復核；普通員工由各級單位主管核定，報總經(jīng)理以上人員復核，并通知財務部門與人事部門。經(jīng)主管院長批準后報審院長審批。對重點學科所需的高層次人才在人事調配中要優(yōu)先考慮。3．2創(chuàng)新人才選拔、引進與培養(yǎng)機制，不斷優(yōu)化現(xiàn)有各類人員構成，為我院實現(xiàn)跨越發(fā)展奠定堅實組織根基雖然，我院現(xiàn)有人力資源總量勉強能滿足當前業(yè)務發(fā)展的基本需求，但存在 矛盾也很突出：一是職工學歷大多集中在大學和大專區(qū)間，高學歷職工人數(shù)所占比例偏小。數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示我 院共有高級職稱49人，％，低于正常比例。第二，醫(yī)療人員與護理人員整體配置比例明顯高于標準值（當然這兩大類專業(yè)人員在科室內的配置既有超員情況也有缺員情況），造成此種情況出現(xiàn)通常原因可能有以下幾個方面：一是我院有些業(yè)務科室內部的分工（如專業(yè)內亞學科的設置）更為細化，對醫(yī)護人員配置提出了更高的標準、更嚴的要求；二是我院有些業(yè)務科室內部工作量飽和甚至超負荷運行，對醫(yī)護人員的需求相對旺盛；三是我院有些業(yè)務科室內部人崗不匹配、人員配置數(shù)量虛高，導致人浮于事、忙閑不均、效率不高，此種情況是造成人員超配的最常見誘因；四是專業(yè)內存在個別在編不在崗現(xiàn)象，比如有些護理人員雖占用護理崗位編制卻不在護理一線崗位上工作，導致我院為滿足業(yè)務發(fā)展現(xiàn)實需求不得不通過合同制等主要形式擴編護理人員隊伍。其中，醫(yī)療、護理人員配置比例過高，康復類人才配置顯著偏少，康復、醫(yī)療類專業(yè)人才面臨青黃不接，尤其是中青年高層次領軍人才匱乏，專業(yè)人才梯隊建設前景堪憂；藥劑、檢驗、放射、特教等專業(yè)的人員配置有待調整和優(yōu)化；管理人員配備趨近上限，整體工作效能欠佳，且稀缺熟練型的專業(yè)對口人才，亟待通過外部引進、內部培養(yǎng)、外派深造或聯(lián)合培養(yǎng)等形式得以填補；工勤人員配置比例偏高，人力成本耗費和工作產(chǎn)出倒掛，建議將部分工勤事務進行社會化外包來提升整體運行效能。故此，我院人力資源部門要重點加強與有關臨床科室、康復治療科室、醫(yī)技科室以及行政后勤部門的交流與溝通，根據(jù)這些科室的現(xiàn)有人員結構、業(yè)務發(fā)展?jié)撃芎蛯嶋H工作任務負荷情況，有步驟地剔除冗余人員，有計劃地補充緊缺人員，使科室內部人員結構逐步趨于合理，盡力做到“人盡其才，才盡其用，人事相宜”，最大限度地消除科室內“有人沒事干，有事沒人干”的不良現(xiàn)象。因此，如何科學設置科室內部工作崗位，合理配置相關工作人員，做到“人崗相配，人事相宜”，最大限度地調動他們的積極性、主動性，最大程度地挖掘他們工作潛能，在不降低康復醫(yī)療