【正文】 國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。：我國國有企業(yè)為社會(huì)主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識(shí)儲(chǔ)備和綜合素質(zhì)。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵(lì)的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)有長足發(fā)展，進(jìn)而提升國家的競爭力。人力資源管理的目標(biāo)、所追求的管理效能,就在于充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。為提高骨干員工的知識(shí)水平，還可有計(jì)劃地安排員工以半脫產(chǎn)的方式參加各種培訓(xùn)班。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓(xùn)組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機(jī)制，加強(qiáng)員工的繼續(xù)教育、終身教育。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實(shí)行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。（5）忽視對(duì)員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì)更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過長時(shí)間的實(shí)踐、摸索，增加自學(xué)的時(shí)間機(jī)會(huì)成本。人力資源管理師職位的招聘中，用人單位更注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。第一篇：吉林自考 人力資源管理(本科)關(guān)于公布吉林省高等教育自學(xué)考試專業(yè)對(duì)照表的通知”人力資源管理專業(yè)（獨(dú)立本科段）專業(yè)代碼：020218主考學(xué)校：東北師范大學(xué)代碼 原計(jì)劃課程學(xué)分0015 英語（二）140016 日語（二）140017 俄語（二）140051 管理系統(tǒng)中計(jì)算機(jī)應(yīng)用30052 管理系統(tǒng)中計(jì)算機(jī)應(yīng)用（實(shí)踐）10800 經(jīng)濟(jì)學(xué)50041 基礎(chǔ)會(huì)計(jì)學(xué)56088 管理思想史90054 管理學(xué)原理60182 公共關(guān)系學(xué)46093 人力資源開發(fā)與管理66089 勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法66092 工作分析46090 人員素質(zhì)測評(píng)理論與方法66091 薪酬管理6畢業(yè)論文畢業(yè)條件：凡按照本專業(yè)考試計(jì)劃的規(guī)定取得理論課及實(shí)踐課的及格成績；完成畢業(yè)論文并通過答辯，思想品德經(jīng)鑒定符合要求者，由吉林省高等教育自學(xué)考試委員會(huì)頒發(fā)本科畢業(yè)證書。在公司里，人力資源管理師的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評(píng)估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的人力資源管理師管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識(shí)儲(chǔ)備和綜合素質(zhì)。：我國國有企業(yè)為社會(huì)主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。重建人力資源管理人員自身的知識(shí)體系。同時(shí)鼓勵(lì)員工自我進(jìn)修，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。能級(jí)原理是管理學(xué)的基本原理之一,指的是管理系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)與管理成員的能級(jí)結(jié)構(gòu)相適應(yīng),它突出強(qiáng)調(diào)了要把人放在合適的崗位上,做到量才適用、能級(jí)匹配,真正把人才的優(yōu)勢發(fā)揮出來。人的需要是多面、多層次的,但基本的是物質(zhì)和精神的兩個(gè)大的方面。參考文獻(xiàn)：.《人力資源管理概論》清華大學(xué)出版社， .《人力資源管理》北京大學(xué)出版社， [M].北京:清華大學(xué)出版社，2005 ，姜農(nóng)娟﹒我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策[J]﹒商業(yè)研究，2003:12 [J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2006，4 , 致謝非常感謝我的指導(dǎo)老師——邱華妹老師在我的大學(xué)最后學(xué)校階段——畢業(yè)論文階段給自己的指導(dǎo)，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，她給了我耐心的指導(dǎo)和無私的幫助。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動(dòng)員工的積極性。石油、石化、電力、煤炭、運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴(yán)格履行合同，努力保障市場供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻(xiàn)。許多大學(xué)生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺(tái),這就嚴(yán)重影響了他們的積極性。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實(shí)行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。（5）忽視對(duì)員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì)更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過長時(shí)間的實(shí)踐、摸索，增加自學(xué)的時(shí)間機(jī)會(huì)成本。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。人力資源管理策略中的一個(gè)重要體系就是激勵(lì)體系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)的人才。在培訓(xùn)時(shí)，要從企業(yè)的實(shí)際需要、員工的實(shí)際需要和社會(huì)的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。加大人力資源投資，注重培育“學(xué)習(xí)型組織”。第四,領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認(rèn)識(shí)到只有將企業(yè)利益與員工個(gè)人利益結(jié)合起來,才能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。（4）不重視對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)。（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神國有企業(yè)在育人方面的表現(xiàn)就是對(duì)新招進(jìn)來的人員進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，時(shí)間一般為一個(gè)月，而在以后的工作中，國有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實(shí)踐、請(qǐng)教別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。不過，也有人提醒，資格證書并不是進(jìn)入人力資源管理師行業(yè)的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。東北師范大學(xué)在畢業(yè)證書上副署。一位在某大型公司做了8年人力資源管理師工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，人力資源管理師管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營上進(jìn)行投入。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動(dòng)員工的積極性。石油、石化、電力、煤炭、運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴(yán)格履行合同，努力保障市場供應(yīng)，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻(xiàn)。許多大學(xué)生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺(tái),這就嚴(yán)重 5影響了他們的積極性。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點(diǎn)進(jìn)行改革，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的改革。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個(gè)人的創(chuàng)造潛能，不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。能級(jí)匹配可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績,達(dá)到員工對(duì)崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個(gè)充滿活力的系統(tǒng)。國有企業(yè)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的結(jié)合的原則：首先,加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)。為了指導(dǎo)我們的畢業(yè)論文，她放棄了自己的休息時(shí)間，她的這種無私奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向她表示誠摯的謝意。即使有些國有企業(yè)組織了培訓(xùn)，也往往收不到實(shí)效，主要是目前針對(duì)員工的培訓(xùn)體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓(xùn)、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等素質(zhì)培訓(xùn)，這就直接導(dǎo)致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。”而調(diào)動(dòng)員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要功能。電信企業(yè)積極推進(jìn)社會(huì)信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔(dān)三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項(xiàng)目建設(shè)中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟(jì)、制定經(jīng)濟(jì)政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻(xiàn)。第四,領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認(rèn)識(shí)到只有將企業(yè)利益與員工個(gè)人利益結(jié)合起來,才能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。（4）不重視對(duì)高層管