【正文】 企業(yè)尤其是中小企業(yè)，根據(jù)自身的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行規(guī)劃，制定企業(yè)管理策略，積極提升自身的管理素質(zhì)，正視并解決企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題，是企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。人才資源是企業(yè)第一生命線。在我國(guó)由于中小企業(yè)起步晚，大部分都是從家庭作坊發(fā)展起來(lái)的，畢竟在家庭內(nèi)部成員中優(yōu)秀人才的數(shù)量是有限的，再加上其內(nèi)部高層管理人員一般也是由家族內(nèi)部人員擔(dān)任，使得企業(yè)普遍存在現(xiàn)有的內(nèi)部管理人員不夠成熟穩(wěn)重，管理技能差，管理知識(shí)短缺，管理思想落后，管理水平較低的現(xiàn)象。通過分析中小型企業(yè)在企業(yè)管理中遇到的普遍性問題，展現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)管理存在于我國(guó)的重要意義，并就該問題探討解決辦法，分析對(duì)策。包括：（1）各環(huán)節(jié)之間的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。要推行完善的稅收風(fēng)險(xiǎn)管理模式，應(yīng)包含以下三方面：（1）事前預(yù)警。如何創(chuàng)新稅收管理成為各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)亟待解決的問題。盡管稅收管理員制度設(shè)定了雙人上崗、定期輪換等條款，同時(shí)明確規(guī)定“稅收管理員不直接從事稅款征收、稅務(wù)稽查、審批減免緩抵退稅和違章處罰等工作”，但實(shí)踐中在稅務(wù)系統(tǒng)簡(jiǎn)并審批環(huán)節(jié)、下放審批權(quán)限的過程中，很多涉稅事項(xiàng)的審批實(shí)際上完全依賴稅收管理員的初審意見，后續(xù)的審批環(huán)節(jié)基本上流于形式，稅收管理員在日常稅源管理中存在較大的利用職權(quán)進(jìn)行尋租、謀求個(gè)人私利的操作空間。（1）綜合征管軟件（以下簡(jiǎn)稱CTAIS）是精細(xì)稅收管理的重要工具，它能夠存儲(chǔ)大量基礎(chǔ)信息和數(shù)據(jù)資料，有利于提高稅收管理水平和效率，但是現(xiàn)階段稅務(wù)部門對(duì)CTAIS的利用程度尚未達(dá)到精細(xì)化要求，稅務(wù)人員對(duì)CTAIS的認(rèn)知和運(yùn)用能力都較低。本文結(jié)合現(xiàn)階段稅收管理工作的實(shí)際情況，從稅收管理手段、模式和機(jī)制三大方面，綜合研究和分析稅收管理創(chuàng)新的路徑和對(duì)策。同時(shí)細(xì)化崗位職責(zé)，緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展目標(biāo)，真正使干部把精力用在為群眾服務(wù)上，把時(shí)間花在促農(nóng)民增收上。二要向?qū)＜覍W(xué)習(xí)。人才流動(dòng)，其實(shí)質(zhì)涵蓋的內(nèi)容甚廣，因而復(fù)雜繁瑣。這樣一來(lái)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)人才資源進(jìn)行社會(huì)化、科學(xué)化、市場(chǎng)化的合理配置，最大限度的利用了人才資源。究其根本，在于我國(guó)尚沒有制定高度統(tǒng)一的關(guān)于社會(huì)保障的相關(guān)法律。在很多單位，聘用制還沒有普遍使用，這也直接導(dǎo)致相關(guān)人才無(wú)法科學(xué)合理的進(jìn)入單位。這也導(dǎo)致，我國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)稍顯滯后，對(duì)于相關(guān)商業(yè)機(jī)密的保護(hù)也沒有從法律上予以重視。影響人才流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)因素，主要是其工作是否具有發(fā)展?jié)摿?，工作所獲得的報(bào)酬是否與自己的勞動(dòng)力相匹配，工作之外所生存的生活條件是否能讓自己滿意等等。一千個(gè)讀者，便有一千個(gè)哈姆雷特。所以，對(duì)目前人才流動(dòng)中所存在的問題進(jìn)行分析與研究，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。再次,完善欠發(fā)達(dá)地區(qū)吸引人才戰(zhàn)略的配套措施。,營(yíng)造良好的工作環(huán)境俗話說的好“留人先留心”,我國(guó)應(yīng)營(yíng)造一個(gè)尊重知識(shí)、尊重人才,理解人、關(guān)心人、信任人的和諧氛圍,營(yíng)造一種良好的人際關(guān)系環(huán)境。產(chǎn)業(yè)集群引起西部原有的人才大量外流，使得各類人才加速向東部尤其是向東部的產(chǎn)業(yè)集群區(qū)域集中。人才流失是企業(yè)資源的一種損失,是企業(yè)對(duì)其發(fā)展原動(dòng)力的一種放棄,說得嚴(yán)重一點(diǎn),是扼殺企業(yè)的一種頑疾。據(jù)有關(guān)資料顯示，當(dāng)今世界企業(yè)500強(qiáng)中已有超過400強(qiáng)進(jìn)駐中國(guó)，并在中國(guó)建立了100多個(gè)研究中心。隨著時(shí)間推移，會(huì)出現(xiàn)一些矛盾。從宏觀上來(lái)說，人才流動(dòng)有兩個(gè)原因，一是隨著社會(huì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，整個(gè)社會(huì)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，新興產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)，舊的產(chǎn)業(yè)不斷消亡，新老產(chǎn)業(yè)交替的過程構(gòu)成的社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，而產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人才流動(dòng)事實(shí)上是一個(gè)互動(dòng)的過程，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整促進(jìn)人才流動(dòng)，而人才流動(dòng)又打破了社會(huì)原有的穩(wěn)定狀態(tài)，反過來(lái)又促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。一、人才流動(dòng)的概念人才流動(dòng)，有狹義和廣義之分，狹義的人才流動(dòng)指組織間的流動(dòng)，也就我們通常所說的“跳槽”；廣義的人才流動(dòng)是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點(diǎn)、職業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)的對(duì)象及其性質(zhì)等因素來(lái)確定。宏觀人才流動(dòng)是指各級(jí)各類人才根據(jù)產(chǎn)業(yè)、系統(tǒng)、部門、專業(yè)等類別在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行的流動(dòng)；中觀人才流動(dòng)是各級(jí)各類人才在企業(yè)、系統(tǒng)、部門、專業(yè)、地區(qū)內(nèi)進(jìn)行的流動(dòng)；微觀人才流動(dòng)是基層人才在任用單位內(nèi)部的流動(dòng)。人才流動(dòng)是兩種不同方向的力作用的結(jié)果，一種是人才由流出地向流入地流動(dòng)的“推力”，一種是吸引人才向流入地流動(dòng)的“拉力”，人才流動(dòng)實(shí)際上是在“推—拉”這兩種力量的作用下的結(jié)果。美國(guó)的心理學(xué)家勒溫認(rèn)為個(gè)人的績(jī)效與個(gè)人能力、素質(zhì)、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。近年來(lái)，人才持續(xù)從中西部地區(qū)流向東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。北京市經(jīng)貿(mào)委曾對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150 家大型國(guó)有企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查,結(jié)果顯示，這些國(guó)有企業(yè)1982 年以后引進(jìn)的、具有大學(xué)以上學(xué)歷人員的流失率高達(dá)64%,其中大多數(shù)流向外資、合資企業(yè)。所以,國(guó)家應(yīng)從以下幾方面著手:一是打破管理體制上的區(qū)域限制,使中央、地方、部門、行業(yè)各自拆除壁壘,消除壟斷和地域封鎖,逐步實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)、人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的一體化，建設(shè)全國(guó)范圍內(nèi)的針對(duì)人才流動(dòng)的大市場(chǎng)；二是輔之以現(xiàn)代化的就業(yè)信息網(wǎng)建設(shè),打破各人才信息網(wǎng)站各自為政的局面,走開放與聯(lián)合之路。所以,留住人才的關(guān)鍵是要給人才提供施展才華的空間和舞臺(tái),給人才一個(gè)好的工作環(huán)境。打開人才進(jìn)入西部的方便之門,對(duì)到西部工作的各類人才,提供良好的工作和生活條件,實(shí)行戶口可以不遷、身份保留、來(lái)去自由。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，日益繁榮，其對(duì)人才的需求也在日漸增大。其一，人才一定要掌握某方面的專業(yè)知識(shí)以及專業(yè)技能；其二，人才在實(shí)際工作中要有創(chuàng)造性的思維能力，擁有一[1]定的創(chuàng)造力，并能將創(chuàng)造力體現(xiàn)在工作中；其三，人才要有科學(xué)的價(jià)值觀和人生觀，要有積極樂觀的人生態(tài)度，能為社會(huì)和國(guó)家的建設(shè)和發(fā)展提供正面的能力和貢獻(xiàn)。這些人才在流動(dòng)時(shí)，綜合了各方面的影響，包括其在發(fā)達(dá)國(guó)家能夠獲得的工作機(jī)會(huì)更多更好，將來(lái)的職業(yè)發(fā)展前景也更具有誘惑力。然而，隨著時(shí)代的進(jìn)步，社會(huì)的發(fā)展，人才的流動(dòng)越來(lái)越頻繁。譬如，對(duì)人才的人事檔案拒不交接，或是采取拖拉的辦事態(tài)度，盡量拖延，以這種不合理科學(xué)的方式阻止人才流失。故而，為人才在進(jìn)行流動(dòng)時(shí)增加了許多影響因素。建立一個(gè)介于人才和用人單位之間的公立服務(wù)平臺(tái)，為雙方提供高效快捷的職能服務(wù)。一、存在的主要問題（一）學(xué)風(fēng)不濃，干部隊(duì)伍思想觀念和能力素質(zhì)仍有差距 目前干部隊(duì)伍中普遍存在著要我學(xué)的思想，而沒有認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)對(duì)于個(gè)人修養(yǎng)和提高工作技能的作用，沒有形成我要學(xué)的意識(shí)，使目前的中心組學(xué)習(xí)、機(jī)關(guān)學(xué)習(xí)、定期培訓(xùn)等學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)流于形式；有的干部工作憑習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)，思想觀念跟不上形勢(shì)的發(fā)展，適應(yīng)不了工作中出現(xiàn)的新情況、新任務(wù)，習(xí)慣于按部就班地工作，習(xí)慣于做好眼前工作，對(duì)新觀念、新事物接受慢，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)，對(duì)工作起點(diǎn)、工作標(biāo)準(zhǔn)要求不高；有的干部跟不上形勢(shì)的發(fā)展，不善于研究、總結(jié)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，一些干部工作中還存在著依法行政意識(shí)和能力不強(qiáng)的問題，習(xí)慣用行政手段和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)方式管理和決策，不善于用法律和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)手段進(jìn)行引導(dǎo)和調(diào)控。教育鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在工作、生活的實(shí)踐中勤學(xué)習(xí)，多思考，善總結(jié)。根據(jù)被考核對(duì)象不同的工作崗位和工作重點(diǎn)，采取多因素綜合評(píng)價(jià)模式，以目標(biāo)管理的科學(xué)方法為主，結(jié)合民主評(píng)價(jià)、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、社會(huì)綜合評(píng)價(jià)等多種因素，使考核更加真實(shí)全面。推出了包括：政策“送推”服務(wù)；下放權(quán)限，減少審批環(huán)節(jié)；優(yōu)化征管流程；推行輔導(dǎo)式自查；抓好“一廳一站一線”的規(guī)范化建設(shè)；建設(shè)“網(wǎng)上稅務(wù)局”；推進(jìn)同城通辦；開展納稅信用等級(jí)評(píng)定等在內(nèi)的八項(xiàng)服務(wù)新舉措。由于上述內(nèi)外部信息獲取中存在的種種問題，造成征納雙方信息不對(duì)稱，漏報(bào)漏繳、隱瞞稅基等形式的納稅不遵從問題十分突出。當(dāng)前稅收管理中存在著“一多一少”、“一高一低”兩大矛盾，即納稅戶多而稅收管理員少、稅收管理要求高而管理員平均素質(zhì)偏低，造成稅收管理疲于應(yīng)付、浮于表面，管理廣度和深度的拓展在很大程度上受到限制。建立完善的納稅人信息采集、分析和應(yīng)用機(jī)制。（3）事后督察。上級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)對(duì)各部門擬下達(dá)的分稅種的稅源管理工作任務(wù)，應(yīng)區(qū)分輕重緩急，合并重復(fù)項(xiàng)目，進(jìn)行綜合平衡，逐步實(shí)現(xiàn)管理員工作任務(wù)下達(dá)和結(jié)果反饋渠道的統(tǒng)一。管理能力跟不上企業(yè)規(guī)模的發(fā)展, 從而導(dǎo)致管理失效, 最終使企業(yè)走向死亡?？傊?，我國(guó)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的管理創(chuàng)新還只處于認(rèn)識(shí)市場(chǎng)和適應(yīng)市場(chǎng)的初級(jí)階段，現(xiàn)代化水平比較低，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)比較仍存在較大差距。必要時(shí)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造條件,在軟硬件上給予支持。2008(10)[4][J].中國(guó)煤炭經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)。四是加強(qiáng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理。經(jīng)營(yíng)決策是管理過程的核心。另外很多中小企業(yè)對(duì)創(chuàng)新的重要性和意義認(rèn)識(shí)不足，這是企業(yè)缺乏管理創(chuàng)新的最大障礙，導(dǎo)致大部分中小企業(yè)盲目追求短期效益強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)最大化忽略了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。[5]董曉巖：《信息不對(duì)稱下是稅收管理的基本框架》，《西安財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)》，2010年3月。（三）創(chuàng)新稅收管理機(jī)制完善責(zé)任追究考核制度，落實(shí)審批責(zé)任制。（二）創(chuàng)新稅收管理模式進(jìn)一步推進(jìn)專業(yè)化管理為主的分類管理稅收專業(yè)化管理就是稅務(wù)機(jī)關(guān)根據(jù)納稅人的實(shí)際情況、管理特點(diǎn)和管理要求進(jìn)行分類，實(shí)施以分行業(yè)、分規(guī)模和分職責(zé)管理為重點(diǎn)的稅源分類管理。（三）稅收管理創(chuàng)新的重要性上述問題的存在既不符合依法治稅的要求，也不利于國(guó)稅事業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和國(guó)家稅收的穩(wěn)定增長(zhǎng)。上級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)各項(xiàng)管理任務(wù)下達(dá)體現(xiàn)出無(wú)序性、分散性和隨意性，導(dǎo)致基層稅務(wù)機(jī)關(guān)疲于應(yīng)付、無(wú)所適從，造成管理資源的浪費(fèi)，降低了工作效率，加重了稅收管理員和納稅人的負(fù)擔(dān)。組織開展管理創(chuàng)新活動(dòng)。嚴(yán)格實(shí)行考核兌現(xiàn)，凡在考核中實(shí)績(jī)較差、排名臵后的干部要堅(jiān)決予以誡勉、調(diào)整，做到能者上、平者讓、庸者下。三是開展“塑造鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部新形象”活動(dòng)。二、對(duì)策和措施（一）轉(zhuǎn)觀念，加強(qiáng)學(xué)習(xí)提素質(zhì)用“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀武裝鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部頭腦，強(qiáng)化觀念更新，以適應(yīng)時(shí)代的特征、工作的需要和群眾的需求。物質(zhì)和精神，兩種獎(jiǎng)勵(lì)相輔相成[9]。對(duì)人才的流動(dòng)實(shí)行科學(xué)管理，最大限度的減小人才流動(dòng)中可能會(huì)出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)概率。這一現(xiàn)象，對(duì)國(guó)家來(lái)說，更是一種人才的浪費(fèi)和閑置，違背了人才流動(dòng)公平公正的基本原則。同樣掌握相關(guān)技能和專業(yè)素質(zhì)，卻無(wú)法享受到平等的對(duì)待，這就是現(xiàn)行身份管理制度的重要弊端。盡管這一系列重要舉措，很大程度上促進(jìn)了我國(guó)人才流[3][2]動(dòng)的健康發(fā)展，但我國(guó)的人才流動(dòng)現(xiàn)狀尚不夠科學(xué)合理，不足以滿足我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。人才的流動(dòng)，從不同的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行分類，可以將其分為很多類。近些年，由于國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家加大了對(duì)人才培養(yǎng)和吸納的力度，間接導(dǎo)致我國(guó)優(yōu)秀人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重，從而造成我國(guó)高端人才的不足以滿足國(guó)家發(fā)展的需求，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展造成了一定的損失和影響。參考文獻(xiàn)：[1] 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[8] 劉軍:適度人才流動(dòng)研究[J].第二篇：當(dāng)前人才流動(dòng)中的問題與對(duì)策研究當(dāng)前人才流動(dòng)中的問題與對(duì)策研究【摘要】人才流動(dòng)，不但是一個(gè)由來(lái)已久的社會(huì)現(xiàn)象，同時(shí)還是一個(gè)極具新意的熱點(diǎn)話題。因此，“柔性人才引進(jìn)”它以不轉(zhuǎn)行政、戶口、編制為特征,突破戶籍流動(dòng)的常規(guī)做法,實(shí)行自由寬松的戶籍制度,消除不同地區(qū)就業(yè)的政策性差別和制度障礙,建立統(tǒng)一的、公平競(jìng)爭(zhēng)的、自由流動(dòng)的就業(yè)市場(chǎng),解除人才尤其是大學(xué)畢業(yè)生到西部地區(qū)、基層工作的后顧之憂,使得他們不存在把居民固定在一個(gè)地區(qū)的法律和習(xí)俗。假如城鄉(xiāng)、區(qū)域間經(jīng)濟(jì)均衡發(fā)展了,將必然帶來(lái)就業(yè)均衡,必然使人才尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生在就業(yè)選擇時(shí)無(wú)所謂區(qū)域、城鄉(xiāng)的區(qū)別。這樣的惡性循環(huán)導(dǎo)致中西部地區(qū)的人才流失越來(lái)越嚴(yán)重?？鐕?guó)公司越來(lái)越認(rèn)識(shí)到企業(yè)本土化戰(zhàn)略的重要，在工資、住房、職務(wù)、福利等方面以各種優(yōu)厚待遇招攬我國(guó)各種高級(jí)人才。三、我國(guó)人才流動(dòng)的現(xiàn)狀從人才跨國(guó)流動(dòng)方面，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，1949至1978年間，我國(guó)因私出國(guó)的僅有21萬(wàn)人。一是人才個(gè)體自身的發(fā)展與組織的發(fā)展出現(xiàn)不同步或不協(xié)調(diào)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論中的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)不完全一致的情況，一般是人才個(gè)體得不到更高層次的實(shí)踐鍛煉，這時(shí)人才個(gè)體只好進(jìn)行流動(dòng)，流到與個(gè)人目標(biāo)比較一致的新單位，個(gè)人的潛能才能得到充分發(fā)揮；二是組織中各成員信息溝通水平開始下降，人才個(gè)體無(wú)法從其他成員或組