【正文】 有些 員工雖然掙錢很多，但仍 會離開公司，原因是其在公司得不到晉升，不能滿足自我實現(xiàn)的需求。 (2) 開發(fā)員工的潛在能力 美國哈佛大學(xué) 的威廉 5 幫助 團隊 戰(zhàn)斗 力提 升 ，團 隊文 化在 其影 響下顯示極強的競爭力。 以下對四種崗位的考核指標進行 多角度 對比 ，分析它們的不同之處： 表 45 四種崗位考核指標對比表 崗位對比 銷售部 人力資源部 研發(fā)部 生產(chǎn)部 部門類別 業(yè)績類 職能類 業(yè)績類 業(yè)績類 26 指標側(cè)重點 銷售額 準確與及時 率 研發(fā)達成率 生產(chǎn)完成狀 況 基本工資 低 高 較高 高 獎金 高 低 高 低 激勵指標 多 少 多 少 行為考核指標的設(shè)計 行為考核占整個考核權(quán)重的 20%。員工個人業(yè)績的好壞對于部門目標，乃至公司目標的完成情況具有影響。此種方法是求穩(wěn)的變革，不會給企業(yè)帶來劇烈變動，能夠避免越改越壞的可能性。 5. T 代表有時限 （ Timebased）， 注重完成績效指標的特定期限 。 該原則是由 現(xiàn)代管理學(xué)之父 彼得 15 第 4 章 績效考核體系的制定 績效考核體系 的建立 1. 將員工的績效考核設(shè)計成兩部分 :業(yè)績考核與行為考核。 3. 對考核者缺乏監(jiān)督機制 權(quán)力不受監(jiān)督就會被亂用。 考核者經(jīng)常根據(jù)員工在自己心 目 中的印象、或自己的主觀判斷來進行打分，甚至評分時會加入一些個人的感情因素， 使 考核成績存在水分。公司主營業(yè)務(wù)為采油助劑和原油穩(wěn)定，主導(dǎo)產(chǎn)品為聚丙烯酰胺 、 重烷基苯磺酸鹽、石油磺酸鹽表面活性劑、輕烴等?？己朔ㄊ侵赣杀静块T上級、其他部門上級、下級、同事及客戶對員工進行全方位、多角度的評價方法。對于優(yōu)秀的員工，不僅要給予更好的薪資待遇，也要提出表揚，樹立員工的榜樣；對于業(yè)績不好的員工，則要批評指正。 3. 薪酬與績效管理 薪酬與績效考核是人力資源管理 中 的核心內(nèi)容。 論文總體框架 第一部分： 第 1 章 為緒論， 主要介紹論文研究的背景、 目的 及 意義； 國內(nèi)外績效考核發(fā)展現(xiàn)狀 ；論文研究的方法及整體構(gòu)思。 3 國內(nèi)發(fā)展現(xiàn)狀 我國市場經(jīng)濟起步較晚， 國內(nèi)的績效考核理論 還停留在對 國外研究方法的翻版 與改進 ?？己?法 、 KPI 考核法、平衡計分 卡，并結(jié)合實際情況，對體系進行改進，以適合自身發(fā)展。建立一套適合于 自身 企業(yè)的績效考核體系， 能夠 科學(xué) 、 規(guī)范 、準確地評價員工的 績效，是企業(yè) 提高效率 的關(guān)鍵 所在 。 我國制造企業(yè) 在實施績效考核過程中遇到不 同的困境 ： 一方面一些 管理者意識不到績效考核 對于企業(yè) 的重要性，認為 沒有必要考核員工 ； 另一方面 管理者 雖然清楚 績效考核對企業(yè)的意義，但不知道如何制定科學(xué)有效的考核指標，因此 不得不繼續(xù) 使用 “德、能、勤、績、廉” 的考核內(nèi)容， 考核最終流于形式。它可以使員工清楚地知道自己的長處與不足。 3. 實際調(diào)研 通過到大慶東昊有限公司實習(xí)，了解一線員工實際的工作方法 4 與工作狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題并分析原因，使體系的制定更符合實際。企業(yè)戰(zhàn)略是 公司發(fā)展的方向， 只有清楚自身的目標才能真正有的放矢，尋找與之相匹配的人力資源。 嚴格的考核 不僅能 真實 地反映 員工 業(yè)績 ， 而且還 是對優(yōu)秀員工最大的公平 。 4. 序列比較法 序列比較法是指將員工的 工作成績 進行排序，業(yè)績好的員工排在前面，業(yè)績差的員工排在后面。 改革開放后，以長三角及珠三角為核心，涌現(xiàn)大量制造企業(yè) ， 經(jīng)過三十多年的發(fā)展，一些優(yōu)秀企業(yè)已成為具有先進的制度，此類企業(yè)也逐漸 加強 對 員工的考核力度 。 公司對員工的考核多用定性指標，例如在“標準化”裝置檢查評分表中，檢查項目分為設(shè)備狀態(tài)、維護保養(yǎng)、裝置整潔、資料保管齊全，再細分為若干檢查內(nèi)容。 該 制 度的 懲罰 元 素過 多 ，會 讓員 工感 到 壓抑 ，導(dǎo)致 員工 為了避 免 做錯 事而 有“ 多 一事 不如 少一 事”的 心態(tài) ，使 其 思 維模 式 逐漸 固化，不利于企業(yè)開拓創(chuàng)新。其他同事眼看自己晉升無望，便不再積極對待工作，貫徹各部門工作及制定計劃一塌糊涂。我們可以 透過 制度的轉(zhuǎn)變來激發(fā)員工的創(chuàng)新欲望。 3. A 代表可實現(xiàn) （ Attainable） ，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標 。 5. 指標 修改 ：為了 更好的完善 指標 ， 應(yīng)進一步完善指標 。 過多的指標會使 員工 注意力 不集中 ， 也會造 成考核內(nèi) 20 容 重復(fù) 。員工不僅需要高技能水平，同樣需要很強的協(xié)作精神及溝通能力，保證小組成員可以融洽相處。 3 領(lǐng)導(dǎo) 安排 的任 務(wù)都 認真 及時 完成 ，從不 拖延。員工 在整個 工作過程 中始終與 管理 者保持聯(lián)系 ，一方面管理者清楚員工完成工作的情況，另一方面管理者可以及時發(fā)現(xiàn)下屬工作方法以及工作態(tài)度 出現(xiàn) 的問題， 以便 對員工進 行 輔導(dǎo) ， 給員工提供 更 多方面的支持， 使員工的工作結(jié)果可以實現(xiàn)既定 的 目標 ?？傮w來 說，制造業(yè)在微利時代 的 生存 變得 越來越艱難，因此企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法 節(jié)約成本 ，找到更省錢的 方 法來激勵員工。 對 員工授權(quán) 也是很好的 激勵 手段。 金融危機過后 ，我國的制造業(yè)，尤其是以代工為主的 勞動密集 型 企業(yè)，正日益面臨著人民幣升值、國外訂單數(shù)量的 銳減 、以及用工成本的遞增，導(dǎo)致 企業(yè) 利潤被 逐漸蠶食，溫州、東莞的 大批 中小型制造企業(yè)因此而倒閉。溝通應(yīng)貫穿于績效考核的 全部 過程 。 積極性 1 對工 作沒 有進 取心 ，從不 及時 完成 自己 的工作。每件新產(chǎn)品開發(fā)的難易程度不同，員工研發(fā)出重要產(chǎn)品，可額外獎勵成員。 本體系對考核 權(quán)重 的制定方法 ： 1. 將所有遴選的考核指標按其重要程度依次排序，越重要的指標，權(quán)重越大。 3 . 指標權(quán)重制定 ： 用適合企業(yè)自身的方式，針對不同的崗位，確定每一個考核指標在總指標中所占的權(quán)重，權(quán)重的大小對員工努力的方向產(chǎn)生影響。使制定 者 與 被 考核 者 有一個統(tǒng)一的、標準的、清晰的可 度量 的標尺，杜 17 絕在 目標設(shè)置 中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。由于我國的制造業(yè) 重制造，輕研發(fā) ， 我 國 許多產(chǎn)品產(chǎn)量都居 于 世界第一位，做得雖然很考核指標 業(yè)績指標 行為指標 出勤情況 責(zé)任心 積極性 協(xié)作精神 遵守紀律 圖 41 績效考核指標體系 16 大，但是 很多 研發(fā)都是從國外引進來的 。公司前任副總經(jīng)理的兒子小王研究生畢業(yè)后在公司行政部任職。 2 . 缺乏激勵機制 有 效 的激 勵 能夠 激發(fā) 員工 的潛 能 。對員工的考核多以未達到規(guī)定標準或操作失誤，扣除相應(yīng)的分數(shù)，員工考核的分數(shù)與獎金掛 鉤，若有突出的貢獻，則依照 相關(guān) 規(guī)定給予相應(yīng)的獎勵 ，并通報表揚 。考核的過程也較為公平、公正，讓優(yōu)秀員工能夠在 考核中凸顯出來，并得到 更高 的薪酬。 3. KPI 考核 法 KPI（ Key P erformance Indicator） 考核法是指將繁瑣的績效考核簡化成對幾個重要工作內(nèi)容的考核，用關(guān)鍵指標對員工進行考核。不 公平的 考核將無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。對于整個體系的構(gòu)建 ， 主要包括如下幾個方面： 1. 企業(yè)戰(zhàn)略 與規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理體系 牢不可分 。 研究的方法 本論文主要 采取 了 以下幾種研究方法： 1. 咨詢專家 通過咨詢專家，搜索咨詢管理公司的網(wǎng)站 ， 了解專業(yè)人士對于績效考核的觀點與建議，并將多種先進理念進行整合 ， 形成自己的思路。 在世界 500 強企業(yè)中 ，超過 85%的企業(yè)使用 360176?！?世界上最 偉大 的 CEO 對績效考核如此重視， 其對企業(yè) 管理 的重要程度 不言而喻 。 關(guān)鍵詞 ： 大中型制造企業(yè) ； 人力資源管理 ； 績效考核體系 III Abstract S ince the outbreak of the financial crisis, the petition between enterprises bees more and more fierce. In the postcrisis era, to talent showing itself in the fierce petition, need to exert a variety of resources, especially with the infinite potential of human resources. Performance appraisal is an important part of human resource management, to reach the goal of enterprise development, improve the level of employee skills play a role can not be ignored, more and more managers gradually realize the importance of performance evaluation for enterprise management. To establish a set of suitable for enterprise performance appraisal system, scientific, standardized, accurate evaluation of staff performance, is the key for enterprises to improve efficiency. In this article, taking the large and mediumsized manufacturing enterprises as the research object, carefully study the related theory of performance appraisal, analys is method and disadvantages of enterprises in the performance appraisal process, summarize the experience, designed a set of consistent with its own charact eristics, simple performance appraisal system, and promote the pany39。德魯克在《管理的實踐》中提出 的觀念 [2 ]。根據(jù)企業(yè)自身的需要，將不同理論相結(jié)合，組成適合自身的方法。 第三部分： 第 3 章與第 4 章為論文的 主體 內(nèi)容 。 通過績效考核 ，讓優(yōu)秀員工獲得更多的報酬， 并以此激勵其它員工，使公司形成良好的企業(yè)文化。在反饋 考核 結(jié)果 時，應(yīng) 向員工說明考核者如何作出評價 ， 客觀地指出員工的優(yōu)點與缺點 ， 并提出改進的措施 。 10 第 3 章 大中型制造企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析 國內(nèi)企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀 國內(nèi)許多 大中型制造企業(yè)已經(jīng)建立 了 績效考核制度， 但一些企業(yè)的考核制度并不完善，有的甚至形同虛設(shè)，成為了“形式主義”。 主營產(chǎn)品有輕烴、重烷基苯磺酸鈉、采油表面活性劑、石油磺酸鹽、檸檬酸鋁、流動改進劑、防蠟劑、殺菌劑、采油微生物、三次采油技術(shù)與服務(wù)、蠟晶型防蠟劑、破乳劑、乳化降粘劑、含油污水絮凝劑、石油羧酸鹽。在公司成立初期，管理者對銷售人員的考核多集中與銷售額上。 春節(jié)前，一位技術(shù)員發(fā)明了對公司降低成本有利的新產(chǎn)品，并在生產(chǎn)部門得到推廣。有些員工的業(yè)績很好，但品行卻很差，削減整個 團隊的士氣，導(dǎo)致團隊凝聚力不強，使整個組織不能發(fā)揮很好的作用，因此有必要將員工的行為 列 入到考核范圍 之 內(nèi)。其主旨 是 將績效考核指標加以量化，使員工明確工作內(nèi)容及考核標準，達到既定的目標，有利于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略順利實施。 制定 考核指標的步驟 考核指標是績效考核的 重要組成部分 ，制定 清晰明確 的 考核指標是 能否取得 成功的 關(guān)鍵所在 ，因此也成為建立績效考核體系的 核心 環(huán)節(jié) 。但其缺點在于，外部專家由于在企業(yè)調(diào)研時間有限，對人員的訪談可能得不到真實信息，無法深入了解員工之間人際關(guān)系以及利益糾葛，從而造成專家用錯誤的“病情”為企業(yè)開處方，不僅使企業(yè)白花冤枉錢，甚至可能會帶來相反的效果，使考核的作用更加糟糕。 以下介紹四種崗位的績效考核 指標 作為參考。 表 45 行為考核評分表 行為 指標 （ 20分） 分值 評分標準 得分 責(zé)任心 1 對待工作怠慢、 不負責(zé) 任。 2 有時 違反 紀律 ， 但一 般可 以聽 從領(lǐng) 導(dǎo) 的安排 。如果把激勵制度對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)意愿的影響考慮進