【正文】 從地域來講，東部普遍要比西部高很多，這也是為什么大學畢業(yè)生不愿意進入西部的一個主要原因。數(shù)據(jù)結果主要面向企業(yè)，個人很難獲得相關薪酬信息。 （ 3） 省略職位匹配環(huán)節(jié)。 （九） 每年參加調查的對象是否一致？ 在某些專業(yè)機 構的薪酬調查中，所調查的公司基本比較穩(wěn)定。問卷調查法相對來說實施起來更容易，成本更低，但是由于不同的人對不同的問題可能會有不同的理解，使得調查結果受到影響。當然，如果能購買不同時間段的薪酬調查結果，然后自己根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行分析，效果會更為理想。尤其是國內的職位南京財經(jīng)大學本科畢業(yè)論文（設計） 6 體系比較混亂，同樣是 “ 行政部經(jīng)理 ” ，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。 、健全標準的崗位職責體系。但是對于薪酬調查本身，包括調查的主體、調查的范圍、調查的方法和可靠程度等，卻沒有一個較全面公正的評價。在我所學的大部分統(tǒng)計學專業(yè)課程中并沒有過多的涉獵過薪酬調查，在剛剛接觸的時候還是比較陌生，原因很多。存在這么多的困難我卻仍然要嘗試寫這篇論文，是因為已經(jīng)有一部分人漸漸的認識到薪酬調查對于企業(yè)和個人 發(fā)展的具有極其重要的作用，而薪酬調查在社會中扮演越來越重要的角色，本文就做個拋磚引玉之效，讓更多統(tǒng)計專業(yè)的學生和學者開始關注薪酬調查。這些報告大都通過行政手段收集數(shù)據(jù)，它的取樣主要來自各種報表，放在網(wǎng)上供用人單位免費查閱。薪酬報告在提供各典型職位的市場薪酬行情的同時，也透露了其他企業(yè)的職位設置信息，這些信息可能預示著你的同行們 正在向某些新興的領域跨進，或者正在加大某部分業(yè)務的比重，而這些都可能成為重要的信號 。 3． 大客戶銷售代表：貫徹執(zhí)行大客戶管理政策與業(yè)務流程，擬訂大客戶 銷售計劃，深入調查分析目標客戶群，挖掘并創(chuàng)新業(yè)務開拓渠道與方式方法、作好客戶拜訪、業(yè)務溝通工作，把握客戶需求，策劃合作方式、擬訂服務與銷售方案，進行業(yè)務談判與促成，達成銷售目標；負責銷售貨款的回收，負責客戶關系的建立與維護、協(xié)同有關部門與資源做好售前、售中與售后服務，及時處理客戶的異議，嚴格執(zhí)行公司費用政策，確保銷售任務與業(yè)績指標的達成。同樣，調查所包括的行業(yè)也是應該考慮的一個問題，對于低層級的職位來說，行業(yè)之間的差別并不大；而對于中高級管理人員和技術人員來說，最好是選 擇可能與公司競爭人才的行業(yè)。所謂 25P、 50P、南京財經(jīng)大學本科畢業(yè)論文（設計） 9 75P就是指，如果調查了 100家公司，將這 100家公司的薪酬水平從低到高排序， 25P、50P、 75P分別代表排名第 25位、第 50位、第 75位的薪酬水平。這種方法在一定程度上能降低由于參加調查公司的不同所帶來的誤差。 這樣的數(shù)據(jù)收集方式主要有以下優(yōu)勢 : （ 1） 調查針對性強。這些數(shù)據(jù)的比較在企業(yè)制定更有競爭力的薪酬時能起到非常重要的參考價值，同時地域的劃分對企業(yè)在其他城市開展新的業(yè)務給員工定薪也能有一定作用。 【 參考文獻 】 1 李梅 .外部薪酬調查 ［ J］ .中外企業(yè)文化 ,20xx 2 洪亮 《 .薪酬調查之后 》 ［ J］ .經(jīng)營管理者 ,20xx,(01) 3 羅冬 .《 讓薪酬市場調查成為企業(yè)的好幫手 》 ［ J］ .中國勞動保障報 ,20xx 4 劉磊 ,薛昌澤 ,李坤 ,李樺 《 薪酬 :公開如何 ?保密又如何 ?》 ［ N］ .中國勞動 ,20xx,(03) 5 孫健敏 .《 國內薪酬調查的現(xiàn)狀及存在的問題 》 ［ J］ .人力資源 ,20xx 6 鐘孟光 .《 如何進行一項有效的薪酬調查 》 ［ J］ .人力資源 ,20xx, 7 李超平 .《薪酬調查九問》 ［ N］ .上海金融報 , 20xx12 8 楊雪梅 .《揭開“薪酬調查”的面紗》 ［ J］ .HR經(jīng)理人， 20xx2 9 肖嘉 .《合理的薪酬體系對企業(yè)成敗至關重要》 ［ J］ .科學決策， 20xx2 10 陳建東 .《企業(yè)的薪酬成本控制》［ J］ .企業(yè)改革與管理， 20xx2 11 沈悅瓊 .《撩起薪資調查的面紗》［ J］ .企業(yè)研究， 20xx8 12 王洋 .《薪酬調查： 信不信由你》［ J］ .商務周刊， 20xx3 南京財經(jīng)大學本科畢業(yè)論文（設計） 14 13 王梅英。對公司設置分支機構，和給來自不同地區(qū)員工定薪。 （ 3） 科學性和專業(yè)性好。 從個人端獲取數(shù)據(jù)的調查主要存在以下幾個問題： （ 1） 樣本代表性差。因為在薪酬調查中過底和過高都沒有普遍意義。因此，在使用專業(yè)公司提供的薪酬調查結果時，一定要了解哪些公司參與了調查，并謹慎地解釋薪酬調查的結果。如果薪酬調查所包括的職位層級與公司的職位層級不完全一致，最好能參照不同調查公司所進行的薪酬調查，根據(jù)這些數(shù)據(jù) 進行分析，來確定每一層級職位的薪酬水平。所以 HR 們都非?？粗匦匠暾{查，但事實上相對中國幾十萬個企業(yè)，使用薪酬報告的畢竟只是極少的一部分。相對于政府機構的職位薪酬調查而言，商業(yè)運作的咨詢機構都集中于對三資、外資、私營企業(yè)或駐華代表處進行薪酬調查。但這些調查結果良莠不齊 ， 有些所得 的 結果則值得懷疑。南京財經(jīng)大學本科畢業(yè)論文（設計） 2 薪酬調查研究 企業(yè)如何選擇薪酬調查 摘要 薪酬調查是統(tǒng)計學社會調查中