某公司績效管理溝通實務(專業(yè)版)
【正文】 樂觀 , 以積極的心態(tài)影響他人? 以高標準要求自己，好學上進，不斷提高工作技能 。 評估調查顯示 …… 這些調查結果可以看出績效評核要真正起到它應該起的作用，還有一段很長的路要走。 工作中主動幫助有需要的同事? 主動建立和維護部門內外、上下級之間的良好關系? 積極參加店鋪會議和其它團隊活動 , 為優(yōu)質服務目標獻計獻策? 根據安排 , 積極參與當地業(yè)務部組織的會議 , 產品秀等活動 , 并保質保量完成所指派的任務評分中心季度評核 工作能力 1 2 3 4 5? 了解崗位職責，并熟練掌握相關崗位技能 。 紅色部分表示需要關注該員工的表現，提升他的能力，否則可能出現問題。所以經常把評核的結果束之高閣，到下一年評核時再找人力資源部來要員工上一年評核的結果。 遵守請假制度? 個人操守良好 。 A B C D E A = 510 % B = 1020% C = 5060 % D = 10 % E = 5 % 5個分數段的分布做出規(guī)定： 八 .增加評核過程的透明度 ，讓 員工明了，避免暗箱操作 九 .將績效管理的行為作為經理績效評核的一項評核內容。 還有的認為，考核是表面的，實際發(fā)獎金還是要我自己去判斷給誰多給誰少，我自己做內部平衡。 五、均貧富，吃大鍋飯 經理們都想在評核方面做好人，都不想得罪員工，所以大家都給一個高分數，或者都給一個中等分數。 ，經理的績效不能有好分數， 經理的績效高低是通過下屬員工來實現的， 這就使經理和員工站在了同一條船上，共 同進退。 如何改變這種狀況？ 一 .就評核內容進行培訓 每年工作表現評估 每年工作表現評估 評核表由四部分組成： 一、工作表現目標 /成效 二、行為與才能 三、總結 四、設定目標 行為與才能 ? 負責任的行動 ? 創(chuàng)新的精神 ? 坦誠的溝通 ? 周詳的決策 ? 團隊的精神 ? 持續(xù)學習的態(tài)度 ? 有效的程序管理 行為與才能 : 坦誠的溝通 經理級 ? 鼓勵開放的溝通： ? 鼓勵公開表
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