【正文】 人力資源部在 5個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)，如無大的出入，一般不得改變核決結(jié)果。 于流程的貢獻(xiàn)。 通過觀察和度量 ， 進(jìn)行績效跟蹤 。 （ 不超過兩個月 ） EVA第二年度績效評估操作細(xì)則 ? 考核與評估人員的確認(rèn) 1） 上級的考核： ? 如果被考核人在 EVA第二年度某一期間 （ 超過兩個月 ） 的直屬主管已經(jīng)不在公司 ， 應(yīng)由其當(dāng)時的再上級主管參與考核 ， 如果再上級主管也已經(jīng)離開公司 ， 該被考核人的該期間的考核則以其他考核期間的成績?yōu)闇?zhǔn) 。 如果第一層度量指標(biāo)缺乏可操作性 ， 還可以確定更具體的度量 指標(biāo) ?？冃Ч芾硐到y(tǒng)并不僅僅是要指出雇員績效不佳 的方面，同時還要找出導(dǎo)致這種績效不佳的原因所在，比如 說，存在技能缺陷、動機問題、或者是某些障礙抑制了雇員 提高績效等等，然后尋求改善。 SCRIP：自我管理、自信、責(zé)任心、聰慧、激情 最終為：活力和熱情、決斷力和速度、執(zhí)行能力、自我管理能力、 責(zé)任心、 團(tuán)隊合作、創(chuàng)新 /變革 年度績效考核與評估（七） 管理績效： 管理要素： 計劃 組織、協(xié)調(diào) 控制 /追蹤 /執(zhí)行 決策 /指導(dǎo) 部屬培育 年度績效考核與評估（八） 申訴： 在被考核人的直屬主管對其進(jìn)行考核或評估時，被考核人有權(quán)利表達(dá)自己的意見，對于考核人和被考核人的意見不能達(dá)成一致的情況下，考核結(jié)果應(yīng)由考核人報再上一級主管核決， 核決結(jié)果一般為最終結(jié)果。 有 EVA CODE 的員工，除享受項目獎金外， EVA獎金按 中的計算辦法執(zhí)行 無 EVA CODE的員工，除享受項目獎金外， EVA獎金按以下辦法 執(zhí)行： 1） 項目參與人在項目上所占用時間不足年度總工作時間 30%的， 仍按 2） 項目參與人在項目上所占用時間占年度總工作時間大于 30%， 不到 50%，按正常 EVA獎金的 70%享受 EVA獎金 3） 項目參與人在項目上所占用時間不足年度總工作時間大于 50%，的，按正常 EVA獎金的 40%享受 EVA獎金 績效系統(tǒng)的診斷和提高 人力資源部應(yīng)在每次年度考核結(jié)束后的11月向員工發(fā)放《績效診斷表》，收集員工對組織或系統(tǒng)的意見。一切都應(yīng)是順理成章的，經(jīng)理與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。 1 如果績效標(biāo)準(zhǔn)得到滿足 ， 則進(jìn)行績效獎勵 。 EVA第二年度績效考核操作細(xì)則 ?工作績效 （使用《工作績效考核表》） ? 如果在 EVA第二年度有工作目標(biāo)的設(shè)定，且年內(nèi)基本沒有變更，則以已定的工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。 保證特定領(lǐng)域的期望結(jié)果與企業(yè)總體目標(biāo)一致 。 員工：為自己設(shè)定績效目標(biāo)，并實現(xiàn)即定目標(biāo)；在目標(biāo)實現(xiàn)的過程中 提高自己自我績效管理能力，按時提交自己的績效報告 . 定義 ? （略） 績效管理的目的 戰(zhàn)略目的：績效管理就是要確保組織內(nèi)的所有活動都支持組 織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 公司員工的年度行為績效應(yīng)由其同事、下屬（主管類人員適用）根據(jù)《行為績效考核表》進(jìn)行評估，參加評估的同事名單由被評估人與其主管共同協(xié)商確定， 一般不得低于 5人 。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。 每季度的第一個月人力資源部門對各部門的績效記錄情況情形抽查，對