【正文】 詮釋證據(jù) 減低主觀的判斷 面試評估范圍 人力資源部評估范圍 業(yè)務(wù)部門評估范圍 ? 外表 ? 談吐舉止 ? 學(xué)歷 ? 理解力 ? 應(yīng)聘動機(jī) ? 基本技能運(yùn)用 ? 資歷經(jīng)驗工作才能 ? 發(fā)展?jié)摿? ? 對應(yīng)聘職位的認(rèn)識 甄別方法 面試組織 簡歷篩選 其他方法 其他方法 ? 筆試 ? 心理測試（能力、人格、興趣） ? 情景模擬（公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、仿真 模擬測試系統(tǒng)） ? …………………… 招聘的后續(xù)工作 ? 決定是否是一位合適的人選 ? 與證明人聯(lián)系 ? 通知面試者 ? 為新進(jìn)員工提供培訓(xùn) ? 試用期等 “ 慧 ” —— 招聘六問 1 “ 人 ” —— 素質(zhì)是什么 2 “ 識 ” —— 甄別方法 3 “ 術(shù) ” —— 職業(yè)生涯管理 4 企業(yè)留住人才的三大因素 ?待遇留人（薪酬福利） ?事業(yè)留人（任職資格管理） ?感情留人（企業(yè)文化） 員工職業(yè)生涯管理 如何留住人才 ? 制定具體工作計劃和目標(biāo) ? 理解工作需求 ? 提供職業(yè)開發(fā)機(jī)會 ? 提供及鼓勵培訓(xùn) ? 獎 “ 罰 ” 分明 ? 建立部門合作及合作伙伴關(guān)系 ? 公平有效管理 ? 平衡工作和生活 初次選擇工作：學(xué)習(xí)、了解、適應(yīng) 開始調(diào)整工作：職務(wù)輪換、增長才干、尋找最佳貢獻(xiàn)點 錨定工作：謀求創(chuàng)新，尋求更大發(fā)展 眷念工作：總結(jié)、傳授經(jīng)驗教訓(xùn) 主要工作特征 職業(yè)生涯發(fā)展階段 職業(yè)生涯早期（ 20－ 30） 職業(yè)生涯中前期（ 30－ 40） 職業(yè)生涯后期（ 55－ 65） 職業(yè)生涯中后期（ 40－ 55） 職業(yè)生涯發(fā)展的四個階段及其主要工作特征 員工職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的基本特征與規(guī)劃要點 ?社會歸屬感增強(qiáng)； ?謀求安定，開始計劃晚年生活； ?經(jīng)驗非常豐富；樂于分享經(jīng)驗與教訓(xùn)； ?健康問題突出。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細(xì)的資料。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。 ” 討論：以上內(nèi)容說明了什么問題 ？ 某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象 ？ 作為面試考官你怎么想 ？ 如果你是應(yīng)聘者 ， 你希望有一個什么樣的面試環(huán)境 。 傳統(tǒng)的 招聘甄選 特 點 素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選 “ 慧 ” —— 招聘六問 1 “ 人 ” —— 素質(zhì)是什么 2 “ 識 ” —— 甄別方法 3 “ 術(shù) ” —— 職業(yè)生涯管理 4 甄別方法 其他方法 面試組織 簡歷篩選 閱讀簡歷的基本技巧： ?尋找附有求職信的簡歷。 ? 正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點兒。 人才選拔 錄用是針對合格人員簽訂勞動合同的過程 人才錄用 招聘效果評估的作用是評判整個招聘過程的合理性、有效性，并對下一期招聘提供修正意見和指導(dǎo) 招聘效果評估 1 2 3 4 5 6 過程組織 | 資源調(diào)配 | 角色分工 | 成本分析 招聘流程中的關(guān)鍵點 招不招 招多少 合理的 人力規(guī)劃 招聘什么 樣的人 科學(xué)的 資格分析 如何吸引 應(yīng)聘者 靈活的 招聘策略 怎么選擇 合格的人 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)； 招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵； 招聘成功的關(guān)鍵所在 人事決策的風(fēng)險是無法避免的，我們唯一能做的是降低風(fēng)險。 —— Peter Drucker 課程目標(biāo) 學(xué)員們對人員招聘面試有系統(tǒng)的認(rèn)識和理解。 個性 是人對外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。 ? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 面試組織 ?由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 ?可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) ?主持人易于控制局面 ?面試通常從相同的問題開始 ?靈活性不夠 ?如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握 ?應(yīng)試人較多且來自不同單位 ?校園招聘 ?面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談 ?面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ?可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問 ?比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長 ?對面試人得技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進(jìn)行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點 缺 點 和 局 限 性 適 用 情 況 面試中的提問種類及技巧 ? 熱身問題 ? 行為性問題 ? 理論性問題 ? 引導(dǎo)性問題 暖身活動 核心才能問題 所有的問題應(yīng)該是有效的、開放式的 面試中的提問種類及技巧 ? 行為性問題 希望了解應(yīng)聘者以往曾發(fā)生過的真實行為事例以及工作經(jīng)驗。 例如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5） 細(xì)分證實 — 從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個肯定的答復(fù)。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機(jī)、個性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。 ?職業(yè)生涯發(fā)展座談與輔導(dǎo)； ?“社會化”培訓(xùn)，思維方式與行為習(xí)性轉(zhuǎn)化； ?周全考慮并妥善安排基本生活； ?企業(yè)基本情況與上崗技能培訓(xùn)； ?師徒制； ?崗位輪換； ?外部考察學(xué)習(xí)； ?適當(dāng)授權(quán)。 ?對方是什么人？ ?當(dāng)時你們交往的情景是什么？ ?你是根據(jù)什么判斷對方的？ ?有什么證據(jù)表明你對對方作出了準(zhǔn)確的判斷？ 回想你自己過去的學(xué)習(xí)、工作或生活經(jīng)歷，你認(rèn)為你自己最最突出的優(yōu)點是什么？請講一件實際發(fā)生的事情來說明。 行為事件 ?發(fā)生的情景 ?涉及的人員 ?本人的角色和活動 ?本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 ?事件的最終結(jié)果 一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì) 行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。核心才能包括積極性、解決問題的能力、溝通技巧、情緒控制等。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。 ? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。 態(tài)度 是自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結(jié)果，會根據(jù)環(huán)境變化而變化。 ?你的觀點： ………… 討論：“選對人”“培養(yǎng)人”那個更重要？ 沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。 招聘職責(zé)劃分 人力資源部 ?調(diào)查人力需求 ， 在全年人力編制范圍內(nèi) ， 確定需招聘的專業(yè)和數(shù)量需求； ?向人力資源部門提供招聘需求 ， 參加人力資源部門