企業(yè)人力資源管理與政府勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)(專(zhuān)業(yè)版)
【正文】 崗位公平性是指不同崗位之間的薪酬差距是合理和公平的，崗位公平性主要通過(guò)崗位分析和職位評(píng)價(jià)兩個(gè)步驟來(lái)完成：崗位分析是薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，崗位分析是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門(mén)目標(biāo)和職責(zé)，并進(jìn)一步把部門(mén)目標(biāo)和職責(zé)分解到各個(gè)崗位上的過(guò)程，崗位分析的成果是崗位說(shuō)明書(shū)；職位評(píng)價(jià)是衡量和比較各個(gè)崗位之間職責(zé)、工作性質(zhì)、強(qiáng)度等因素的過(guò)程，職位評(píng)價(jià)首先確定和薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給予這些要素不同的權(quán)重，最終通過(guò)評(píng)價(jià)委員會(huì)成員打分得到分值。 新員工入職培訓(xùn)就是為了讓新員工了解其即將從事的工作，即將與之共事的上級(jí)主管、同事以及企業(yè)的情況。 招聘 企業(yè)招聘是在企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作分析的指導(dǎo)下進(jìn)行的。 政府勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)也主要是圍繞計(jì)劃經(jīng)濟(jì)服務(wù) ， 勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)主要是對(duì)職工人數(shù)和職工工資進(jìn)行統(tǒng)計(jì) ， 對(duì)職工人數(shù)的統(tǒng)計(jì)研究 ， 主要是為反映我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)各行業(yè)職工規(guī)模 、 構(gòu)成和分配使用情況 ， 為國(guó)家制定勞動(dòng)政策 、 編制和檢查勞動(dòng)計(jì)劃服務(wù)；對(duì)職工工資統(tǒng)計(jì)研究 ， 主要是統(tǒng)計(jì)職工工資總額及其組成情況 ， 反映職工工資總額增長(zhǎng)變化趨勢(shì) ， 為國(guó)家制定工資政策 ， 進(jìn)行國(guó)民經(jīng)濟(jì)核算 ， 編制和檢查計(jì)劃提供重要依據(jù) 。 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，其核心內(nèi)容包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需平衡三部分。 在這里 ， 我們著重介紹新員工入職培訓(xùn) 。領(lǐng)先水平型策略適用于關(guān)注一流人才的策略，此時(shí)，本企業(yè)崗位的薪酬水平往往高于市場(chǎng)的中間值水平；一般水平型策略是基于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的策略，本策略適用于不追求超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，但同時(shí)要求不能低于中間值薪酬水平，此時(shí)企業(yè)的崗位薪酬和市場(chǎng)中間值水平基本持平；落后水平型策略一般在人才供大于求的情況下，基于成本的策略，企業(yè)為了盡量減少成本，崗位薪 酬將低于市場(chǎng)中間值水平。 從上述人力資源管理的各模塊內(nèi)容來(lái)看，資料來(lái)源大多屬于企業(yè)內(nèi)部管理資料，但每一個(gè)模塊的管理都需要社會(huì)信息的支持，特別是社會(huì)各行業(yè)、各類(lèi)人員的薪酬水平信息。 新員工入職培訓(xùn)的目的通常包括以下幾個(gè)方面： 減少新員工的壓力和焦慮； 減少啟動(dòng)成本；
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