【正文】 行為事件描述要點： 獲得每個事例的完整信息 當時的情形怎樣？為什么會這樣？ 事情涉及到哪些人？ 當時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 實際上您是怎么做的？您說了什么？ 最終結(jié)果如何？ 通過有目的的提問，幫助訪談者整理思緒，引導他們集中談論真正體現(xiàn)個人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息 關(guān)鍵事例的特征： 具體 可觀察 情境 結(jié)果 關(guān)鍵事件訪談法的 STAR工具： 事件的結(jié)果如何？ 結(jié)果又是如何發(fā)生的？ 這一事件引發(fā)了什么問題或后果？ 你得到了什么樣的反饋？ 結(jié)果方面（ R） 你對當時的情況有何反應？采取了什么具體行動？ 請描述你在整個事件中承擔的角色。 企業(yè)應用學習地圖的實踐案例 “西門子卓越領(lǐng)導”管理培訓 (Siemens Leadership Excellence)是西門子人才培養(yǎng)體系中最有特色的一部分。 高度：看到天邊的彩虹。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后， 原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干 ，仿佛培訓的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。來自同一份資料顯示，培訓的成果轉(zhuǎn)化方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓僅產(chǎn)生 10%20%的轉(zhuǎn)化率，即 80%90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，有 6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級評估，也就是說，連企業(yè)自身都不清楚培訓到底有沒有實際作用于經(jīng)營和管理中。 角度：讓我們攜起手來 尺度：實現(xiàn)不斷的超越 第一部分：引言 現(xiàn)在 HR的工作現(xiàn)狀 HR在現(xiàn)代企業(yè)中的角色轉(zhuǎn)換及定位 第二部分：企業(yè)培訓體系的現(xiàn)狀和問題 企業(yè)培訓體系的現(xiàn)狀 企業(yè)培訓體系搭建的問題 第三部分：學習地圖 什么是學習地圖 為什么要繪制企業(yè)學習地圖 第四部分：如何繪制學習地圖 學習地圖的類型 繪制學習地圖繪制的步驟 企業(yè)應用學習地圖的實踐案例 第五部分：互動實踐 —— 繪制 HR在企業(yè)成長的學習地圖 根據(jù)企業(yè)中學習地圖覆蓋范圍、學習主體的不同，學習地圖可以分為以下三種類型： 1. 整體型 —— 針對公司全員的學習地圖。該項目是在學習地圖方法的指引下，以 領(lǐng)導力模型 為基礎(chǔ)，以 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 為主軸，為管理人員設計開發(fā)了與發(fā)展節(jié)點相對應的學習活動。 你當時首先做了什么 ?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？ 行為方面（ A） 情境方面（ S） 任務方面（ T） 請描述一種情境，當 ……? 周圍的情形怎么樣？ 你為何要這樣做？出于什么樣的背景？ 關(guān)鍵事件訪談 傳統(tǒng)意義上的訪談 注重對 人 的素質(zhì)的挖掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種 聯(lián)系。 訪談工具介紹（ 1） 訪談工具介紹（ 1） BEI訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細描述他們在顧客服務、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為 23個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標識，形成素質(zhì)模型?；趯W習地圖，學習發(fā)展手冊通過更為直觀化、生動化的形式和更豐富的閱讀內(nèi)容，將員工在企業(yè)中的學習路徑娓娓道來，幫助員工不斷明晰自己所處的位置和未來發(fā)展方向，不斷激發(fā)員工的學習興趣。 塑造企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要方面 為什么要繪制學習地圖 “高度決定視野，角度改變觀念，尺度把握人生”這句廣告詞可以經(jīng)典地詮釋學習路徑圖的主要功能?！坝谩笔侵概嘤柡?，可以將所