【正文】 實(shí)習(xí)對(duì)大學(xué)生特別有好處。經(jīng)營(yíng)管理策略由給定的產(chǎn)品市場(chǎng)上兩個(gè)或兩個(gè)以上的虛擬競(jìng)爭(zhēng)組織構(gòu)成。因?yàn)檫@是實(shí)行“一崗多能”政策的很好的檢測(cè)方法，也是在初期考察員工真實(shí)素質(zhì)、適宜性崗位的最佳方式之一。光盤、 CDROM、交互聲音系統(tǒng)及其他裝置正在革新培訓(xùn)方式，開發(fā)項(xiàng)目也已提出。技工學(xué)校的優(yōu)點(diǎn)是使員工可以從必須邊學(xué)習(xí)邊參加生產(chǎn)的壓力下解脫出來，其重點(diǎn)是培訓(xùn)工作總所需的技能。但是有時(shí)強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)可能會(huì)對(duì)培訓(xùn)過程不利，受培訓(xùn)者可能感到完成生產(chǎn)任務(wù)壓力太大，以至于影響學(xué)習(xí)。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、要求等，使人一目了然?？偠灾?，培訓(xùn)的目標(biāo)一定要準(zhǔn)，培訓(xùn)的內(nèi)容一定要符 合實(shí)際需要。即依靠人事管理的考核結(jié)果，諸如工作成績(jī)、能力和態(tài)度考核結(jié)果，分析確定培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容。 (四 ) 因人施教 企業(yè)不僅崗位繁多，員工水平參差不齊，而 且員工在人格、智力、興趣、經(jīng)驗(yàn)和技能方面，均存在個(gè)別差異。 三、培訓(xùn)的原則 (一 ) 參與 在培訓(xùn)過程中，行動(dòng)是 基本的，如果受訓(xùn)者只保持一種靜止的消極狀態(tài)，就不可能達(dá)到培訓(xùn)的目的。 外因通過內(nèi)因起作用，企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部的機(jī)制問題。 北興公司是一個(gè)處于工藝轉(zhuǎn)型、產(chǎn)品轉(zhuǎn)型、體制轉(zhuǎn)型的新型公司，面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，建立科學(xué)、完善的管理體系，是實(shí)施其總體戰(zhàn)略的必要手段。 無論是內(nèi)部招聘還是外部招聘都存在一個(gè)“金字 塔”的概念，即從應(yīng)聘者中選取合格的比例梯度。 (3) 招聘角色比較難扮，由于招聘人與候選人可能相識(shí)，導(dǎo)致心理壓力增大可能導(dǎo)致評(píng)價(jià)候選人時(shí)的失真； (4) 因?yàn)?熟識(shí)的原因，對(duì)于群體中選拔的管理者可能較難行使管理角色，所謂“大伙中的一員”，威信差。 通常的招聘需求可能來自： (1) 缺員的補(bǔ)充； (2) 為了確保企業(yè)所需的專門人員； (3) 為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員； (4) 當(dāng)企業(yè)管理階層需要擴(kuò)充之時(shí)； (5) 預(yù)先安排調(diào)動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者之時(shí)； (6) 企業(yè)其他機(jī)構(gòu)有所調(diào)整之時(shí)； (7) 為了使企業(yè)更具有活力，而必須引入外來的經(jīng)營(yíng)者之時(shí)。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 20 招聘 招聘是企業(yè)獲取人力資源最常用的方法，幾乎在任何一個(gè)企業(yè)里都存在招聘活動(dòng)。 個(gè)人努力 個(gè)人成績(jī) 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人需要反饋 也就是說，一個(gè)員工從事某項(xiàng)工作的動(dòng)力，即激勵(lì)的大小，取決于他對(duì)以下三種關(guān)系的主觀判斷和認(rèn)識(shí)： 主觀努力與工作成績(jī)之間的關(guān)系，相信經(jīng)過主觀努力會(huì)導(dǎo)致高度的成績(jī)； 工作成績(jī)與個(gè)人獲得報(bào)酬之間的關(guān)系，成績(jī)好導(dǎo)致獲得高的報(bào)酬； 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 16 可能獲得的報(bào)酬 /成果對(duì)自己的吸引力之間的關(guān)系，所獲得的報(bào)酬 /成果對(duì)自己有強(qiáng)烈的吸引力。 第二是“ 一崗多能”，為加強(qiáng)員工的崗位技能，適應(yīng)工藝需要，并在一定程度上緩解員工離職導(dǎo)致對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的沖擊，公司應(yīng)把對(duì)員工技能的培養(yǎng)提高到戰(zhàn)略角度，我們提倡的“一崗多能”，即員工在現(xiàn)有崗位上達(dá)到應(yīng)有的水平后，公司鼓勵(lì)根據(jù)個(gè)人興趣、結(jié)合公司需要發(fā)展第二崗位技能的培養(yǎng)，這樣不但可以增強(qiáng)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，而且可以形成技能互補(bǔ)的格局，在一定程度上也延緩了員工的流失。對(duì)于員工的態(tài)度從最早的北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 12 工具觀點(diǎn)直 至現(xiàn)在的視人才為企業(yè)生存、發(fā)展的根本保障之一。因此，決策者對(duì)于所尋求方案設(shè)定的完善程度，就會(huì)視具體情況定位在一定的欲望水平；當(dāng)他一旦發(fā)現(xiàn)了符合其欲望水平的備選方案，便結(jié)束搜索，選定該方案。“任務(wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下提出的。 事實(shí)上，上述四種觀點(diǎn)都反映了人力資源管理的某些方面，因此實(shí)際應(yīng)用中，應(yīng)將人力資源管理理解為一個(gè)綜合的管理系統(tǒng)。所以，招聘工作不是孤立存在的，它和其他子系統(tǒng)有密切的關(guān)系。 一、人力資源的特點(diǎn) ? 人力資源是一種活的資源，而物質(zhì)資源是“死”的資源，物質(zhì)資源只有通過人力資源 的加工和創(chuàng)造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值； ? 人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來源，特別是在高新技術(shù)等行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)利潤(rùn)的源泉； ? 人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，企業(yè)為了在某個(gè)領(lǐng)域或某個(gè)行業(yè)中占領(lǐng)制高點(diǎn)，并得到長(zhǎng)期的發(fā)展，必須有大量的頂尖人才為企業(yè)服務(wù)； ? 人力資源無法儲(chǔ)存，人力資源必須不斷維持或提升，才能保持其價(jià)值； ? 人力資源是可以無限開發(fā)的資源，人的創(chuàng)造力是無限的，通過對(duì)人力資源的有效管理和開發(fā)可以極大地提高企業(yè)工作效率，從而達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)。由于環(huán)境的變化，僅僅制定戰(zhàn)略是不夠的，還必須有人力資源管理作為實(shí)施目標(biāo)的手段和工具。 以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點(diǎn)如下： ①管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。同時(shí)，必須注意將非正式組織與正式組織保持一定的平衡，否則其負(fù)面作用難以抵擋。這就意味著一個(gè)人在某一特定的事業(yè)生涯中或生活階段上總的動(dòng)機(jī)模式和目標(biāo)，乃是他的原始需要與他的組織經(jīng)歷之間一連串復(fù)雜交往作用的結(jié)果。 北興使用的是新型的生產(chǎn)技術(shù)，需要操作工人、技術(shù)人員的學(xué)習(xí)，也需要管理人員的努力配合；銷售隊(duì)伍在北興公司目前還是空白，作為母公司的北鋼集團(tuán)也是一個(gè)弱項(xiàng)，因此，建立銷售隊(duì)伍的緊迫感非常強(qiáng)。在這種情況下，管理者就要適當(dāng)給他增加工作量，使他付出更多一些。從 不滿意 到?jīng)]有不滿意 靠 保健因素 ，從 沒有不滿意 到 滿意 靠 激勵(lì)因素 。 人力資源管理中的招聘管理來源于人力資源規(guī)劃。這首先取決于公司是否擁有比較完善的職位分析成果，其次是對(duì)于現(xiàn)有人員的正確評(píng)價(jià)及培訓(xùn)。人力資源管理中有一句話，“沒有無用的人才，只有用錯(cuò)的人才”。從個(gè)人的角度看，它可以有效的滿足員工個(gè)人需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。培訓(xùn)項(xiàng)目將在重塑公司文化的人事程序上占突出的位置。 (三 ) 提高績(jī)效 員工通過培訓(xùn)，可在工作中減少失誤，生產(chǎn)中減少工傷事故，降低因失誤造成的損失。 (三 ) 應(yīng)用 企業(yè)員工培訓(xùn)與普通教育的 根本區(qū)別在于員工培訓(xùn)特別強(qiáng)調(diào)針對(duì)性、實(shí)踐性。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 32 個(gè)體分析。本次咨詢?cè)O(shè)計(jì)的培訓(xùn)專員及主管人力資源管理的企管部副經(jīng)理崗位就是完成這 一工作的需要。以北興公司目前的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，還 不可能在這些人身上投入更多的培訓(xùn)費(fèi)用。外包則是針對(duì)于培訓(xùn)計(jì)劃而組織，由外部機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。在培訓(xùn)中，這些學(xué)徒身份的員工收入低于負(fù)責(zé)指導(dǎo)他們的師傅。如果正確，學(xué)習(xí)者可以進(jìn)入下一部分；如果不正確，學(xué)習(xí)者要重新學(xué)習(xí)這一部分。它不僅是一種方法，還是工作豐富化的重要組成部分，可以起到良好的激勵(lì)作用。 角色扮演 在角 色扮演 (role playing)中，要求參加者對(duì)他們實(shí)際工作中可能遇到的具體問題做出反應(yīng)。同時(shí)決策的可選項(xiàng)是少數(shù)幾個(gè)，與實(shí)際經(jīng)營(yíng)中決策的復(fù)雜性之間有一些距離。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 41 1訓(xùn)練和輔導(dǎo) 訓(xùn)練 (coaching)是一種由經(jīng)理進(jìn)。同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)性也大大地增強(qiáng)了參與者的參與熱情，其效果非常好。這一角色的主要目的在于避免過度參與導(dǎo)致的角色失控，時(shí)刻引導(dǎo)討論的方向。 工作輪換 工作輪換 (job rotation )是將員工由一個(gè)崗位調(diào)到另一個(gè)崗位以擴(kuò)展其經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。 程序教學(xué) 在沒有教師介入的情況下提供教學(xué)指導(dǎo)的方法稱為程序教學(xué) (programmed instruction， PI)。一個(gè)很好的例子是飛行員的培訓(xùn)：模 擬培訓(xùn)重的飛機(jī)墜毀并不會(huì)造成人員傷亡或損耗企業(yè)的噴氣飛機(jī)。培訓(xùn)的執(zhí)行有兩種選擇來源：內(nèi)部培養(yǎng)、外包。這樣就可以做到投資省、見效快。 落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。 工作分析。同時(shí)，把個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與培訓(xùn)掛鉤，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的人員，要給予獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)，包括可以自主選擇與本崗位相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)或高一層次的學(xué)歷進(jìn)修。反之，期望越低，受訓(xùn)者的表現(xiàn)越差。 關(guān)于文化，下面的幾種說法已經(jīng)被廣泛認(rèn)可： (1) 組織具有公司文化并可被調(diào)查和分類； (2) 文化之間可以進(jìn)行比較； (3) 不適宜的公司文化會(huì)阻礙公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； (4) 把定義明確的組織程序和人事程序綜合起來，可能建立起公司文化，并且管理層可以操縱公司文化； (5) 如果組織強(qiáng)有力的公司文化和理想的公司目標(biāo)相一致，就比那些公司文化較弱的組織更容易成功。 (注：效度在這里用 5 級(jí)表示， 5 代表最高， 1 代表最低 ) 高層管理 中低層管理 復(fù)雜的 非管理職務(wù) 常規(guī)的 作業(yè)職務(wù) 申請(qǐng)表 2 2 2 2 筆試 1 1 2 3 工作樣本 4 4 測(cè)評(píng)中心 5 5 面談 4 3 2 2 申請(qǐng)資料核實(shí) 3 3 3 3 參考查詢 1 1 1 1 體格檢查 1 1 1 2 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 27 培訓(xùn) 一、培訓(xùn)的地位 培訓(xùn)，是指組織為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對(duì)職業(yè) 的滿足程度，直接有效地為組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，從而采取各種方法，對(duì)組織各類人員進(jìn)行的教育訓(xùn)練的投資活動(dòng)。 但是，這一原則的背后是必須嚴(yán)格地區(qū)分崗位工作性質(zhì)，認(rèn)真執(zhí)行考核及培訓(xùn)的有關(guān)決定，這是保障人員調(diào)配質(zhì)量的有效手段。 發(fā)現(xiàn)空缺之后就應(yīng)該決定怎樣填補(bǔ)工作空缺。 押寶式招聘：認(rèn)為招聘絕對(duì)不能犯錯(cuò)誤，后續(xù)人事功能跟不上。消除了工作中的不滿意因素并不能使得工作結(jié)果使 員工達(dá)到滿意。為此，他就會(huì)很不滿意，情緒低落。這不僅關(guān)系到北興公司直接面臨的正式經(jīng)營(yíng)的問題，也影響著戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)問題。 (2) 由于需要和動(dòng)機(jī)彼此作用并組合成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式、價(jià)值觀和目標(biāo)，所以人們必須決定自己要在什么樣的層次上去理解人的激勵(lì)。為此，企業(yè)中出現(xiàn)了一些非正式組織，就是給予員工社交需要。 ④人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響。 (三 ) 人力資源管理的工具觀 把人力資源管理看作是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工具。 通俗地講，人力資源就是指人，有時(shí)特指那些有正常智力、能夠從事生產(chǎn)活動(dòng)的體力或腦力勞動(dòng)者。 系統(tǒng)觀不僅是在人力資源管理中，也是管理其他工作的一種重要的思維方式。 (一 ) 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)源于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng) (二 ) 社會(huì)人假設(shè) 社會(huì)人假設(shè)是由梅奧 (G. E. Mayo)的人在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出來的。 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 11 組織成員的協(xié)作意愿取決于由協(xié)作而得到的誘因 (組織提供的獎(jiǎng)勵(lì) )，和為協(xié)作而做的貢獻(xiàn) (個(gè)人投入的時(shí)間、精力和服務(wù) )之間的比較結(jié)果。因此，人力資源管理中貫徹“以人為本”的精神，不僅僅是名義上的轉(zhuǎn)變，更是認(rèn)識(shí)角度的轉(zhuǎn)變。有鑒于當(dāng)前整體薪酬水平的提高幅度有限，發(fā)展非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是增強(qiáng)公 司凝聚力、穩(wěn)定員工隊(duì)伍的重要手段，為此培訓(xùn)、員工的職業(yè)發(fā)展是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。如對(duì)某方面的期望概率越高，就越能激發(fā)其積極性，并竭力去從事 某項(xiàng)工作。即：尋找、吸引那些有能力、有興趣的人員到本組織任職，并從中選出合適人員，予以錄用的過程。這一環(huán)節(jié)看上去很容易，只需要等待職位出現(xiàn)空缺就行 (事實(shí)上，許多工作空缺就是用這種方法識(shí)別的 )。外部招聘也有許多優(yōu)點(diǎn)： (1) 可以使組織增添新的血液、思想、觀點(diǎn)，有利于觀念更新； (2) 避免“波動(dòng)”效應(yīng)； (3) 組織發(fā)展過快時(shí)，可以避免大量使用沒有經(jīng)驗(yàn)的員工； (4) 節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。而考慮到眾多待遇因素，最終接到錄用通知的人只有一半前來報(bào)到。因此，在未來相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，培訓(xùn)是公司人力資源發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一。企業(yè)作為一種權(quán)變系統(tǒng)，作為企業(yè)主體的人也應(yīng)當(dāng)是權(quán)變的，即企業(yè)必須不斷培訓(xùn)員工，才能是他們跟上時(shí)代，適應(yīng)技術(shù)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。然后由上級(jí)針對(duì)員工申請(qǐng)與員工面談，互相溝通思想、統(tǒng)一看法，最后由上級(jí)在員工申請(qǐng)表上填寫意見后，報(bào)人事部門存入人事信息庫，作為以后制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。顯然，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)因人而異，不能采用普通教育“齊步走”的方式培訓(xùn)員工。即利用人事檔案，對(duì)人員情況及歷史狀 況做出調(diào)查，確定培訓(xùn)的需求。關(guān)于培訓(xùn)方法，有多種多樣，每種方法都有不同的側(cè)重點(diǎn)，因此必須根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。 五、培訓(xùn)與考核 培訓(xùn)需求的來源有很大程度上可以通過 考核分析得出，即通過績(jī)效考核中的問題，結(jié)合搜集的其他方面的信息，借以判斷問題的性質(zhì)及可能的解決方式，這樣就可以比較容易做出決定：是否需要培訓(xùn)？以及需要培訓(xùn)的具體內(nèi)容。此外，管理者必須創(chuàng)造一種信任和開放的氣氛以使 OJT 更為有效。 (二 ) 管理崗位的培訓(xùn) 相比生產(chǎn)崗位的培訓(xùn)，管理崗位的培訓(xùn)難度更大，這就像管理崗位更難于考核一樣。 處理文件訓(xùn)練 處理文件訓(xùn)練 (inbasket training)通常是將堆滿經(jīng)理辦公桌的各種文件，如備忘錄、報(bào)告和電話紀(jì)錄等交給受培訓(xùn)者處理的一種模仿方法。通常，討論小組的負(fù)責(zé)人是管理人員。他們要對(duì)產(chǎn)品的價(jià)格水平、生產(chǎn)量和庫存水平、營(yíng)銷力度做出決策。與此同時(shí)，實(shí)習(xí)者的經(jīng)驗(yàn)會(huì)幫助他們確 定某類企業(yè)和工作是否適合他們。 實(shí)習(xí) 實(shí)習(xí)既是一種招聘方法，也是一種有效的培訓(xùn)方法。 經(jīng)營(yíng)管理策略 對(duì)企業(yè)真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況的模擬成為經(jīng)營(yíng)管理策略 (business games)。 但是，對(duì)于北興公司來講，工作輪換的意義非常重大。 在使用計(jì)算機(jī)培訓(xùn)中，技術(shù)世界的信息交互正在迅速變成現(xiàn)實(shí)。西門子的經(jīng)驗(yàn)表明，如果采用其他招聘方式是不可能達(dá)到這一點(diǎn)的。有了 OJT，在以后將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于