【正文】 20:48:0720:48:0720:483/22/2023 8:48:07 PM 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 20:48:0720:48:0720:48Wednesday, March 22, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年?？荚u 差別原則 明確化 公開化 考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并進(jìn)行解釋說明 直接上級、下級、同事、客戶和自評 在工資、晉升、使用 等方面體現(xiàn)差別 避免考評標(biāo)準(zhǔn)的掌握上寬嚴(yán)不一 考評程序、方法、結(jié)果要公開 崗位評價須遵循的原則 Han Consulti ng (China) Ltd. Han Consulting 72 崗位績效管理的幾種可選方式 效果主導(dǎo)型。 ? 但更完善的做法，應(yīng)該是除權(quán)重處理外，還要為最關(guān)鍵的幾個指標(biāo)確定最低臨界水平。為保證績效評價的客觀性，績效評價要用具體的數(shù)據(jù)說話。 EVA在概念上是簡單的，可將其恰當(dāng)?shù)厝谌胍患夜镜墓芾硐到y(tǒng)、激勵制度和企業(yè)文化中，仍是一項富有挑戰(zhàn)性的工作。 Han Consulti ng (China) Ltd. Han Consulting 8 美國上市公司績效管理效果的調(diào)查結(jié)果 指標(biāo) 缺乏績效管理系統(tǒng) 具備績效管理系統(tǒng) 總體股東投資回報率 0% % 股權(quán)收益率 % % 資產(chǎn)回報率 % % 投資回報現(xiàn)金流動率 % % 實際銷售增長率 % % 員工人均銷售額 $126,100 $169,900 Han Consulti ng (China) Ltd. Han Consulting 9 一份來自對美國 132名高層管理者的調(diào)查顯示，僅有15%的管理者相信他們的業(yè)績評估體系很好地幫助他們實現(xiàn)了經(jīng)營目標(biāo)，但有多至 43%的管理者認(rèn)為自己公司的評估體系運(yùn)做不良，成效不佳。用一句話來概括就是“日事日畢，日清日高”。對會計利潤的盲目追求導(dǎo)致許多能提高帳面利潤卻毀壞企業(yè)價值的管理行動，使企業(yè)錯誤地配置資源。如果缺乏整體的績效衡量，就可能出現(xiàn)制造商對用戶服務(wù)的看法和決策與零售商的想法完全背道而馳的現(xiàn)象。 Han Consulti ng (China) Ltd. Han Consulting 53 最有效的績效評價方法往往將兩種或兩種以上的績效評價方法結(jié)合起來使用。 Han Consulti ng (China) Ltd. Han Consulting 62 主題索引 ? 績效管理綜述 ? 績效管理在新經(jīng)濟(jì)下的五大挑戰(zhàn) ? 績效管理的成功要點 ? 組織績效與崗位績效實例分析 Han Consulti ng (China) Ltd. Han Consulting 63 標(biāo)桿： 惠普 的績效管理 ? 一是組織績效管理 ， 管理的對象是公司績效； ? 二是員工績效管理 ， 以員工作為績效管理對象 。 行為主導(dǎo)型。 20:48:0720:48:0720:48Wednesday, March 22, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 2023年 3月 22日星期三 8時 48分 7秒 20:48:0722 March 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 20:48:0720:48:0720:483/22/2023 8:48:07 PM 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。操作性與效度較差。 ? 企業(yè)應(yīng)不斷地評估、改善其績效指標(biāo)體系和用來收 集績效數(shù)據(jù)的方法。這種方法假設(shè)，績效衡量過程的主觀因素是可以被消除掉的，同時工作的結(jié)果是對一個人為組織的有效性所作出貢獻(xiàn)進(jìn)行衡量的最為接近的指標(biāo)。外部績效度量的主要指標(biāo)有用戶滿意度等。平衡計分法把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短期行動聯(lián)系起來，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的業(yè)績考核指標(biāo)。 Han Consulti ng (China) Ltd. Han Consulting 5 績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成 組織績效 流程績效 崗位績效 考核內(nèi)容 企業(yè)整體績效 各業(yè)務(wù)流程的績效 具體崗位的績效 被考核者 高級管理層 流程負(fù)責(zé)人 各個崗位 考核者 決策層 高級管理層 流程負(fù)責(zé)人 Han Consulti ng (China) Ltd. Han Consulting 6 成功企業(yè)的績效管理 被譽(yù)為“海爾管理之劍”的 OEC管理就是一種富有特色的績效管理。這些指標(biāo)只能報告上期發(fā)生的情況，不能告訴經(jīng)營者怎樣改善業(yè)績。 供應(yīng)市場 采購 儲存 銷售 需求市場 企 業(yè) 內(nèi) 部 供給信息 / 增值流 / 工作流 需求信息 / 工作流 資金流出 財務(wù)與成本控制（資金流 /工作流） 資金流入 生產(chǎn) Han Consulti ng (China) Ltd. Han Consulting 27 對策： 從供應(yīng)鏈管理的角度看，為了對整個供應(yīng)鏈的運(yùn)行效果作出評價，對供應(yīng)鏈內(nèi)企業(yè)與企業(yè)之間的合作關(guān)系作出評價，企業(yè)應(yīng)考慮在現(xiàn)有評價指標(biāo)基礎(chǔ)上建立供應(yīng)鏈績效評價體系。 ? 比較法中所包含的技術(shù)主要是要求評價者拿一個人的績效去和其他的人進(jìn)行比較。比如規(guī)定部門獎金的前提條件如下： 凡未完成計劃成本（利潤、費(fèi)用及單位否決指標(biāo)，下同）的單位，否決全部獎金。由于它考評的是工作業(yè)績而不是工作效率，所以標(biāo)準(zhǔn)容易制定，并且容易操作。 2023年 3月 22日星期三 下午 8時 48分 7秒 20:48: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 20:48:0720:48:0720:48Wednesday, March 22, 2023 1知人者智，自知者明。 下午 8時 48分 7秒 下午 8時 48分 20:48: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 20:48:0720:48:0720:483/22/2023 8:48:07 PM 1以我獨沈久，愧君相見頻。接受他人幫助的程度及工作總 結(jié)報告的適當(dāng)與否 教育、指導(dǎo) 對部下或后輩進(jìn)行現(xiàn)場教育指導(dǎo)效果 對部下或后輩進(jìn)行思想工作，提高他們的自主管理意識 數(shù)量 完成任務(wù)的工作量、期間、速度及費(fèi)用節(jié)約情況 創(chuàng)新、改善 對本職工作進(jìn)行改進(jìn)的效果，積極采用新思想、新方法的表現(xiàn) 自我開發(fā)熱情 努力提高自己的能力，挑戰(zhàn)較高目標(biāo)，達(dá)到自我開發(fā)目標(biāo)的進(jìn)度 工 作 態(tài) 度 評 價 紀(jì)律性 遵守企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)現(xiàn)場紀(jì)律，服從上級的指示、命令 遵從日常生活道德標(biāo)準(zhǔn)，注意禮貌 積極性 主動參加改善提案、合理化建議等活動，主動承擔(dān)本職外的任務(wù) 協(xié)調(diào)性 對有利于集體的事，不分份內(nèi)份外。 在信息開放共享的績效管理系統(tǒng)中，不僅每個人可以看到自己的績效信息，你的管理者，你的同事都能及時地看到你的績效表現(xiàn)。 績效 計劃 績效 溝通 績效 評價 績效診斷與輔導(dǎo) 績效 循環(huán) Han Consulti ng (China) Ltd. Han Consulting 48 要點二：關(guān)注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分 績效溝通是在績效計劃確定后，確保雙方全年追蹤工作進(jìn)展情況、將問題解決在萌芽狀態(tài)以及經(jīng)理和員工都了解最新進(jìn)展的方法?？紤]資金成本會迫使管理人員直接關(guān)注與庫存、應(yīng)收款以及資本設(shè)備有關(guān)的成本。公司高層討論問題、制定決策少不了 KPI，總公司、專業(yè)公司及各分支機(jī)構(gòu)的月度經(jīng)營檢討會更是專門圍繞 KPI來展開話題。 Han Consulti ng (China) Ltd. Han Consulting 7 成功企業(yè)的績效管理 平安保險的 KPI管理模式也將績效管理置于核心地位。 EVA是經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added)的英文縮寫，與大多數(shù)其他度量指標(biāo)的不同之處在于， EVA消除了傳統(tǒng)會計中的扭曲，考慮了帶來企業(yè)利潤的所有資金的成本，它等于稅后經(jīng)營利潤再減去債務(wù)和股權(quán)的成本。 Han Consulti ng (China) Ltd. Han Consulting 30 ? 績效指標(biāo)的設(shè)定不夠合理 ? 績效計劃過程相當(dāng)于為管理人員獎勵問題進(jìn)行集體性的討價還價 ? 績效評價的公正難以得到員工的認(rèn)同 ? 績效與激勵的掛鉤尺度難以把握 ? 短期績效與績效持續(xù)改進(jìn)的矛盾 挑戰(zhàn)四：績效管理的實施困境 Han Consul