【正文】 執(zhí)行力就是企業(yè)中間層理解并組織實施的能力。好的考核方案的最直接明了的標(biāo)準(zhǔn)是讓員工學(xué)會自己給自己做工資。員工的修煉89職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 績效目標(biāo)的設(shè)定是績效管理的一個關(guān)鍵，也是一個難點，績效目標(biāo)設(shè)立了，達(dá)到量化的要求，衡量的標(biāo)準(zhǔn)明確了，考核的期限確定了，績效管理就成功了一半。79職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 績效考核 績效管理 影響績效考評的 10個因素二 現(xiàn)有績效管理系統(tǒng)種種弊端和對策80職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn)績效考核（ 1）績效考核出現(xiàn)于 20世紀(jì) 70年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。如果離開了這個基礎(chǔ)，盲目實施 BSC當(dāng)然不可能成功。其中人員方面的評價指標(biāo)主要有職工的滿意程度、職工的穩(wěn)定性及創(chuàng)新性等。指標(biāo)的可操作性 即指標(biāo)必須有明確的定義和計算方法 ,易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。上級和下級就實現(xiàn)各項目標(biāo)所需的條件和目標(biāo)實現(xiàn)后的獎懲達(dá)成協(xié)議。目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)之一就是它使得我們能用自我控制的管理來代替由別人統(tǒng)治的管理。 41職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 制定的目標(biāo)應(yīng)該始終以企業(yè)的總目標(biāo)為依據(jù)，要強(qiáng)調(diào)每一位經(jīng)理人的 期望和責(zé)任。 贊美是溝通和分享的前提。菲格曼聯(lián)是希臘神話中塞浦路斯國王，擅長雕刻，一次，他雕刻了一個美貌的少女并且愛上了她，天天守護(hù)在少女像的身旁，與她睡在一起，一刻不離左右，愛神阿弗洛狄忒為其真情感動，賦予雕像以生命，使兩人結(jié)為夫婦。重視成果 目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點，以目標(biāo)完成情況的考核為終結(jié)。所以，如何使全體員工、各個部門積極主動、想方設(shè)法為組織的總目標(biāo)努力工作是管理活動有效性的關(guān)鍵。所以 “企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo) ” ，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。3．創(chuàng)新能力。在這個世紀(jì)，企業(yè)能夠生存主要靠具有豐富知識的職業(yè)經(jīng)理人。 ”管理大師德魯克 9職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 目標(biāo)管理的提出 管理功能和角色 目標(biāo)管理的意義 目標(biāo)管理的定義 二 目標(biāo)管理簡介10職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 目標(biāo)管理 (MBO, Management by Objective)的概念是管理專家 Peter F. Drucker (德魯克 )1954年在其名著《管理實踐》中最先提出的，其后他又提出 “ 目標(biāo)管理和自我控制 ” 的主張。 管理功能和角色14職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn)讓員工自己當(dāng)老板，自己管理自己，變 “ 要我干 ” 為 “ 我要干 ” ；使個人、團(tuán)隊業(yè)務(wù)和公司的目標(biāo)密切結(jié)合；提前明確要達(dá)到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導(dǎo)行為；提高員工與管理人員之間的對話質(zhì)量；增強(qiáng)管理人員、團(tuán)隊和個人在實現(xiàn)持續(xù)進(jìn)步方面的共同責(zé)任；在工作要求、個人能力與興趣和工作重點之間發(fā)展最佳的契合點。● 確立目標(biāo)應(yīng)考慮如下因素—— 政治因素、社會因素、經(jīng)濟(jì)因素、技術(shù)因素、過去經(jīng)驗與成果、確定的信息、長短期計劃、市場預(yù)測。管理者應(yīng)像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態(tài)，更多強(qiáng)調(diào)員工的重要性，強(qiáng)調(diào)員工的主體意識和作用，讓員工感到被尊重，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。 　贊美之心 “ 好孩子是夸出來的 ” 。 上級必須知道對下級的期待是什么；而下級必須知道自己對什么結(jié)果負(fù)責(zé)。它使得每一位參與者能實現(xiàn)自我控制。每個人同他的直接上級討論下一個階段（通常是一年）的計劃，商定績效目標(biāo)。然后，再用上述方法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPI)， 即企業(yè)級 KPI。63職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn)KPI應(yīng)有以下選擇標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的重要性 即指對公司價值 /利潤的影響程度。顧客（市場）角度的測評指標(biāo)主要考核顧客如何看待企業(yè)，也即顧客最關(guān)注的方面；企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營過程包括創(chuàng)新、經(jīng)營和售后服務(wù)三個方面。與此同時，世界 500強(qiáng)中有 80%的企業(yè)在應(yīng)用 BSC。 第四，通過績效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題。 績效考核流程的主要步驟88職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 員工的修煉相對管理者來說簡單一些。管理一個團(tuán)隊何償不是如此呢？大家一起來制定考核方案 考核方案不能自上而下地拍腦袋制定，它一定要讓管理者和被管理者都認(rèn)可才能很好地實施下去，這是一個非常重要的過程，也是比較艱苦的過程?？己说陌才? 業(yè)績是短線考察項目，素質(zhì)是長線考察項目，正確的做法是，應(yīng)該明確分工、先分后合。這些要素相互作用構(gòu)成企業(yè)競爭力的層次結(jié)構(gòu)，層次結(jié)構(gòu)決定企業(yè)競爭力具有層次性、相互作用、動態(tài)性、內(nèi)生性的特點?？荚u方法１． “業(yè)績考核 ”與計劃管理結(jié)合 計劃管理以 “工作量 ”和 “工作進(jìn)度 ”為指標(biāo)，把企業(yè)各崗位人員的工作，轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。 目標(biāo)制定之后，管理者和員工所共同關(guān)心的一個問題是如何通過共同的努力去實現(xiàn)目標(biāo)，通過實現(xiàn)目標(biāo)來提高員工的績效能力，使績效目標(biāo)真正落到實處，使績效管理真正發(fā)揮作用。（ 2）評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標(biāo)結(jié)合起來。如果企業(yè)沒有經(jīng)過認(rèn)真的分析和甄別，冒然使用其中的一種導(dǎo)向，即使企業(yè)其他方面做得很好，績效考核的結(jié)果最終還是會不盡如人意。 作為一種新的績效考核體系，平衡記分卡的實施可能會遇到各業(yè)務(wù)部門對采用新的績效考核體系的抵制（組織變革的阻力），此外還會遇到非財務(wù)指標(biāo)不能和經(jīng)營成果緊密結(jié)合、各利益主體對財務(wù)指標(biāo)的看重所帶來的壓力等問題。指標(biāo)的職位可控性 即指標(biāo)內(nèi)容是該職位人員控制范圍之內(nèi)的 ,而不是該職位不能控制的 ,這樣才能公平、有效地激勵人員完成目標(biāo)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決 “ 評價什么 ” 的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決 “ 被評價者怎樣做，做多少 ”的問題。并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反由于形成了目標(biāo)體系，一環(huán)失誤，就會牽動全局。這個預(yù)定的目標(biāo)，既可以由上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，由上級批準(zhǔn)。但是，制定自己的目標(biāo)，卻是每一個經(jīng)理人的責(zé)任，并且是其首要責(zé)任。37職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn)分享之心 分享是最好的學(xué)習(xí)態(tài)度，也是最好的管理方式?，F(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，管理者應(yīng)把員工當(dāng)成工作當(dāng)中不可缺少的合作伙伴，強(qiáng)調(diào)員工的主動性和自我管理能力，和員工站在平等的地位，主動創(chuàng)建自己與員工的績效合作伙伴關(guān)系，把員工培養(yǎng)成工作的盟友和對話伙伴，共同致力于彼此績效水平的提高。在一個企業(yè)的目標(biāo)體系中，總經(jīng)理的目標(biāo)、部門經(jīng)理的目標(biāo)、車間主任的目標(biāo)，是各不相同的，但他們的目標(biāo)都和企業(yè)整體目標(biāo)息息相關(guān)。因為它把管理的整個重點從工作努力 —— 即輸入，轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)率—— 即輸出上來。美國總統(tǒng)布什在將 2023年度的 “ 總統(tǒng)自由勛章 ” 授予彼得 杜拉克二十一世紀(jì)的企業(yè)資產(chǎn)6職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 在目標(biāo)管理的培訓(xùn)輔導(dǎo)中，我們經(jīng)常會說到 “ 三個石匠的寓言 ” 來幫助學(xué)員理解什么是目標(biāo)，什么是目標(biāo)管理。企業(yè)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新 制度創(chuàng)新管理創(chuàng)新一 國際管理趨勢和我國企業(yè)管理創(chuàng)新4職業(yè)經(jīng)理評價與培訓(xùn) 二十世紀(jì)九十年代人類進(jìn)入了信息化社會，世界科學(xué)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與融合，使改革創(chuàng)新成為當(dāng)今時代主旋律。 第三個石匠的目標(biāo)才真正與工程目標(biāo)、團(tuán)隊目標(biāo)高度吻合，他的自我啟發(fā)意愿與自我發(fā)展行為才會與組織目標(biāo)的追求形成和諧的合力。它迫使經(jīng)理人對自己提出高要求。 目標(biāo)管理和自我控制假設(shè)人們是愿意承擔(dān)責(zé)任的，愿意做出貢獻(xiàn)的，愿意有所成就的。如此兼顧經(jīng)營成果與營運(yùn)過程的目標(biāo)設(shè)定，才能為組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，同時又能建構(gòu)一個團(tuán)隊合作的組織文化。經(jīng)理必須在授權(quán)上多加用心，把授權(quán)工作做好，讓授權(quán)成為解放自我、管理員工的法寶。 對目標(biāo)管理成果獎懲必須及時兌現(xiàn)，將激勵發(fā)揮得恰到好處。只有下一級的經(jīng)理人用這種方式來參與，上一級的經(jīng)理人才能知道應(yīng)該對他們提出什么要求。分目標(biāo)要具體、量化，便于評估；要分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實現(xiàn)的可能。建立明確的切實可行的 KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。 績效管理是管理雙方就目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。四個維度各項指標(biāo)之間存在密切的關(guān)系。從內(nèi)部運(yùn)作角度 (Process perspectives)： 企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，在