【正文】 03:03:3503:03:3503:033/13/2023 3:03:35 AM ? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 2023年 3月 13日星期一 上午 3時(shí) 3分 35秒 03:03: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 薪資管理變革趨勢(shì) ? 變化八： 剛性薪酬體系到柔性體系 。 l 大區(qū)經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)： 對(duì)那些在業(yè)務(wù)、管理、客戶服務(wù)、創(chuàng)新等方面有特殊貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。它代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。 當(dāng)職位跨越不同職位功能時(shí) ， 缺少評(píng)價(jià)的彈性； 當(dāng)職位等級(jí)的定義不清時(shí)， 一個(gè)職位就很容易同時(shí)落在兩個(gè)相鄰的職位等級(jí)中； 當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時(shí) ， 分類法將不容易適應(yīng) 。 ? 協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。 薪酬設(shè)計(jì)的原則：公平 +競(jìng)爭(zhēng) 薪酬設(shè)計(jì)的原則：公平 ? 加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度 ?在公司 /單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。人力成本與企業(yè)薪資體系的設(shè)計(jì)與管理 ? 不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。 ?加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例。 ? 在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一致性的決策依據(jù)。 職位評(píng)價(jià)方法 因素比較法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)與弊端 先決定職位的比較因素（例如技能、職責(zé)、工作條件等），并且在規(guī)劃各個(gè)因素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)因素賦予金錢的價(jià)值，構(gòu)成工作價(jià)值的各個(gè)因素的相互比較。選用國際成熟的職位評(píng)估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好。 績(jī)效考核與薪酬掛鉤舉例 獎(jiǎng)金考核等級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金 A 200％ B 150％ C 100％ D 50％ E 0％ 績(jī)效考核與薪酬掛鉤舉例 指標(biāo)項(xiàng)目 指標(biāo)得分 獎(jiǎng)金得分 晉升評(píng)分 業(yè)績(jī)指標(biāo) A 70％ 40％ 行為指標(biāo) B 30％ 60％ 綜合得分 C A＊ 70％＋ B＊ 30％ A＊ 40％＋ B＊ 60％ 指標(biāo)項(xiàng)目 指標(biāo)得分 獎(jiǎng)金得分 晉升評(píng)分 業(yè)績(jī)指標(biāo) A 80％ 50％ 行為指標(biāo) B 20％ 50％ 綜合得分 C A＊ 80％＋ B＊ 20％ A＊ 50％＋ B＊ 50％ 主管人員綜合評(píng)定 一般員工綜合評(píng)定 組合權(quán)重可以自定義 績(jī)效考核與薪酬掛鉤舉例 薪酬與績(jī)效契合 階段 考核成熟度 與薪資聯(lián)系 與晉升掛鉤 初期 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不成熟 部分績(jī)效指標(biāo)與薪資掛鉤 暫不掛鉤 中期 業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟 行為指標(biāo)不成熟 業(yè)績(jī)指標(biāo)與薪資全面掛鉤 業(yè)績(jī)做為晉升參考 后期 業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟 行為指標(biāo)完善 業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)按一定比例與薪資掛鉤 行為指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)按一定比例與晉升掛鉤 績(jī) 效指標(biāo) 權(quán) 重 (方案 ) A B C 財(cái)務(wù) 面 1. 凈資產(chǎn)報(bào)酬率 (RONA) 85% 70% 40% 顧 客面 2. 市場(chǎng)佔(zhàn)有率 5% 10% 20% 流程面 3. 生產(chǎn)周期效率 5% 10% 20% 學(xué)習(xí) 面 4. 新產(chǎn)品占營業(yè)額比例 5% 10% 20% 薪酬與績(jī)效契合 績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲管理運(yùn)用 ? 薪酬調(diào)整 （ 即部門和個(gè)人獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果掛鉤 、考核結(jié)果與獎(jiǎng)金和薪酬掛鉤 ） ? 績(jī)效工資發(fā)放 ? 職務(wù)晉升 （ 降 ） ? 任職資格等級(jí)調(diào)整 ? 培訓(xùn)發(fā)展 ? 責(zé)任 、 權(quán)利平臺(tái)增擴(kuò) ? 接班人培養(yǎng) ? 《 績(jī)效考核手冊(cè) 》 的編寫 ? 十佳員工 、 優(yōu)秀主管 、 優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)評(píng)比 A．員工培訓(xùn) 管理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可以把人事考核的結(jié)果作為員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么的主要依據(jù)。嚴(yán)格的工作崗位描述、規(guī)范化的管理制度為企業(yè)發(fā)展打下了穩(wěn)定基礎(chǔ)，培養(yǎng)了每個(gè)人的責(zé)任心和負(fù)責(zé)態(tài)度。 。 :03:3503:03Mar2313Mar23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 , March 13, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 :03:3503:03:35March 13, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。將沒有起激勵(lì)作用的占薪酬30%還多的福利項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金等價(jià)物與實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，如 MBA教育、俱樂部特殊會(huì)員資格、旅行、休假、彈性工作制、發(fā)展等。 l 部門獎(jiǎng)金：部門經(jīng)理對(duì)那些超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個(gè)效績(jī)表現(xiàn)對(duì)于部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模的員工給予獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。職位評(píng)價(jià)是 HR管理中操作難度很大的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。 1 、 簡(jiǎn)單 、 快速 、 容易實(shí)施； 各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中； 可提供一些判斷職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn) ， 容易與員工解釋每個(gè)職位的定位； 與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性 。 崗位描述的內(nèi)容 崗位描述的步驟 計(jì)劃 設(shè)計(jì) 分析 結(jié)果 運(yùn)用 確定工 作分析目 的和結(jié)果 使用范圍 選擇分 析方法和 分析人員 收集、 分析、綜 合所獲得 的信息資 料 工作規(guī) 范和編制 工作說明 書 報(bào)告分 析結(jié)果并 指導(dǎo)運(yùn)用 分析結(jié)果 分配進(jìn)行 崗位分析 活動(dòng)的責(zé) 任與權(quán)限 崗位分析活動(dòng) 的組織與實(shí)施 崗位描述 工 作 標(biāo) 準(zhǔn) 工 作 權(quán) 限 工 作 關(guān) 系 職 務(wù) 名 稱 工 作 活 動(dòng) 工 作 環(huán) 境 聘 用 條 件 崗位描述的內(nèi)容 職位說明書 一般要求 心理要求 生理要求 年 齡 性 別 學(xué) 歷 經(jīng) 驗(yàn) 健 康 狀 況 體 力 力 量 運(yùn) 動(dòng) 靈 活 性 感的 覺靈 器敏 官度 能力 態(tài)度 觀 察 愛 好 性 格 合 作 思 考 創(chuàng) 新 興 趣 學(xué) 習(xí) 職位說明書的內(nèi)容 工作分析的流程 1. 個(gè)人職位分析 （現(xiàn)況） 2. 部門功能分析 （現(xiàn)況） 3. 企業(yè)組織分析 （現(xiàn)況） 4. 企業(yè)組織規(guī)劃 （應(yīng)該） 5. 部門功能規(guī)劃 （應(yīng)該） 6. 個(gè)人職位規(guī)劃 （應(yīng)該） 撰寫崗位說明書的步驟 轉(zhuǎn)交上級(jí)修改 轉(zhuǎn)給 HR修改 主管修改 主管與員工溝通認(rèn)可 任職者起草 員工簽字 評(píng)定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對(duì)重要性與價(jià)值 ? 為了設(shè)計(jì)與維持一個(gè)公正且具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建并提供一個(gè)合理的基礎(chǔ)。 ?員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)； ?外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)； ?根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)； ?反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。 工資概念 工資管理目的 最佳人力確保 勞資關(guān)系和諧 企業(yè)均衡發(fā)展 能吸引來 能留得住 短期成本 長期成本 糾紛根源 利益沖突 工資管理的目的 ? 工資管理六原則 內(nèi)外公平 能力開發(fā) 勞資互惠 有限激勵(lì) 支付效率 層次需求 工資管理的六大原則 工資策略 工資制度 工資水平 工資調(diào)整 工資評(píng)估 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 人力資源管理 工資體系 工資結(jié)構(gòu) 工資支付 工資定位 絕對(duì)水平 相對(duì)水平 工資策略 調(diào)整依據(jù) 調(diào)整技術(shù) 企業(yè)效益 團(tuán)隊(duì)士氣 人工成本 工資管理的基本流程 整體薪資管理體系 企業(yè)策略 人力資源策略 報(bào)酬策略 績(jī)效管理流程 財(cái)務(wù)性報(bào)酬 非財(cái)務(wù)性報(bào)酬 本薪 變動(dòng)薪資 員工福利 職位評(píng)價(jià) 薪資調(diào)查 薪資結(jié)構(gòu) 總薪資 報(bào)酬系統(tǒng)管理 個(gè)人 /團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升 組織績(jī)效提升 認(rèn)同、責(zé)任、成就 發(fā)展、成長 本薪 津貼 獎(jiǎng)金 福利 薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素 薪酬 經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 固定工資 月度獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng)金 現(xiàn)金補(bǔ)貼 保險(xiǎn)福利 帶薪休假 利潤分享 持股 `````` 工作認(rèn)可 挑戰(zhàn)性工作 工作環(huán)境 工作氛圍 發(fā)展、晉升機(jī)會(huì) 能力提高 職業(yè)安全 `````` 薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素 薪資結(jié)構(gòu)的要素 顯性薪酬（直接薪酬） ? 基本工資（由崗位工作特征和個(gè)人素質(zhì)決定的崗位工資） ? 獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)工資，由短期績(jī)效決定） ? 風(fēng)險(xiǎn)工資（長期激勵(lì)工資，由長期績(jī)效決定） 隱性薪酬（間接薪酬） ? 福利（政策決定的各種保險(xiǎn)等） ? 補(bǔ)貼（職位決定的特權(quán)補(bǔ)貼） ? 津貼（保健津貼、節(jié)假日津貼等） 除了薪資之外 ， 公司的福利體系包括的主要內(nèi)容和形式有： l 福利制度設(shè)計(jì)：公司每年允許的休假 （ 全薪病假 、 半薪病假 、 不給薪病假 、 婚假 、 喪假 、產(chǎn)假 、 探親假 、 事假等 ） ；帶薪年假未能如期休完的處理方法 （ 未休完天數(shù)折換成現(xiàn)金 、 所有應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年 、 部分應(yīng)休天數(shù)可