【正文】 129 3）明確資源方面的保障 確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并 予以保障，這些資源包括： A、組織與上級 B、員工的客戶 C、培訓(xùn)教師 D、企業(yè)培訓(xùn)制度等 130 4）明確評估改進(jìn)計(jì)劃完成的方法 例如： 員 工： 客戶代表 績效改進(jìn)項(xiàng)目： 增強(qiáng)“客戶導(dǎo)向意識” 具體行動(dòng)措施（ 1）： 在未來 6個(gè)月中，與職責(zé) 范圍 內(nèi)的每位客戶通電 話，并對客戶反映的情 況做出記錄。 注意以下情況發(fā)生： *不能根據(jù)客觀情況、對象選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞剑? *文字、語言表達(dá)缺乏邏輯，以致他人難以理解； *無法準(zhǔn)確理解他人意圖等。 注意以下情況發(fā)生： *以某種借口為由，達(dá)不到預(yù)期的要求； *存在返工、投訴和有關(guān)部門抱怨； *需要經(jīng)常指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，存在對其工 作不放心的感覺等。 例如：（日本企業(yè)） 獎(jiǎng)金 業(yè)績 調(diào)薪 忠誠 晉升 能力 78 績效考核策略之三： 績效考核的目的 是考核實(shí)施的原則 79 建立工作期望 建立工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行 人員應(yīng)該達(dá)成和如何達(dá)成工作績效標(biāo)準(zhǔn)。 62 現(xiàn)代績效考核的目的 ? 考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只是強(qiáng)化考核功能的手段。 54 4）任職資格分析 目的：確認(rèn)工作執(zhí)行人員的最低任職資格條件 A、必備知識分析：最低學(xué)歷要求；對有關(guān)政策、法令、工作準(zhǔn)則及規(guī)定的通曉程度；對設(shè)備、材料性能、安全技術(shù)、工藝過程和操作方法、工具選擇等有關(guān)知識的最低要求等。 35 三、組織設(shè)計(jì)思想 某公司的最佳組織指南： 適應(yīng)迅速的國際業(yè)務(wù)變化 有能力吸收并達(dá)成每年 15%~20%的增長 靈活，能適應(yīng)不同的市場環(huán)境 激發(fā)企業(yè)家精神，同時(shí)，保證履行職責(zé)；體現(xiàn)管理自治與協(xié)同之間的平衡 鼓勵(lì)和培養(yǎng)創(chuàng)新、新產(chǎn)品開發(fā)以及與現(xiàn)有業(yè)務(wù)相關(guān)領(lǐng)域的購并 足夠的人才開發(fā)空間和彈性；在外部招聘之前為公司內(nèi)部管理人員提供機(jī)會。是企業(yè)謀求戰(zhàn)略優(yōu)勢和管理優(yōu)勢的根本。 員服務(wù)。因此，人力資源問題通常是實(shí)施戰(zhàn)略的核心問題。 單位人力計(jì)劃與戰(zhàn)略一致； 錄用 對工作申請人進(jìn)行面試，綜 服從勞動(dòng)法規(guī)，規(guī)定 合人事部門收集的資料，作 申請攔目，筆試， 出最終錄用決策。激勵(lì)： 薪酬 福利 不斷變化的激勵(lì) 22 九、人力資源管理的系統(tǒng)平臺建設(shè) 關(guān)鍵員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)公平報(bào)酬管理系統(tǒng) 激勵(lì)報(bào)酬管理系統(tǒng)報(bào)酬系統(tǒng)目標(biāo)與過程控制系統(tǒng) 業(yè)績改善提升系統(tǒng)業(yè)績控制系統(tǒng) 企 業(yè) 激 勵(lì) 系 統(tǒng) 企業(yè)規(guī)范與行為準(zhǔn)則企業(yè)文化與政策系統(tǒng)培 訓(xùn) 手 冊作 業(yè) 指 導(dǎo) 書控制手段、方法核標(biāo)準(zhǔn)關(guān) 鍵 控 制 點(diǎn)關(guān) 鍵 業(yè) 務(wù) 流 程作業(yè)控制系統(tǒng)工 作 說 明 書 任 職 資 格 評 估 崗 位 職 責(zé)部門崗位配置圖 部門工作任務(wù)清單職責(zé)權(quán)限分配系統(tǒng)部門職責(zé)職責(zé)與權(quán)利系統(tǒng)組織與工作管理系統(tǒng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 23 培 訓(xùn) 手 冊作 業(yè) 指 導(dǎo) 書控制手段、方法核標(biāo)準(zhǔn)關(guān) 鍵 控 制 點(diǎn)關(guān) 鍵 業(yè) 務(wù) 流 程作業(yè)控制系統(tǒng)工 作 說 明 書 任 職 資 格 評 估 崗 位 職 責(zé)部門崗位配置圖 部門工作任務(wù)清單職責(zé)權(quán)限分配系統(tǒng)部門職責(zé)職責(zé)與權(quán)利系統(tǒng)組織與工作管理系統(tǒng) 24 關(guān)鍵員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)公平報(bào)酬管理系統(tǒng) 激勵(lì)報(bào)酬管理系統(tǒng)報(bào)酬系統(tǒng)目標(biāo)與過程控制系統(tǒng) 業(yè)績改善提升系統(tǒng)靜態(tài)職責(zé)控制模塊 動(dòng)態(tài)目標(biāo)控制模塊行為態(tài)度職模塊 管理績效控制模塊 績效改進(jìn)模塊業(yè)績評估模塊業(yè)績控制系統(tǒng) 企 業(yè) 激 勵(lì) 系 統(tǒng) 企業(yè)規(guī)范與行為準(zhǔn)則企業(yè)文化與政策系統(tǒng) 25 （一）組織與工作管理系統(tǒng) 組織與工作管理系統(tǒng)的目的在于如何建立一個(gè)有效的分工協(xié)作體系，以體現(xiàn)生產(chǎn)力的最高水平。 *等級可以作為一種整體設(shè)置來依靠。 53 3）工作環(huán)境分析 目的：確認(rèn)工作的條件和環(huán)境 A、工作的物理環(huán)境分析： 溫度、濕度、照明、噪音、震動(dòng)、異味、粉塵、污穢、氣壓、放射等。 61 6）當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，自 暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、 他人和其他因素。組織的未來發(fā)展， 在很大程度上依賴員工潛在能力的發(fā)展 空間。 105 2）常見評價(jià)因素的判斷基準(zhǔn) A、工作過程的正確性 優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：一貫遵循既定的方 針、政策、程序和方法。 113 I、經(jīng)驗(yàn)和技能 優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：在處理本職責(zé)內(nèi)工作 時(shí)總是得心應(yīng)手，無 須指導(dǎo)和幫助。 124 2）面談 中應(yīng)注意的問題 A、建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有 利的面談氣氛； B、清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng) 和發(fā)展員工自己； C、鼓勵(lì)對方講話，考核者要多聽，不 要打岔或只顧表達(dá)自己的看法； D、注意對方的感情，避免發(fā)生對立情 緒和產(chǎn)生沖突； 125 E、集中績效本身而回避性格問題； F、集中未來而不是追究既往； G、優(yōu)缺點(diǎn)并重，突出優(yōu)點(diǎn)和對未來工 作績效的期望； H、以積極的方式結(jié)束面談，激發(fā)出員 工的工作熱情等。 資源保障： 上級，同事，人力資源部。 116 L、督導(dǎo)能力 優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)常檢查下屬工作 進(jìn)度，指導(dǎo)和協(xié)助下屬解決工作中 的問題，有效協(xié)調(diào)下屬的工作關(guān)系， 注重培養(yǎng)下屬的工作能力。 108 D、工作效率 優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠在規(guī)定的 時(shí)限內(nèi)完成工作。 例如： 工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的專業(yè)知識、 管理知識和經(jīng)驗(yàn)的程度； 工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力： *組織協(xié)調(diào)：包括工作分配、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等； *計(jì)劃決策：目標(biāo)分解與資源分配、計(jì)劃的周 密性與可行性等； 82 *執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外 事件處理等； *人際交往：有效溝通、合作友善、沖突 處理等； *問題解決：發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)、判斷準(zhǔn)確、采 取解決問題的方法得當(dāng)?shù)龋? *培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下 屬解決問題等； *下屬激勵(lì)：公平公正、有效授權(quán)、團(tuán)隊(duì)意 識建立、士氣激發(fā)技巧等。 63 因此，考核要： 1）確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的 或無效的； 2）確認(rèn)應(yīng)如何對以往的工作方法加以改 善以提高績效； 3）確認(rèn)員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪 些不足； 4）確認(rèn)如何改善員工的能力和行為； 5）確認(rèn)管理者和管理方法的有效性； 64 6）確認(rèn)和選擇更為有效的管理方式和方 法。 D、必備心理素質(zhì)分析：職業(yè)性向；運(yùn)動(dòng)心理能力；氣質(zhì)性向等。 36 四、組織設(shè)計(jì) 組織 目標(biāo)與戰(zhàn)略 環(huán)境 結(jié)構(gòu) 技術(shù) 規(guī)范化 專業(yè)化 標(biāo)準(zhǔn)化 權(quán)力層級 復(fù)雜性 文化 集權(quán)化 規(guī)模 職業(yè)化 人員比率 37 結(jié)構(gòu)性維度 （ 1）規(guī)范化：組織中書面文件的數(shù)量 （ 2）專門化：組織中任務(wù)分解為單個(gè)工作的程度 （ 3）標(biāo)準(zhǔn)化：相似性工作活動(dòng)以統(tǒng)一方式來執(zhí)行的程度 （ 4）權(quán)力層級：誰向誰報(bào)告和每個(gè)管理者的管理跨度 （ 5）復(fù)雜性：組織活動(dòng)或子系統(tǒng)的數(shù)量 （ 6）集權(quán)性：有權(quán)做出決策的層級 （ 7）職業(yè)化特征：雇員的培訓(xùn)和正規(guī)教育程度 （ 8）人員比率：組織人員在不同部門及功能間的分配 38 關(guān)聯(lián)性維度 （ 1）規(guī)模：以組織中人數(shù)來反映的組織大小 （ 2）組織技術(shù)：組織生產(chǎn)子系統(tǒng)的屬性 （ 3）環(huán)境：組織邊界以外的因素 （ 4）組織目標(biāo)和戰(zhàn)略：區(qū)別于其他組織的目的和競爭性技巧 （ 5）組織文化：由雇員共享的價(jià)值觀、信念、理解與標(biāo)準(zhǔn)等的基本組合 39 影響組織結(jié)構(gòu)的兩維環(huán)境 簡單 +穩(wěn)定 =低不確定性 復(fù)雜 +穩(wěn)定 =中低不確定性 1）少數(shù)外部因素且因素類似； 1）大量外部因素，且不相似； 2）因素不變或緩慢變化； 2）因素保持不變或變化緩慢； 穩(wěn) 例如：軟飲料、啤酒分銷、 例如：大學(xué)、用具制造商、 定 容器制造商、食品加工