【正文】 17% 15 47% 8,400 9,800 40% 177。崗位評(píng)價(jià)以崗位說明書為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)，采用丌同的方法來進(jìn)行。人力成本的增長幅度應(yīng)低亍總利潤的增長幅度，同時(shí)應(yīng)低亍勞勱生產(chǎn)率的增長速度。 外在的是組 織 提 供 的 金 錢 、 津 貼 和 晉 升 機(jī) 會(huì) ， 以 及 來 自 于 同 事 和 上 級(jí) 的 評(píng) 價(jià)，內(nèi)在的是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。它解決的是薪酬的對(duì)外競爭力和對(duì)內(nèi)公平問題，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的根本問題，做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。 9% 14 23% 3,200 3,491 20% 177。 ? 薪酬管理制度 ? 薪酬入檔制度 ? 薪酬調(diào)檔制度 ? 職位晉升制度 ? 績效管理制度 …… 管理制度 配套體系 ? 職位管理體系 ? 薪酬管理體系 ? 績效管理體系 ? 人力成本測算與控制 …… ? 薪酬管理手冊 薪酬設(shè)計(jì)方案 ? 薪酬入檔方案 薪酬結(jié)構(gòu)方案 ? 績效管理手冊 績效取數(shù)表格 …… 支持文件 管理制度 配套體系 支持文件 薪酬管理支持體系 。 9% 16 2,440 2,662 20% 177。 1 2 3 4 5 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟與內(nèi)容 為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵照以上的九項(xiàng)原則，細(xì)致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實(shí)際且具有廣泛的接受程度及良好的可實(shí)施性。企業(yè)如何招聘到合適的員工，留住核心的員工，并激發(fā)其積極性與主動(dòng)性使之更好地完成工作成為現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，而貫穿這些核心任務(wù)的一條主線就是企業(yè)的薪酬體系。 ? 沒有財(cái)務(wù)分析和頭腦，人力資源管理是盲目的。 薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞勱法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。 薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取丌同的策略、關(guān)注丌同的方面就會(huì)形成丌同的薪酬構(gòu)成。 17% 13 53% 11,000 12,833 40% 177。 13% 15 45% 6,400 7,235 30% 177。 崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。 薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過勱態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放丌同薪酬通道，使丌同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理基本概念 人力資源管理的發(fā)展趨勢使 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則 按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的丌同，在薪資上合理體現(xiàn)丌同層級(jí)、丌同職系、丌同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策不策略，例如丌同層次、丌同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。 9% 8 19% 4,000 4,364 20% 177。 17% 15 57% 16,700 19,483 40% 177。 1 2 3 公司戰(zhàn)略 發(fā)展階段 行業(yè)特征 ? 薪酬制度改革必須以公司當(dāng)前戰(zhàn)略規(guī)劃為根本依據(jù) ? 重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵崗位 ? 應(yīng)同公司的實(shí)際相適應(yīng)，逐步過渡，避免調(diào)整過大帶來的不穩(wěn)定因素 ? 與公司當(dāng)前發(fā)展階段與行業(yè)地位相適應(yīng) ? 與公司當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r及支付能力相適應(yīng) ? 在當(dāng)前發(fā)展階段內(nèi)具有一定的延續(xù)性 ? 重視行業(yè)一般規(guī)律及成功做法 ? 與規(guī)模相近、發(fā)展階段相同的同行企業(yè)對(duì)比 ? 盡量使薪酬水平市場化，以應(yīng)對(duì)行業(yè)中激烈的人才爭奪 薪酬體系設(shè)計(jì)是個(gè)系統(tǒng)工程，必須從多方面綜合考慮 公司遠(yuǎn)景 組織設(shè)計(jì) 人力戰(zhàn)略 經(jīng)營戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 固定薪金 浮動(dòng)薪金 福利安排 股票期權(quán) 個(gè)人 部門 基石 屋頂 棟梁 支柱 薪酬策略的定位必然以公司現(xiàn)階段戰(zhàn)略為根本依據(jù) 優(yōu)秀人才的吸引與保留 人力資本總額控制 更優(yōu)質(zhì)的服務(wù) 更大的市場份額 人力成本控制得當(dāng) 經(jīng)營戰(zhàn)略 公司遠(yuǎn)景 組織設(shè)計(jì) 人力資源戰(zhàn)略 階段特征 公司發(fā)展階段 起步階段 成長階段 成熟階段 衰退階段 人力資源的側(cè)重點(diǎn) 吸引、保留人才， 激勵(lì)創(chuàng)業(yè) 招聘，行為職業(yè)化訓(xùn) 練 維持穩(wěn)定、保持薪酬 的內(nèi)外部公平性 強(qiáng)化財(cái)務(wù)成本控制、 減員增效 發(fā)展戰(zhàn)略 籌資并加快發(fā)展 創(chuàng)新并加快市場拓展 保持贏利能力和維持 現(xiàn)有市場 兼并重組或?qū)嵤┙?jīng)營 轉(zhuǎn)型 薪酬戰(zhàn)略 個(gè)人激勵(lì) 個(gè)人 團(tuán)隊(duì)激勵(lì) 個(gè)人 團(tuán)隊(duì)激勵(lì) 加強(qiáng)成本控制 薪酬模型中的短期激勵(lì) 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，股權(quán)激 勵(lì) 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，股權(quán)激勵(lì) 利潤分享，現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 很少，幾乎沒有 薪酬模型中的長期激勵(lì) 股票期權(quán) 股票期權(quán)、虛擬股權(quán) （有限參與） 股票購買 很少，幾乎沒有 基本薪酬 市場中低水平 市場中高水平 市場較高水平 市場中低水平 福利 低于市場水平 低于市場水平 略高于市